工作身份差異與員工創造力：工作滿意度的中介作用

劉嫦娥，胡陳紅，劉婷婷，劉 寧，李玉蕾

(1.湖南工商大學 工商管理學院，湖南 長沙 410205；2.三只松鼠股份有限公司，湖南 長沙 410000)

一、引言

當前我們正處于“VUCA”時代，環境的不穩定性、不確定性、模糊性、復雜性給組織帶來了諸多挑戰。然而，有的企業能迎難而上，化危為機；有的企業卻一籌莫展。例如，2020年新冠肺炎疫情在全球蔓延，許多企業陷入困境，甚至倒閉[1]。而比亞迪依靠專業的研發和制造團隊在極短時間內自制口罩機并跨界生產口罩，成為全球最大量產口罩工廠；在短時間內完成了醫用級免洗手消毒凝膠的研發并實現批量生產。正如習總書記在企業家座談會上指出“大疫當前，百業艱難，但危中有機，唯創新者勝”。“明者因時而變，知者隨事而制”，創新已然成為企業適應瞬息萬變環境的關鍵因素[2]。員工作為創新的主體，其創造力是企業創新的重要來源[3]。鑒于此，員工創造力已成為理論界和實踐界共同關注的焦點。

員工創造力指員工在企業組織中產生的新穎的、有用的觀點和想法[4]。以往研究多從個體、情境及個體與情境交互三個方面研究員工創造力的影響因素[5-6]。其中，領導是影響員工創造力最重要的情境因素之一[7]。為此，學者對領導與員工創造力間的關系進行了大量研究。但現有關于領導與員工創造力的研究存在一些不足，如學者們多基于組織穩定條件下研究領導風格對員工創造力的影響；多關注領導對員工創造力的積極影響，而忽視了領導給員工創造力帶來的阻礙作用等[8-11]。然而，現在的組織處于頻繁變革之中，領導更換較以往更加頻繁[12]。以往研究表明，經歷領導更換后，與前領導有高領導-成員交換關系的員工往往會產生工作身份差異[13-14]。工作身份差異可能給員工、組織造成負面影響，如增加員工工作退卻行為、反生產行為，給員工帶來負面情緒等[13-14]。盡管如此，以往較少有學者關注工作身份差異對員工創造力的影響。同時，由于中西方文化差異，如西方團體格局與中國差序格局之間的差異[15]，中國的員工在經歷領導更換后更容易感知到工作身份差異。因此，在領導更換背景下，研究工作身份差異對員工創造力的影響具有重要意義。

與此同時，根據資源保存理論，人們總是傾向于獲取、保存及維護自己現有的資源，即用于實現目標的條件或者物質；損失優先原則表明個體對資源的損失十分敏感，長期處于資源損耗狀態的個體會感到工作滿意度下降，從而采取一系列措施防止資源的進一步喪失[16-18]。工作身份差異的存在會使員工感知到資源的喪失[13]。但以往少有研究關注員工工作滿意度在工作身份差異與員工行為關系間的作用。鑒于此，本研究基于資源保存理論，引入工作滿意度作為中介變量，以探究工作身份差異對員工創造力的影響機制。

二、理論基礎與研究假設

(一)工作身份差異對員工創造力的影響

中國情境以“關系社會”或“人情社會”為顯著特征，主要表現為差序格局，即以某一個體為中心，向外分成一圈圈由近及遠、由親而疏的關系網，根據親疏關系有“圈內人”“圈外人”之分，關系遠近不同，行為標準與交換法則也不同[19]。在經歷領導更換后，員工從理想的工作身份——前領導的“圈內人”變成現領導的“圈外人”，因而產生了工作身份差異。工作身份差異是自我差異的一個分支，指在工作場所，因外部事件打破現有工作身份認知平衡，導致個體現實工作身份和理想或應該工作身份存在差距[20]。工作身份差異影響員工創造力，主要有兩方面的原因。一方面，感知到工作身份差異的員工不能再享受“圈內人”這一身份帶來的“福利”，如基于領導的欣賞獲得更多的資源、更多的學習與被領導指導的機會等[21]。而員工創造力的產生需要信息的積累與資源的投入[22]。因此，由于可獲得信息及資源的減少，感知到工作身份差異的員工產生新穎的、有用的觀點和想法可能性也將減小。另一方面，以往研究指出負性理想差異(即理想自我與現實自我差異)的增加會使個體產生與沮喪有關的情緒(如悲傷、失望等)[23-24]；負性應該差異(即應該自我與現實自我差異)的增加會產生與煽動有關的情緒(如憤怒、愧疚等)[23-24]。工作身份差異會給員工帶來消極情緒如焦慮等[13-14]。顧遠東等[25]指出消極情緒會縮小個體的認知范圍，使個體產生回避動機，這對其創造力的發揮均具有消極作用。因此，本研究認為感知到工作身份差異的員工將降低創造力。

