淺析成都市青白江區人力資源服務產業發展現狀及對策

文／張錫君

近年來，成都市青白江區在推動人力資源協同產業發展上積極探索，著力提升人力資源服務總體供給水平，初步形成了人力資源協同產業發展的良好格局。

成都市青白江區選取了轄區先進材料行業的5 家重點企業，通過對企業人力資源結構進行分析，了解企業發展過程中人力資源訴求，并對如何全面推動人力資源在建設協同發展產業體系中支撐實體經濟高質量發展進行了調研。

人力資源現狀

經調查，5 家先進材料行業企業現有從業人員3463 人。其中，管理人員205 人、專業技術人員519 人、技術工人1136 人、普通工人1603 人。2021 年新入職680 人，離職569 人。

學歷結構。在調查的企業從業人員中，具有研究生學歷4 人，占比0.1%；本科學歷507 人，占比14.6%；專科學歷453 人，占比13.1%；中專學歷469 人，占比13.54%；高中學歷2030 人，占比58.7%。從總體情況來看，專業技術人員學歷水平整體優于其他人員，高學歷人員在企業人才結構中處于緊缺狀態。

技術技能水平結構。在調查的企業專業技術人員中，具有高級職稱48 人，占比9.2%；中級職稱22人，占比4.2%；初級職稱76 人，占比14.6%；暫未取得職稱373 人，占比72%。技術工人中，具有技師及以上資格85 人，占比7.5%；技術員資格295 人，占比26%；暫未取得職業等級證書756 人，占比66.5%。從總體情況來看，在調查的企業技術技能兩支隊伍具有專業技術職稱和國家職業等級證書的不足50%。其中，具有專業技術職稱的人員比例僅為總數的28%。如何持續激發這兩類人員參與人才評價的積極性、培育現有技術技能人才以及解決高層次技術技能人員緊缺的問題仍是當務之急。

年齡結構。在調查的企業從業人員中，35 歲及以下1127 人，占比32.5%；36—40 歲547 人，占比15.8%；41—45 歲481 人，占比13.9%；46—50 歲621 人，占比18%；51—54 歲407 人，占比11.8%；55歲及以上280 人，占比8%。橫向看，調查企業從業人員40 歲以下占比48.3%；縱向看，各個類別人員中，專業技術人員40 歲以下占比84.2%，整體呈年輕態勢。從業人員中51 歲以上占比19.8%，此類人員主要集中在技術、普通工人崗位。調查的企業用工年齡主要集中在45 歲以下，其中技術、普通工人崗位的用工年齡相對其他兩類人員寬容度高。

用工結構。在調查的企業從業人員中，合同制固定用工3458 人，占比99.85%；勞務派遣3 人，占比0.08%；實習生2人，占比0.07%。從招聘渠道看，自主招聘3367人，占比97.2%；內部推薦91人，占比2.6%；通過人力資源服務機構招聘5 人，占比0.2%。其中，通過人力資源服務機構招聘的人員類別均為普通工人。從人員戶籍情況看，青白江區戶籍1792 人，占比51.8%；區外省內戶籍1296 人，占比37.4%；省外戶籍375 人，占比10.8%。其中，省外戶籍人員主要集中為專業技術人員，此類人員占比68.5%。

薪資結構。在調查的企業從業人員中，年薪酬水平“1 萬至不足3 萬”15 人，占比0.4%；“3 萬至不足5 萬”373 人，占比10.8%；“5 萬至不足10 萬”2477 人，占比71.5%；“10 萬至不足20 萬”532人，占比15.4%；“20 萬至不足30 萬”53 人，占比1.5%；“30 萬至不足40 萬”3 人，占比0.1%；“40萬至不足50 萬”8 人，占比0.2%；“50 萬及以上”2 人，占比0.1%。從橫向看，薪酬水平主要集中在“5 萬至不足20 萬”，占比86.9%；從縱向看，管理人員總體薪酬高于其他三類人員，“50 萬及以上”的2 名人員均為企業董事級別的高管；技術工人薪酬水平相對低于普通工人，具有技師及以上職稱的高級技能工人年薪酬水平僅在“3 萬至不足10 萬”區間。其中，“3 萬至不足5 萬”43 人，占人員類別總數的50.6%；“5 萬至不足10 萬”42 人，占人員類別總數的49.4%。

存在的問題

服務方式單一。青白江區在人力資源配置上方式較為簡單。例如現提供的人力資源服務多樣化不足，現有勞動力儲備不夠，供需平臺載體單一，針對區內重點行業突發性用工應對能力較為薄弱。

中高端人力資源服務尚在起步階段。調查企業80%接受過專業人力資源服務，服務訴求主要集中在人員招聘、管理咨詢、員工培訓、高端尋訪、薪酬福利等方面。目前，青白江區人力資源服務機構管理咨詢、人才測評、高級人才尋訪等中高端服務均處于起步階段，服務的種類、技術含量和附加值有待增加。

