簡述構建企業和諧勞動關系的困境與對策

鄭任

(黃山永佳集團股份有限公司 安徽黃山 245900)

C集團公司2013年和2019年兩次被評選為全國構建和諧勞動關系模范企業，集團公司下屬20余家公司，員工4000余人，勞動關系糾紛控制較好，能得到及時有效的解決。但即使這樣，筆者和一些人力資源從業者也普遍認為當前勞動關系越來越復雜，存在較多實際困難，亟待探討和交流完善。就勞動關系問題，筆者有如下想法以供交流。

1 和諧勞動關系的基本特征與內涵

本文認為，和諧勞動關系基本特征和內涵基本要素主要包括以下三個方面。

(1)和諧勞動關系必須擁有健全的法律基礎建設。我國作為法治國家，任何行為都需要依據法律加以規范，法律是調整勞動關系的基本手段，勞動關系的形成、運行、處理和協調都必須法制化，任何勞務關系都必須擁有法律原則可查并加以管理。目前我國已經頒布了勞動法、勞動合同法、促進就業法等許多有關于和諧勞動關系的法律，在民法典領域也有相關原則借鑒，在一定程度上已經明確確認了員工和用工單位的法律關系和權利與義務。

(2)和諧勞動關系必須建立在民主化基礎之上，民主化主要是指勞動關系建立三方協商機制。三方協商機制主要是指工會、企業和政府部門的三方機制，三者都是和諧勞動關系建設的核心力量，三者必須共同參與到勞動法律和相關管理制度的建設中，共同研究解決勞動不和諧關系問題，加強勞務關系的保障和處理。其中，政府作為監督管理者，工會作為協調者，企業則作為勞動雇傭者。

(3)必須在勞動雇傭條件和雇傭過程中，融入和諧公正體系。在雙方簽訂勞動合同時必須遵循法律，勞資雙方必須擁有明確的權利和義務，勞動收益的分配要公平正義，以促進勞資雙方平等和工作積極性。在經濟發展與建設的環境中，勞動關系定然存在諸多矛盾和沖突，這些矛盾和沖突必須擁有更為高效地化解渠道和手段，才能有效維持勞動雙方利益的動態平衡。

2 目前經濟環境下構建和諧勞動關系存在的困境和問題

2.1 經濟市場改革導致和諧勞動關系構建難以落實

在市場經濟影響下，所有企業和勞動者都必須面臨市場競爭的壓力。勞動者對企業來說是提供勞動力資源，并以勞動力的價值貢獻來促進企業發展的角色。在市場經濟體系下，企業之間的市場競爭十分激烈，為了提高企業的核心競爭力和市場占有率，企業的核心目標是壟斷市場，存在極端的逐利意識。企業擁有諸多資本可以加以運行，那么在勞動市場中擁有諸多談判優勢，在勞資雙方博弈中往往占據上風，勞動者經常處于劣勢，所以勞動者會經常受到企業的不合理要求，使勞動者收益受損，從而影響勞動者與企業之間和諧關系的建設。此外，構建和諧勞動關系必須保證勞動者的收入不斷提高，在市場經濟下，勞動者收入的提高與企業利益最大化的發展目標存在明顯矛盾。人力成本一般是企業經營中的重要成本之一，如果單純提高勞動者收入，必然會提高企業經營成本，并降低企業核心競爭力。而在企業競爭中企業面臨的競爭環境較為殘酷，企業必須采用降薪和裁員的方式渡過市場危險期，這樣的內在和外在影響進一步激化了勞資雙方的對立關系。所以，在市場環境下，雖然為經濟的快速發展提供了發展機遇，但也同樣為和諧勞動關系的建設制造了諸多潛在矛盾和問題。

2.2 法律制度不完善，政府監管措施不完善

從目前我國勞資雙方關系來看，企業占據上風，所以企業在用工過程中存在諸多違法違規現象，我國雖然擁有保障勞動者權益的法律法規，但受到勞資關系不平衡的影響，導致勞動法律落實不充分，在企業和行業中存在諸多就業歧視關系，以及同工不同酬的情況。

