國有企業薪酬福利管理問題和應對方法

張雪 盤山縣國有資產事務管理中心

國有企業為了實現高質量的經營管理，提高企業的經濟效益，就需要最大化地調動各類員工的工作積極性，充分挖掘他們的工作潛能，在各自崗位上為企業的發展作出更大的貢獻。為了達到以上目的，國有企業要對自身的薪酬福利進行科學的管理，制定健全完善的薪酬福利管理制度，提高員工的工作效率和工作質量，從而在整體上提升企業的運行質量。國有企業通過較好的薪酬福利管理可以有效提升企業市場競爭力，不斷提升員工的創新創造能力。國有企業在進行薪酬福利管理時不僅要切合企業發展的實際，還要具有合理性，促使企業內部各類人才實現一種良性競爭。國有企業相關部門及人員要充分認識到薪酬福利管理的重要性，針對存在的問題積極尋找解決措施，切實不斷優化提升企業薪酬福利管理，提升企業的綜合實力。

一、國有企業薪酬福利管理現狀

國有企業對員工的激勵有很多種，其中薪酬福利對員工來說是一種重要的、有效的手段。國有企業為員工提供有競爭力的薪酬福利能最大化地提升員工工作的積極性，使員工更好地完成工作目標。隨著經濟全球化的不斷發展，企業之間的人力資源競爭越來越激烈，國有企業要想建立一支高質量的人才隊伍就要加強薪酬福利管理。但是在我國國有企業中存在著不同的薪酬福利管理問題，以下進行詳細說明。

（一）薪酬設計謀劃不足

薪酬設計是指企業在確定薪酬時，與外面市場中的薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。也就是說，國有企業在進行薪酬設計時要明確本企業的薪酬與市場薪酬相比所在的層次。薪酬設計既包括經濟類報酬，又包括非經濟類報酬。由于國有企業內部員工職位類型的不同，因此在設計薪酬時要全面考慮，形成一個完善的體系，而不是對所有的職位采取同樣的薪酬管理政策。這就要求相關人員在設計薪酬時要深入分析目前企業的人力資源結構，統籌安排，盡量滿足每個員工對薪酬的期待。但是在實際的國有企業薪酬設計中存在著薪酬謀劃不足的問題，這主要表現在以下幾個方面。首先，國有企業高層在薪酬設計理念以及方法無法與人力資源管理部門取得一致。薪酬設計是薪酬管理的基礎，一個薪酬設計是否能真正落地實施，發揮出應有的作用主要取決于設計的理念是否科學。在實際的薪酬設計中人力資源部門與企業管理人員往往站在自己的制高點上，這樣就很難實現設計的統一方案，致使薪酬設計無法正常進行。其次，由于薪酬設計對于企業各類人員都是一個比較敏感的問題，所以，在薪酬的設計過程中經常會出現中層管理人員缺失的現象，這是不符合實際情況的。因為各個員工的薪酬不是由人力部門告知，也不是企業的高層管理人員告知，而且企業中層管理人員傳達的。這樣一來就會使中層管理人員處于很尷尬的境地。再次，薪酬設計在方法以及流程方面存在一些不科學的地方。薪酬設計是有一定方法的，但是在實際的薪酬設計中很多企業不愿過多在這方面花費太多精力，所以設計出來的薪酬難以服眾。薪酬設計要規范流程，確保薪酬設計的公平性。只有對薪酬設計進行不斷地優化，經過相關人員的多次探討才能最終確定，但是這一點很多國有企業做不到[1]。

（二）薪酬結構不盡合理

薪酬結構是在一個企業或者是組織中由于不同崗位的工作性質而采取的不同的薪酬水平，通過薪酬結構我們可以看出不同崗位薪酬水平的比例關系。薪酬結構在很大程度上反映了企業對不同崗位人員價值能力的看法。薪酬結構是否合理具有很大的重要性，一方面合理的薪酬結構能夠最大化的為企業節省人力資源成本，另一方面還能激勵員工的工作熱情。科學的薪酬結構對于企業來說還能在同行中增強競爭力，進而實現企業更好的發展。但是在一些國有企業中薪酬結構不盡合理，這樣的薪酬結構會降低其應有的價值，起不到激勵員工的作用。薪酬結構的不合理性主要體現在國有企業薪酬太過平均化，這種薪酬的平均化很難對不同的職位作出公平性的對待，致使員工的工作積極性受到很大的抑制。出現這種情況的主要原因在于國有企業沒有健全的財務管理制度，對于不同的職位不能采取差異化的薪酬管理，這就容易引起員工的心理不平衡，導致企業內部工作的不和諧。比如，有些員工需要做大量的工作才能完成工作任務，有些員工相對卻比較清閑。在這種對比明顯的情況下容易降低相關人員的工作積極性，長此以往，對員工的工作態度也會產生很大的不利影響，增加工作矛盾，進而引起企業人才的流失。