人社服務力度不夠。調查企業人力資源管理方面主要面臨用工管理成本高、政策法規信息不暢等問題，對就業促進、社會保險、勞動監察仲裁等政策的培訓意愿較為強烈。政府部門在惠企利企政策精準解讀、便捷高效的業務經辦等服務方面力度還不夠。

勞動力供給量持續下降。一方面，勞動年齡人口持續減少。根據《成都市青白江區第七次全國人口普查公報（第四號）》的數據顯示，2020 年，全區15—59 歲勞動年齡人口總量為32 萬人，比2010 年人口比例下降4.05%。另一方面，勞動參與率下降。目前，受教育年限延長，16—24 歲青年群體的勞動參與率逐步下降，55 歲以上的老年群體勞動參與率也維持在較低水平。

勞動力需求端持續變化。一方面，隨著產業轉型升級步伐加快，技術進步對勞動者技能素質提出了更高要求，人才培養和培訓不適應就業市場需求的現象進一步加劇。另一方面，隨著新就業形態勞動者的勞動權益保護和社會保障逐步加強，相對傳統生產型企業崗位高強度的枯燥勞動、較低的薪資水平，新就業形態對人才的吸引力進一步加大，部分工人逐漸流入新業態、新經濟領域。

勞動力求職觀持續轉變。一方面，具有就業優勢的高校畢業生群體就業期望逐步攀高，由以前的“能就業”全面轉向了“好就業”，對工作環境及收入、社會保障、勞動權益、體面度等方面都有了一定要求，而勞動力市場上滿足這一預期的新增就業崗位并不足。另一方面，“慢就業”甚至“不就業”現象越來越普遍。目前，社會、家庭對于高校畢業生就業現象日趨包容理解，以體驗社會、嘗試更多可能性為目的的“慢就業”“不就業”出現，高校畢業生進入社會后花費更多時間擇業或者繼續深造。

建議與對策

培育接續有力的人才新動能。制定完善的人才政策，全力優化人才發展聚集“小環境”；構建國際化青年“朋友圈”，鼓勵優秀高校畢業生來青白江區就業創業；開展高層次人才招引活動，對新引進人才給予補貼獎勵；大力實施“技能人才倍增計劃”，鼓勵技能人才落戶青白江區。

厚植各展其能的人才新優勢。推動專業技術、職業技能提升深度嵌入產業功能區建設和產業發展場景，促進人才發展與產業發展緊密結合。對接重點行業企業人才需求，開展精準技術、技能培訓；打造市級特色品牌，以青白江區技工學校、能投匯成培訓管理公司為平臺，推動建設青白江區產教融合高技能人才培養基地；聚焦區域重點產業領域，深入推進職稱制度改革和人才分類評價機制改革，健全專業技術人才培養體系。

重點挖掘本地內生動力。著力推動多方信息數據交換共享，強化“區本級+產業功能區管委會+鎮（街道）+村（社區）”四級聯動，通過線上線下多平臺、多渠道、常態化收集城鄉勞動者求職信息和企業用工需求；定期發布年度產業急需緊缺人才需求目錄，引導各類急需緊缺人才在產業功能區錯位發展。

充分激發區域外生動力。加強成渝地區雙城經濟圈、成德眉資、大港區等區域合作，推動區外人力資源服務協作站點建設，搭建人力資源服務行業交流、項目合作和勞動力供需對接平臺，互通供需信息，共享優質資源，實現多地人力資源服務共建共享。

加速“互聯網＋”異業融合。探索政府與企業、社會機構多方合作，建設完成以“大港區招聘云”網站、“樂業在青”小程序及視頻號為主體的“青白江人力資源公共服務云”，并嘗試嵌入街道社區智慧管理系統，深度挖掘大數據價值，為青白江區人力資源統計、預測、分析及有效吸引、留住各類人才提供配套的數據服務資源。

加快產業園區功能聚集。以具有臨港產業人才服務特色為導向，全力打造高標準、專業化、智能化、國際化的省級人力資源產業園，完善人力資源服務業發展政策，培育、植優人力資源服務業，推動各類特色人力資源服務企業向園區集聚，逐步實現全區人力資源服務業高質量、集群式發展，為人才和用人單位提供全周期、多場景、高效率的協同服務和保障，優化提升全區人力資源配置。

健全就業服務體系。將高校畢業生等重點就業群體作為重點，加強就業政策支持和不斷線服務。同時做好職業指導，引導以青年為主的勞動力群體轉變就業觀念、調整自身預期。

增強企業吸引力。引導區內生產制造型等用工需求企業探索適應新的用人模式，讓更多的求職者在情感上與企業文化同頻共振。同時，充分發揮人社等部門的職能職責，加大社會保障、勞動保障等監察力度，切實保障從業人員的勞動權益和社會保障權益。