根據資源保存理論，員工總是試圖獲得、保護并維持他們已有的資源，當員工擁有較多的資源時，他們更愿意冒險，更愿意投入資源以獲得更多的資源；同時，員工對資源損失較為敏感，當經歷資源損失時，他們會感受到威脅并因此自我調整[16-18]。當員工與前領導有高領導-成員交換關系時，他們用于實現目標的資源豐富，因而更愿意進行資源投資，如提高自身創造力以獲得更多的資源；而當員工感知到工作身份差異，他們會明顯感知到資源的喪失，因此會更加珍惜現有的剩余資源，不傾向于投入資源實現創造力。基于此，本研究作出如下假設：

假設1：工作身份差異負向影響員工創造力。

(二)工作滿意度的中介效應

工作滿意度是員工在生理及心理上對工作中體驗感到滿意的程度[26]。影響員工工作滿意度的因素很多，如工作環境、工資、工作時間、工作性質、同事關系、上下級關系等[27]。其中，上下級關系，特別是與直接上級的關系，是影響員工工作滿意度的重要因素之一[27-28]。舒適的上下級關系能夠提高員工工作滿意度[27-28]。例如，得到領導的支持、幫助與信任能夠提高員工的工作滿意度[29]；上級發展性績效評估正向影響員工工作滿意度[30-31]。此外，職位的晉升、個體發展和工作自主權能夠正向影響員工工作滿意度，且越高的工作自主權能帶來越高的工作滿意度[32]。然而，感知到工作身份差異的員工一般被新領導邊緣化對待，他們不能得到上級足夠的支持和信任，工作自主權往往會減低。同時，隨著與上級的關系變差，這類員工獲得源于上級的資源(如被提拔或接受培訓)將減少等，他們不能有很多與上級交流的機會，獲得上級對工作的肯定與指導也將變少，個人發展的機遇會變小。因此工作身份差異將降低員工的工作滿意度。

工作滿意度能預測工作場所中的積極行為[33]，如工作滿意度將促進員工建言[34]、提升員工組織公民行為[35]等。這主要因為當員工工作滿意度高時，他們會認同組織并且愿意奉獻自己，如積極主動工作等[35]；且較高的工作滿意度會使員工產生較強的動機，從而使他們主動投入時間、精力等實現創造力[36]。相反，當員工工作滿意度低時，他們會缺乏工作熱情，甚至消極地對待工作如缺勤、逃避工作等，從而不愿意從事創造性活動[35-36]。而感知到工作身份差異的員工一般擁有較低的工作滿意度，因此，本研究認為工作身份差異會通過降低員工工作滿意度進而降低員工的創造力。

根據資源保存理論，資源的損失會給員工帶來壓力，長期處于資源損耗狀態的個體會感到工作滿意度下降，從而采取一系列措施防止資源的進一步喪失[16-18]。感知到工作身份差異的員工不僅能發現自身可獲得資源減少，還能感受到因工作身份差異帶來的負面情緒、壓力等導致資源的進一步損耗，因此可能感受到較低的生活滿意度，從而采取保守的方式如減少創造力以保存現有的資源。鑒于此，本研究的第二個假設如下：

假設2：工作身份差異通過工作滿意度影響員工創造力，即工作滿意度起中介作用。

基于上述分析，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 工作身份差異對員工創造力影響機制模型

三、研究方法

(一)研究對象

本研究的調查樣本主要來源于湖南、廣東兩個省份，主要涉及制造業、教育業、服務業和金融行業。研究團隊事先在問卷星上編制好電子問卷，而后通過QQ、微信等社交軟件發放。為了獲得調查樣本更為真實的感受，在電子問卷的指導語中，我們強調所有題項的答案沒有對錯之分，此次問卷收集的匿名性、保密性和學術研究目的。本次研究一共回收電子問卷841份，刪除那些未經歷過領導更換，主要變量題項未填寫的問卷，最終獲得有效問卷510份，問卷回收有效率為60.64%。關于有效樣本的人口統計學情況，在性別方面，男性占40.8%，女性占59.2%；在年齡方面，30歲以下的占66.7%；在學歷方面，接受過專科以上教育的占99.2%；在職位方面，52.8%的為普通員工；在工作年限方面，45.9%的員工有6年及以上的工作經歷。具體有效樣本人口統計學特征見表1。