勞動仲裁作為解決勞動關系問題的重要機制，從目前勞動仲裁的效果來看仍然存在諸多問題。第一，勞動仲裁程序繁瑣時間過長，勞動者的時間成本和機會成本都相對較高，所以很難在勞動仲裁中長期與用工企業周旋。第二，勞動仲裁監管存在障礙和困難，政府監管不力，政府對相關管理部門的監督力量有所不足，因此導致和諧勞動機制的建設水平和效果都相對較差。

同時，勞動法雖然對企業員工福利待遇和節假日做出了詳細規定，但在法律執行的實務方面，由于缺少對企業的監管和具體的處罰措施，且各地執行政策不一致，導致對勞動者的保護很難到位。

2.3 勞動者權益訴求存在明顯差異

隨著社會的高速發展，90后、00后逐漸成為勞動力市場中的主力軍，這部分勞動者隨著信息化社會的發展而成長，所接受的信息要遠高于傳統勞動者。新生代勞動者知識儲備較豐富，信息獲取能力更強，對勞動權益的理解和訴求也更多，這部分勞動者對高收入、高成就的工作具有更高的追求度，喜歡自由度較高的工作。新生代員工的特點與企業固定的管理模式存在一定的沖突和矛盾，導致企業管理措施無法滿足這部分員工的發展需求，這就為企業與勞動者產生矛盾埋下了隱患。

此外，隨著我國經濟與世界經濟逐漸深入接軌外來企業，國內企業面臨的經營壓力逐漸增大，企業利潤逐漸縮水，企業為了降低成本，往往會優先降低勞動者的薪資待遇，勞動者在勞動關系中一般處于劣勢，就會導致勞動關系更加緊張，對我國勞動市場的和諧有序發展造成了嚴重的消極影響。

2.4 工會職責定位較為模糊

目前，我國已頒布的工會法，對各級工會組織代表的權利與義務進行了明確規定，要求工會必須維護我國職工的合法權益。但在現實工作中，工會的角色定位相對模糊，無法將工會法中所規定的條款落實到位，因而無法起到真正保護員工的作用。當前，大多數企業的工會主席和相關負責人員均是公司職工，本身與公司存在勞動關系，且工會的開支經費大多依靠企業支持，導致工會的工作開展缺乏獨立性和自主管理性。企業也會利用工會，壓制或侵犯員工利益，在公司相關制度建立時，未對所有工會管理內容進行謹慎嚴密的描述，存在一定的解讀空間，造成部分職工合理合法的訴求無法得到有效落實，導致勞動者與企業關系更加矛盾。

企業員工在工會中也缺少民主、順利的意見表達渠道。工會在企業中能夠發揮的第三方協商作用極少，甚至部分工會為了保障企業權利，在發生勞動糾紛時往往會站在企業一方。

2.5 公司的經營發展定位和員工利益的沖突

企業的目的更多是為了效益，更多是唯利潤價值最大化。特別是民營企業，為了生存發展，會更多地考慮如何壓制成本，而在很多員工利益上的成本費用都是能減則減、能無則無。在出現勞動糾紛時，企業靠著在日常管理和證據等方面掌握的主動權，提供片面證據、虛假證據，同時通過協調政府和相關組織關系，規避風險、逃避責任；員工面對強勢的政府、企業組織的協調力量，信息也極不對稱，法律知識儲備也不足，往往出于省事角度，大多會選擇大事化小、小事化了，最終導致員工利益得不到保障，勞動關系更加緊張。

3 勞動關系不和諧，對社會和經濟發展的消極影響

在社會熱點話題中，每次出現勞動關系話題定然會成為廣大群眾廣泛關注探討的熱點。在多樣化的勞動群體事件中，隨著自媒體的傳播和擴大，如果不能及時、妥善地解決好群體性的勞動關系矛盾問題，定然會導致社會公信力下降，繼而引發一系列其他社會問題。

