企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的方法和優(yōu)化方式

陳向榮

摘要：人才是企業(yè)第一資源，現(xiàn)代企業(yè)管理者越來越認(rèn)識(shí)到人才培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，大多數(shù)企業(yè)為提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，紛紛建立了人才培訓(xùn)機(jī)制和管理制度，卻忽略了對(duì)應(yīng)培訓(xùn)評(píng)估體系的建立與應(yīng)用，導(dǎo)致人才培訓(xùn)逐漸淪為形式。基于此，文章對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法進(jìn)行論述，結(jié)合新時(shí)期企業(yè)發(fā)展要求，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建全新培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方法，以便為企業(yè)人力資源管理提供翔實(shí)的信息依據(jù)，推動(dòng)企業(yè)向好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn);培訓(xùn)評(píng)估方法;優(yōu)化

自經(jīng)濟(jì)全球化以來，我國(guó)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系越發(fā)緊密，越發(fā)廣闊的市場(chǎng)為我國(guó)企業(yè)帶來了重大挑戰(zhàn)和機(jī)遇，面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)最缺乏的就是高素質(zhì)人才隊(duì)伍，企業(yè)培訓(xùn)和人才培訓(xùn)被頻繁提及，逐漸發(fā)展為戰(zhàn)略性命題，培訓(xùn)體系被寄予越來越厚重的期望。然而，我國(guó)企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)卻存在諸多問題，導(dǎo)致最終培訓(xùn)效果不盡如人意。

1.企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的方法

1.1常規(guī)評(píng)價(jià)方法

該方法將培訓(xùn)劃分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后等三個(gè)評(píng)估階段，第一，培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，與培訓(xùn)教師進(jìn)行評(píng)估，確保培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)形式等符合企業(yè)培訓(xùn)目的和發(fā)展需求，確定做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作;第二，培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)教師培訓(xùn)專業(yè)性、趣味性、針對(duì)性等進(jìn)行評(píng)估，確保培訓(xùn)質(zhì)量;對(duì)培訓(xùn)場(chǎng)地、硬軟件等進(jìn)行評(píng)估，確保培訓(xùn)順利開展;對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括出勤率、課堂表現(xiàn)情況、作業(yè)完成情況等[1];第三，對(duì)培訓(xùn)后效果進(jìn)行評(píng)估，這是最不可缺少的評(píng)估環(huán)節(jié)，需要對(duì)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)后專業(yè)技能、文化素養(yǎng)、管理能力等進(jìn)行評(píng)估，確保達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)。

1.2科式四級(jí)評(píng)估方法

由美國(guó)人力資源管理專家唐納德·柯克帕特里克提出，他將企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估劃分為四個(gè)層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果，是目前應(yīng)用最廣泛的一種培訓(xùn)評(píng)估方法。其中，反應(yīng)評(píng)估主要內(nèi)容為培訓(xùn)對(duì)象對(duì)具體培訓(xùn)課程和培訓(xùn)教師的滿意程度，一般在培訓(xùn)結(jié)束后采用問卷調(diào)查、訪談、觀察、綜合座談等形式開展[2];學(xué)習(xí)評(píng)估主要內(nèi)容為培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧等吸收程度，通常采用筆試、提問、角色扮演、心得報(bào)告與演講等方式開展，主要在培訓(xùn)進(jìn)行時(shí)和結(jié)束后開展;行為評(píng)估主要內(nèi)容為培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)結(jié)束后行為變化與培訓(xùn)之間的關(guān)系，通常在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后開展，常采用問卷調(diào)查、行為觀察、績(jī)效評(píng)估、任務(wù)項(xiàng)目等方式開展;結(jié)果評(píng)估主要衡量培訓(xùn)對(duì)公司業(yè)績(jī)帶來的影響，一般在培訓(xùn)結(jié)束后半年或一兩年后開展，采用績(jī)效指標(biāo)、缺勤率、離職率、客戶與市場(chǎng)調(diào)查等方式開展。