表1 樣本人口統計學特征(N=510)

(二)變量測量

為了保證測量的有效性和可靠性，本研究采用國內外成熟的量表。其中，對于英文量表，本研究通過回譯-翻譯過程[37]，獲得中文量表。除人口統計學變量外，其他變量的測量題項均采用Likert 5點計分。具體情況如下。

1.工作身份差異。本研究采用黃杰(2019)[38]編制的員工工作身份差異測量量表，共7個題項，如“我擔心與新領導磨合不來”“我擔心新領導排斥我”“我擔心自己的努力得不到新領導的賞識”等。在本研究中，該量表的內部一致性系數為0.870。

2.工作滿意度。本研究采用舒睿和梁建(2015)[39]翻譯的Hackman等[40]編制的工作滿意度測量量表，共3個題項，如“我對自己的工作感到滿意”“我大體滿意從這份工作中得到的成就感”等。在本研究中，該量表的內部一致性系數為0.881。

3.員工創造力。本研究沿用Zhou和George(2001)[41]的做法，采用13個條目來測量員工創造力。舉例條目如“我能夠提出新的方法以實現目標”“我能夠提出新的和可行的想法，改進工作績效”等。在本研究中，該量表的內部一致性系數為0.943。

4.控制變量。以往研究表明，性別、年齡、工作年限、學歷等人口統計學變量將影響員工的態度和行為[42]。同時，現有關于員工創造力影響因素及機制的研究主要選擇人口統計學變量如年齡、性別、學歷、婚姻、工作年限及職位等作為控制變量[43-44]。因此本研究選擇常見的人口統計學變量包括性別、年齡、婚姻、學歷、職位、工作年限作為控制變量。

四、數據結果與分析

本研究采用SPSS21.0及Process宏程序，Amos21.0對數據進行描述性統計與相關分析、信度和效度分析、共同方法偏差分析及假設檢驗。具體分析結果如下。

(一)描述性統計與相關分析

工作身份差異、工作滿意度、員工創造力及控制變量的均值、標準差和相關系數見表2。如表2所示，工作身份差異與工作滿意度之間存在負相關關系(γ=-0.210，P<0.01)，工作身份差異與員工創造力之間存在負相關關系(γ=-0.253，P<0.01)，工作滿意度與員工創造力之間存在正相關關系(γ=0.427，P<0.01)。這些研究結果表明主要變量之間存在一定的相關關系，且與我們的預期基本一致。

表2 變量描述性統計與相關分析

(二)共同方法偏差分析

雖然本研究在數據收集過程中強調保密性和匿名性，但量表中所有題項均以被試自我報告的形式回答，因此可能存在共同方法偏差問題。根據周浩和龍立榮(2004)的建議[45]，本研究采用Harman單因素檢驗方法來檢驗共同方法偏差。結果顯示，共析出4個特征值大于1的公因子，且第一個因子解釋的變異量為33.23%，低于50%的建議值。這表明本研究的共同方法偏差問題不嚴重。

(三)信度和效度分析

為了驗證本研究采用的量表具有較好的信度，本研究檢驗了每個量表的內部一致性系數。以往研究指出，當內部一致性系數高于0.7，則表示測量的數據結果具有良好的穩定性和內部一致性[46]。如表3所示，工作身份差異、工作滿意度、員工創造力Cronbach’s α值分別為0.870、0.881、0.943，均超過了0.7的建議值。這說明本研究采用的量表具有較好的信度。與此同時，工作身份差異、工作滿意度、員工創造力的KMO值分別為0.850、0.741、0.951，均大于0.5的建議值；累計解釋方差分別為72.17%、80.81%、59.67%，均大于50%的建議值。這說明可以進行因子分析，從而進行效度分析。