國有企業這種不盡合理的薪酬結構不利于人才的穩定性，同時對于招聘到的新員工也會產生不利影響。不合理的薪酬結構還會對國有企業的形象產生不利影響，這主要是因為不合理的薪酬結構容易使員工渙散，不利于凝聚員工力量，進一步會影響企業的綜合實力，弱化企業在市場的競爭力。薪酬結構的不合理還會給企業的人力資源管理增加難度。薪酬結構的具體內容是由國有企業的人力資源部門制定的，如果薪酬結構不合理，員工就會有不滿心理以及不滿情緒，這些都會反映在工作中。因此，當人力資源管理部門開展工作時員工會不配合，影響人力資源管理質量，同時也影響國有企業高效運轉。在有些情況下，不合理的薪酬結構還會對企業的發展產生危機，國有企業相關人員應該重視薪酬結構制定的合理性，高度重視目前企業薪酬結構存在的問題，根據企業的實際情況不斷優化薪酬結構體系，為每一個員工提供更加合理、公平的薪酬，凝聚企業的最大合力助推企業實現更快發展[2]。

（三）薪酬缺乏有效的激勵機制

國有企業薪酬福利管理主要目的是激勵員工更好地開展工作，充分發揮自己的聰明才智進行創造性勞動。國有企業薪酬管理是否有效在很大程度上取決于是否發揮出對員工的激勵作用。但是，國有企業薪酬福利管理中在激勵機制的確定和完善方面存在一定問題，激勵作用發揮得不明顯或者是根本沒有發揮出來。國有企業缺乏有效的激勵機制主要表現在兩個方面。首先，對于一般的員工缺乏激勵，這是因為少數國有企業領導存在一定的“平均主義”思想，在所謂的平衡下不能有效實施差別性的薪酬，這對于普通員工來說就起不到激勵作用。其次，一些國有企業把薪酬結構中激勵機制的制定主要放在了短期激勵方面，對于中長期激勵機制缺乏重視，不能對員工產生一個長期的，持續性的激勵。企業采取工資加獎金的短期激勵雖然有很明顯的效果，但是國有企業要著眼于長遠的發展，不能只顧眼前。因此國有企業在制定激勵機制時要全面，不僅要有短期激勵，還要有中長期的激勵機制，這樣員工能長期保持端正的工作態度，飽滿的工作熱情，對于企業的長遠發展有著很大的現實意義。只有各種激勵機制綜合使用才能最大化地發揮出對員工的激勵作用。另外，國有企業激勵機制還存在激勵形式和手段單一的問題，比如對于工資、獎金這些經濟性的激勵形式沒有隨著社會的發展逐步豐富化、多元化。員工的工作熱情不僅需要經濟性薪酬來支撐，還需要精神獎勵來提供動力，但是國有企業在這一方面的激勵不完善，沒有充分實現精神激勵的價值。

國有企業激勵機制缺乏有效性還體現在績效考核制度的不科學。績效考核是對員工的工作質量進行具體的考量，績效考核指標具體內容的制定是否規范科學決定了績效考核的準確性。在一些國有企業的績效考核中一方面績效考核流于形式，并不能落到實處，發揮不出績效考核的價值；在具體的考核指標上缺乏針對性和可操作性，沒有具體的措施可以支撐量化指標的執行；考核制度缺乏適用性，考核結果沒有和員工的發展空間相掛鉤，不能使員工為了實現自身更好地發展而積極努力工作。由此可見，激勵機制的建立和完善對于國有企業的薪酬福利管理具有很大的影響，只有充分發揮激勵機制的作用才能推動國有企業以更強的綜合實力參與到市場競爭中[3]。

二、國有企業薪酬福利管理優化策略

通過以上內容我們可以看出，國有企業在薪酬福利管理中存在的問題。這些問題不同程度地在國有企業存在著，影響了國有企業薪酬福利管理效能的發揮。國有企業相關人員應該以積極的態度面對自身企業在薪酬福利管理存在的問題，積極制定有效的措施解決問題。那么針對以上問題該采取哪些措施呢？這是問題的關鍵。作者基于自身的工作經驗以及對相關資料的研究，認為可以從以下幾個方面著手。