2.企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法優(yōu)化

2.1做好評(píng)估準(zhǔn)備工作

為強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法，需要在培訓(xùn)項(xiàng)目開展之前，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估可行性分析，明確確定評(píng)估目標(biāo)，確定評(píng)估工作具體開展程度，評(píng)估內(nèi)容針對(duì)性等，具體內(nèi)容如下：（1）明確評(píng)估目標(biāo)，確定培訓(xùn)評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致，與員工職業(yè)生涯是否一致，從而確定評(píng)估具體所處層次，例如，員工崗前培訓(xùn)和安全生產(chǎn)培訓(xùn)，評(píng)估目的較為簡(jiǎn)單，主要為反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估。在此基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際情況靈活選擇評(píng)估方式，確定評(píng)估程度[3]。（2）分析培訓(xùn)項(xiàng)目重要性，以培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)實(shí)施頻率、培訓(xùn)對(duì)象、評(píng)估結(jié)果價(jià)值等為依據(jù)，確定項(xiàng)目評(píng)估層次，調(diào)整各層次評(píng)估指標(biāo)，并按照指標(biāo)重要程度適當(dāng)分配權(quán)重。（3）分析評(píng)估成本，為避免評(píng)估資源浪費(fèi)，在實(shí)際工作開展之前，結(jié)合企業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，科學(xué)估算評(píng)估成本，若某項(xiàng)評(píng)估成本較大，遠(yuǎn)超培訓(xùn)成本，則需要重新設(shè)計(jì)評(píng)估內(nèi)容。

2.2采用多種評(píng)估方法

首先，制定評(píng)估方案，以上述評(píng)估可行性分析為依據(jù)，綜合考慮評(píng)估開始時(shí)間、人員、場(chǎng)所等，確定評(píng)估具體實(shí)施方法和流程，明確數(shù)據(jù)匯總分析方法，撰寫評(píng)估方案，并對(duì)評(píng)估方案進(jìn)行共同審閱，明確參與方各項(xiàng)權(quán)責(zé)[4];其次，收集評(píng)估數(shù)據(jù)，依據(jù)評(píng)估方案中確定的數(shù)據(jù)收集和計(jì)算方式開展工作，要確保數(shù)據(jù)收集準(zhǔn)確、及時(shí)、客觀、真實(shí)，并在數(shù)據(jù)收集時(shí)，依據(jù)不同評(píng)估選擇對(duì)應(yīng)收集方法，例如，反應(yīng)層評(píng)估實(shí)際一般為培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后，評(píng)估方法主要為問卷調(diào)查法和訪談法;知識(shí)層評(píng)估時(shí)機(jī)一般在培訓(xùn)結(jié)束后立即開展，評(píng)估方法主要為筆試、情境模擬、現(xiàn)場(chǎng)操作演示等;行為層評(píng)估時(shí)機(jī)一般在培訓(xùn)后一個(gè)月左右開展，主要方法為觀察法和訪談法;結(jié)果層培訓(xùn)時(shí)機(jī)主要在培訓(xùn)后一個(gè)季度左右，多采用資料分析法和公式計(jì)算法。最后，在收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，結(jié)合專業(yè)評(píng)估知識(shí)形成評(píng)估結(jié)論，并對(duì)結(jié)論進(jìn)行詳細(xì)解說，及時(shí)反饋給相關(guān)人員，客觀指出培訓(xùn)中存在的問題，并給出可行性改進(jìn)建議。

2.3強(qiáng)化評(píng)估結(jié)果反饋

一方面，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析與反饋，反饋對(duì)象一般為培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)對(duì)象及企業(yè)管理層，向培訓(xùn)管理人員反饋，目的是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的不足和薄弱環(huán)節(jié)，并從實(shí)際角度進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn);向培訓(xùn)對(duì)象反饋，目的是便于掌握有效培訓(xùn)方式和內(nèi)容，并將員工建議進(jìn)行整體反饋，有助于提升企業(yè)員工整體認(rèn)同感，激發(fā)其學(xué)習(xí)和工作熱情;向企業(yè)管理層反饋，便于各部門負(fù)責(zé)人了解員工學(xué)習(xí)狀態(tài)，繼而調(diào)整員工工作安排，提高員工與崗位匹配度，也便于企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)工作調(diào)整;另一方面，評(píng)估工作的最終目的是優(yōu)化和改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目，提升培訓(xùn)有效性，使企業(yè)獲得更大反饋，具體的改進(jìn)措施包括經(jīng)驗(yàn)反饋、集體討論、教學(xué)研討等一切優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的方式，繼而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.結(jié)束語

總之，針對(duì)多數(shù)企業(yè)沒有從根源上轉(zhuǎn)換對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的輕視態(tài)度，對(duì)培訓(xùn)工作不夠投入，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏理解，培訓(xùn)評(píng)估方式不科學(xué)，缺乏系統(tǒng)、專業(yè)化的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，也沒有深究培訓(xùn)人員工作態(tài)度、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、績(jī)效提升與培訓(xùn)之間的關(guān)系等問題，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)積極優(yōu)化培訓(xùn)評(píng)估方式，提升培訓(xùn)效果，促進(jìn)人力資源到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]趙曼，李銳，喻良濤.績(jī)效評(píng)估中的模型選擇：?jiǎn)栴}與解決方法——基于就業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的研究[J].2021（2010-1）：129-139.