表3 各量表的信度分析結果

本文采用Amos21.0對工作身份差異、工作滿意度、員工創造力這3個潛變量的因子結構進行了驗證性因子分析。如表4所示，本文所假設的三因子模型的各擬合指標中，X2/df=4.88<5，RMSEA=0.087<0.1，IFI=0.880，TLI=0.866，CFI=0.880。盡管IFI、TLI及CFI未達到大于0.9的建議值，但是它們都大于0.85且接近0.9，且三因子模型各擬合指標較其他的競爭模型的擬合指標更優，這表明本研究中問卷區分效度可以接受。

表4 測量模型擬合度比較

(四)假設檢驗

1.主效應檢驗

本研究通過層次回歸分析來檢驗主效應。如表5所示，工作身份差異對員工創造力有顯著的負向作用(β=-0.236，P<0.001，M2)。因此，本研究的假設1得到驗證。

表5 主效應的層級線性回歸分析

2.中介效應檢驗

本研究通過層次回歸分析來檢驗中介效應，最終結果如表6所示。根據以往學者建議，關于中介效應的檢驗主要經過以下幾個步驟：一是檢驗自變量對因變量的主效應是否顯著；二是檢驗自變量對中介變量的效應值是否顯著；三是檢驗中介變量對因變量的效應值是否顯著；四是將自變量與中介變量同時放入回歸方程，檢查他們對因變量的效應值是否顯著[47]。因此。本研究首先分別檢驗了工作身份差異對員工創造力和工作滿意度的影響。前文主效應假設的驗證表明工作身份差異對員工創造力有顯著的負向影響，這一結論在表6的M6(β=-0.236，P<0.001)中再一次得到證實。由表6可知，工作身份差異對員工工作滿意度具有顯著的負向影響(β=-0.200，P<0.001，M10)。其次，本研究檢驗了員工工作滿意度對員工創造力的影響，結果顯示員工工作滿意度對員工創造力有顯著的正向影響(β=0.415，P<0.001，M7)。最后，本研究同時將工作身份差異和員工工作滿意度放入回歸方程中，效應值顯著(β=0.383，P<0.001，M8)，但工作身份差異對員工創造力的效應值顯著減小(β=-0.159，P<0.001，M8)。因此，工作滿意度在工作身份差異與員工創造力的關系間起部分中介作用，即本研究中的假設2得到驗證。

表6 中介效應的回歸分析

同時，本研究采用Bootstrap方法，在95%的置信區間下，對數據進行5000次抽樣，以進一步驗證工作滿意度的中介作用。如表7所示，工作滿意度的間接效應值為-0.070，置信區間[-0.116，-0.033]不包括0，這表明工作滿意度的中介效應顯著。而在控制了工作滿意度之后，工作身份差異對員工創造力的直接效應為-0.146，置信區間[-0.213,-0.078]不包括0。因此，工作滿意度在工作身份差異與員工創造力之間發揮了部分中介作用，再一次驗證了假設2。

表7 Bootstrap中介作用分析

五、研究結論與討論

(一)研究結論

基于資源保存理論，本研究探索了在領導更換背景下員工工作身份差異、工作滿意度、創造力之間的關系，主要得到以下結論：①工作身份差異對員工創造力有負向影響；②工作滿意度在工作身份差異與員工創造力的負向關系中起部分中介作用，即工作身份差異會降低員工的工作滿意度，并依次降低員工創造力。

(二)理論貢獻

本研究有三個方面的理論貢獻：首先，本研究探討了工作身份差異對員工創造力的影響。Amabile等[48]指出發現并消除工作場所中阻礙員工創造力形成的因素與發現有利于員工工作創造力的因素一樣，都十分有價值。然而以往學者對員工創造力的消極影響因素關注的較少。本研究回應了Amabile等[48]的號召，研究了工作身份差異對員工創造力的負向影響，豐富了員工創造力前因變量的諾莫網絡。同時以往學者多從心理學、社會學領域利用質性的研究方法研究身份差異，較少關注工作場所中的工作身份差異，因此現有關于工作身份差異的實證研究不多，而國內關于工作身份差異對員工創造力的影響研究更是鮮有。中國的關系社會使員工在經歷領導更換后更容易感知到工作身份差異。鑒于此，本研究基于中國本土情境對這一主題展開研究，拓展了工作身份差異影響后果研究。其次，本研究引入工作滿意度作為中介變量，探究了工作身份差異對員工創造力的影響機制。現有關于工作身份差異與員工行為的研究主要聚焦于消極情緒如職場焦慮、情緒耗竭、負面情緒等的中介作用，而較少關注工作滿意度在此過程中發揮的作用。部分原因可能是現有學者對于工作滿意度的關注減少[49]。而員工工作滿意度是現代組織面臨的諸多挑戰之一，對員工積極的工作行為有著重要作用[33]。因此，本研究基于領導更換背景下探究員工工作滿意度在工作身份差異與員工創造力關系間的中介作用具有重要意義。最后，本研究基于資源保存理論的視角，對工作身份差異影響員工創造力的機制進行研究。以往學者多基于資源保存理論研究情緒耗竭、工作倦怠等問題[16]，較少涉及員工創造力的研究，因此本研究成果豐富了資源保存理論。