（一）構建現代企業薪酬管理新理念

國有企業要想實現薪酬福利管理價值的最大化，首先要構建現代企業薪酬管理的新理念，因為薪酬福利管理的理念是隨著社會的不斷發展而逐漸豐富的。薪酬福利管理人員要清醒地認識到這樣一個事實：員工對于企業來說是獲得成功經營的關鍵。企業要想不斷擴大利潤空間就需要加大對人力資源的管理，而不是傳統地把管理的重點放在物的管理上。隨著現代管理水平的逐漸科學化，在管理中以人為本作為薪酬福利管理的指導思想。國有企業薪酬管理人員要充分認識到在如今的時代應該更新管理理念，注重發揮薪酬福利管理對員工潛能的發揮，對于員工工作積極性的調動，對于員工素質的提升等。國有企業薪酬福利管理人員要重視自己的工作，認識到自己的工作對于企業的發展戰略以及人力資源管理的重要性。

以人為本的薪酬福利管理不僅是一種先進的管理理念，同時還是一種具有先進性的社會價值觀。薪酬福利的人性化管理不僅要滿足員工的經濟利益，還要滿足員工的精神需求。在薪酬福利管理新理念的指導下，國有企業薪酬福利管理會更加公平地對待每一個員工，同時也會重視在管理的過程中增強民主性。通過更新薪酬管理理念，企業對員工的業績會更加信任，薪酬體系也會更加科學和個性化。由此可以看出，構建現代企業薪酬管理新理念對于優化國有企業薪酬福利管理有著基礎性的作用。國有企業薪酬福利管理部門要與時俱進，根據社會的發展以及企業人力資源管理實際構建最實用、科學的管理理念，為薪酬福利管理提供可靠保障[4]。

（二）優化薪酬結構

國有企業薪酬福利管理中薪酬結構管理是一項重要內容，薪酬結構的優化可以從以下幾個方面入手。首先，薪酬結構從整體上要與本企業人力資源部門的管理模式相適應。企業人力資源管理的思維模式主要是為提升員工的個人價值而服務的，其中薪酬結構對于員工個人價值的發揮以及挖掘有重要的影響。人力資源管理思維模式不能脫離薪酬結構而獨自發揮作用，所以，薪酬福利管理人員在制定薪酬結構時要綜合考慮企業的組織架構、崗位配置、工作流程等各種因素，為薪酬結構具有更好的適應性打好基礎。其次，國有企業要建立新的薪酬政策，比如等級薪酬管理制度，使薪酬結構更符合企業發展需要。通過設定等級薪酬寬帶制度，可以弱化薪酬福利的等級差別，適度的增加薪酬浮動范圍，使員工感受到一種更加科學和公平的薪酬福利管理。另外，國有企業還要完善績效薪酬設計，使員工的薪酬與自己的績效結果掛鉤。這樣對于同一崗位的員工來說，在基本工資一致的前提下，員工要想得到更多的經濟回報就需要在工作的各個方面嚴格要求自己，提升自己的工作質量。最后，為了使員工在精神上對企業更加忠誠，企業還要重視對員工的精神激勵，并把精神激勵的內容合理地融合于薪酬結構中[5]。

（三）制定一套完善的激勵性機制

國有企業薪酬福利管理人員還要制定一套完善的激勵性機制，從各個方面激勵員工更好地工作。首先，薪酬福利管理人員對于物質激勵要適度采用，讓員工明白只有多勞才能多得。如果一味采取物質激勵不僅容易增加企業負擔，還會使員工不懂得珍惜。其次，要重視對于員工的精神激勵。得到別人的認可，尤其是上級領導的認可是一個員工重要的心理需求，因此，當員工在工作中有出色的表現時要對其進行精神的鼓勵。再次，薪酬管理人員要選擇恰當的激勵時機。不管什么類型的激勵，只有在最合適的時間才能發揮出最大的激勵作用，對于負向激勵管理人員要慎用，否則會達不到預期效果。最后，要重視對團隊的激勵。這樣有利于形成團隊榮譽感，更好的激發團隊斗志[6]。

三、結語

國有企業基于自身的特點，在進行薪酬福利管理的過程中更要注意對各個方面的影響。相關人員對于本企業薪酬福利管理存在的問題要持一種正確的態度，以積極的心態面對問題的存在，采取有效措施進行解決。相關人員只有基于企業的整體發展統籌考慮全面布局，才能提高薪酬福利管理的質量，為企業的發展提供持續不斷的動力。