4 解決勞動關系不和諧困境的有效對策

4.1 加強法律制度建設及政府監督管理

在法律制度層面，隨著社會和經濟的快速發展，原有法律體系制度已無法再應對目前勞動市場中出現的多元化問題，所以亟需對原有法律進行重新調整和建立新的法律規范。從相對發達的國家法律建設來說，勞動仲裁是有效解決勞動矛盾關系的措施之一。所以，在法律層面必須建設科學的勞動處理機制和仲裁機制，對仲裁過程和適用范圍加以限制，從而有效提高勞動仲裁的工作效率，促進勞動和諧關系的建立。同時，我國在勞動法方面存在立法片面性，立法方面需從市場經濟發展和勞動關系保護雙重因素合理評估和考量，既要符合當前市場實踐，促進經濟發展，又要保護好員工的合法利益。在執行層面，對于不同的違法行為，要建立相應的明文規定和具體的處罰標準，以確保在實際操作中有章可循。

4.2 建立企業工會集體談判制度

工會作為廣大勞動工作者權利的服務者和代表者，必須擁有其自身的獨立性和自主性，避免企業工會受到企業管理者的制約而導致無法為企業工作人員服務，真正讓企業工會能獨立運營、管理，與企業平等協商，為廣大職工發揮維權作用。

工會需要遵循工會法的相關規定，在有關勞動問題處理中做好自身職責，發揮權力與職能。特別是要使工會成員、負責人均由員工代表合法產生，使用好工會的談判和代表作用，能從員工利益角度出發，代表職工與企業進行和諧平等談判，這樣才能改變企業員工長期處于被動和劣勢的地位。此外，集體化談判還能有效防范企業工會站在企業一方的情況發生，將權利義務分配合理化，有助于減少勞動關系雙方的沖突。

4.3 強化勞動者自身法律與權利意識，建立利益集體觀念

企業和勞動者是相輔相成的，企業的發展源自員工提供勞動智慧和汗水，而企業又為員工提供生存和發展平臺。勞動者與企業實際上存在共同利益。所以，要建設和諧的勞動關系，就必須強化企業勞動者的主體思維意識，能夠認識到自己與企業是一對利益共同體，切身從企業發展角度出發，避免權利過度濫用，才能促成雙方的平等談判和長效管理。

同時，需要強化勞動者自身的法律權利意識，勞動者在企業管理中多處于劣勢，在自身合法權益受損時，往往會選擇被迫接受相應條件。只有企業勞動者在自身權益受損時可以合理利用法律武器保護自身權益，才能真正實現勞資雙方的對等關系，從而為構建和諧的勞動關系奠定良好的基礎。

4.4 強化企業社會責任，激勵企業改善勞動關系

在社會主義體系下，企業的發展目標除了利益最大化以外，還要遵循國家法律政策和社會道德約束，履行社會責任，促進社會和諧有序發展。政府要對企業做好監督與管理工作，定期對企業管理者進行法律制度和社會責任培訓、宣傳，提高企業管理者的社會責任意識，嚴格依法守法辦事，提高企業違法成本，有了法律監督才能為構建和諧勞動關系提供保障。企業、政府工作部門之間也要責權分明，相互制約、相互平衡，保障法律制度在執行層面能得到有效落實，促進企業與社會共同進步，實現可持續和諧穩定發展。

4.5 加強企業文化建設，促進企業管理提升

企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其是在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提高企業形象方面具有重要作用。如果沒有為全體員工認同的企業文化作支撐，企業與員工共生共享的局面就難以維持，更談不上和諧勞動關系。

類似的文化建設有：積極樹立員工是企業財富思維，不斷提高員工福利待遇，共享企業發展成果，開展相關激勵措施；為員工發展創造平臺，重視人才隊伍建設，促進員工成長，構建和諧的組織團隊；通過企業上下凝練企業文化手冊，樹立企業和員工共同遵守的基本原則，建立企業和員工相輔相成的命運共同體思維；在制度和管理層面，將企業文化有效滲透各個管理層面，且轉化為現實生產力；積極組織開展文娛活動，加強與員工的溝通，提高員工的幸福感、自豪感和歸屬感，開辦企業內部溝通刊物或平臺，促進上下溝通渠道順暢。

5 結語

綜上所述，構建和諧勞動關系是實現社會和諧穩定發展的重要基礎，目前企業與員工的關系中仍存在諸多勞動矛盾問題，相關工作者必須加強法律建設，完善法律落實影響機制，為解決矛盾和勞動糾紛建立平衡有效的處理機制，以保障企業工作人員的合法權益。