(三)實踐啟示

盡管領導因關系親疏不同而與員工保持差異化的交換關系和行為準則在一定程度上會對員工起激勵作用[21]，但是這也會給員工帶來消極影響。例如，這可能使那些與前領導高質量交換關系的員工在經歷領導更換后感知到工作身份差異。因此，本研究成果對組織的管理與實踐也存在著一定的指導作用。首先，對組織而言，一方面，組織要努力為員工提供一個公平、和諧且有益于員工發展的工作環境，致力于從源頭預防工作身份差異的產生。組織可以多組織團建活動以增進上下級、同事之間的關系；加強對管理人員管理能力的培訓，提倡管理者成為魅力型領導、德行領導等。同時組織也要適時、適度監督分配給管理者的權利，防止管理者權利濫用，建立以自己為中心的“小圈子”。此外，組織要加強對員工的培訓，輔助員工對自身職業生涯進行規劃，給予員工足夠的發展機會，讓每位員工感受到足夠的心理安全感和工作滿意度，都能在組織的庇護下實現發展的需求，而非因過度與領導存在情感和資源上的依存產生工作身份差異。另一方面，組織要對產生工作身份差異的員工予以情感上的關懷，設置情緒宣泄室或提供相應的心理咨詢服務；針對產生工作身份差異的員工建立一套身份差異調適的幫助方案，如給予適當的假期或給予工作上的幫助等。對變革如領導更換特別難適應的員工，在招聘、選拔與晉升時，組織要考慮將他們淘汰出局。其次，領導作為組織的發言人，要時刻保持公平、公正、公開的態度；要知人善任、樂于培養人才，加強與每位下屬的溝通，了解他們發展狀況，并提供相應的支持與幫助。其中，新領導更是要主動與下屬建立良好的關系，提高下屬對自己的接受度，以營造和諧的工作環境。最后，對員工自身而言，為了不成為組織中的邊緣人物，員工應放平心態，不斷學習，以提升自身的綜合能力、順利渡過領導更換等組織變革，減少工作身份差異的產生。而已經感知到工作身份差異的員工則應該積極尋求組織、親人與朋友的幫助，努力排解自己的負面情緒，以免影響自己的心理健康與工作行為。

(四)研究局限與展望

盡管本研究遵循科學的研究范式，但同許多研究一樣，本研究尚存在一些研究不足。首先，本研究未能探究工作身份差異對員工創造力作用的邊界條件。在邊界條件的作用下，工作身份差異可能對員工創造力產生雙刃劍效應。但現有學者主要關注工作身份差異的消極影響。未來研究者可探究不同調節變量在工作身份差異與員工創造力關系間的作用。其次，由于資源限制，本研究主要通過熟人介紹的形式，收集湖南和廣東地區的樣本進行研究，因此涉及的范圍、地區有一定的局限性。未來研究可以拓寬樣本收集的來源，以進一步驗證本研究理論模型。第三，本研究主要采用被試自我報告的方式收集問卷。為了避免共同方法偏差，本研究在收集數據時強調了匿名性和保密性，且在數據處理時根據以往學者的建議檢驗并發現本研究的共同方法偏差問題不嚴重。但未來研究者可以收集多來源數據以彌補本研究的不足。最后，本研究收集的數據屬于橫截面數據，因此，未能探究工作身份差異、工作滿意度、員工創造力之間的動態關系。未來研究可以響應董小煒等[50]的號召，考慮時間對這一理論模型的影響，如收集多時點數據進行研究。