金融智慧化背景下城商行的人才培養路徑探究

張哲

(中原銀行股份有限公司 河南平頂山 467000)

1 城商行科技人才面臨的問題

城市商業銀行是在城市信用社的基礎上組建而成的，是我國銀行業的重要組成部分。通過股份制改革、不良資產化解和轉變經營模式，城商行致力于區域化發展和服務地方經濟，已取得了一定的成績，在當地占有相當大的市場份額。但與國有大型商業銀行和股份制銀行相比還有很大差距，特別是在科技人才培養方面還存在很多問題和不足。

1.1 科技人才尤其是高層次人才短缺

城商行科技人才發展相較國有銀行和大型股份制銀行還存在許多短板，特別是科技人才存量較少，人才儲備與業務需求不匹配，關鍵崗位人員配備缺失，專業型科研人員水平低，金融領域科技缺乏領軍人物，致使城商行高質量的科技成果和研發能力受限，科技轉化和更新迭代能力不足。

1.2 科技人才培養體系不完善

城商行現有的人才培養模式單一，缺乏有效的人才選拔、培養和交流機制，科技人才培養層級設計缺失，培養體系不健全，沒有形成對高層次人才的吸引、使用和培養一系列的支撐，不利于高層次人才的發展。此外，培訓內容缺乏戰略層面的前沿知識，過于注重技術能力的提高而疏于對綜合能力的培養，在管理技能、溝通能力和職業素養等方面的設計較少，導致科技人才課程規劃不完善、培養體系搭建不科學。

1.3 科技人才評價和激勵機制有待提高

城商行缺乏系統的人才評價、資金投入和資格認定機制，對科技人才的個人能力和經驗等級劃分界定模糊，導致科技人才接受培養積極性不高，日常工作存在感較低，職業生涯發展方向不明確。同時，城商行人才激勵短期化、方法簡單化、制度不健全等因素也嚴重影響了科技人才隊伍的建設和成長。

2 城商行科技人才培養模式

科技人才具有較強的學習能力和創新能力，能通過不斷實踐，將自身擁有的理論知識和業務技能與城商行的發展戰略和企業文化相結合，從而內化為具有市場價值的產品和服務，促進城商行科技更新迭代和健康持續發展。科技人才培養以發現、培養和凝聚人才為重點，在“選”“用”“育”“留”各個方面分層次、有計劃地推進科技人才培養進程，圍繞增強科技創新能力，重點培養科技管理人才、技術基礎架構與運維管理人才，以及應用架構、開發和測試三類人才。為實現人才培養目標、界定評價標準和優化成長路徑，建議城商行采用專項培訓、崗位輪換、導師引領和個性化培養等模式，對科技人才進行專業化、科學化和系統化地培養。

2.1 專項培訓

科技人才和科研團隊在一定程度上反映了一個企業的科技質量、創新水平和可持續發展能力，而科技人才的培養和科研團隊的組建離不開高質量的專項培訓。科技人才專項培訓應根據城商行的戰略規劃確定科技人才的發展方向和培訓需求，圍繞人才培養、崗位要求和員工能力三個方面，遵循問題導向，以內外結合的培訓方式，按照分層培訓、分類管理的多元化和系統化方式，有計劃、有步驟地推進專項培訓，增強培訓效果、確保培訓質量。

在培訓項目執行中，通過整合培訓資源立足自主培訓，以內部兼職培訓師和技術骨干講師授課為主，搞好基礎培訓和常規培訓。在專業領域方面，有選擇地與對口專業高校或培訓機構合作，組織有技術提高和業務發展的研修班，聚焦現存問題和業務發展，緊扣中心工作提高崗位履職能力，從實際問題出發，做到有的放矢、對癥下藥，增強培訓的針對性和實效性。

2.2 崗位輪換

在科技人才培養過程中，實行崗位輪換、疏通交流渠道，搭建好發展平臺是科技人才培養工作的重要一環。科技人才培養通過建立科技部門內部崗位交流制度，優化科技部門和業務部門的雙向流動機制，促進不同部門之間的溝通和技術交流，打通科技部門與基層部門流動渠道，鼓勵優秀員工前往一線鍛煉，開拓視野、增長閱歷，豐富科技人才的崗位經歷和工作履歷，實現企業內部人員的合理流動和優化配置。同時，完善科技人才分流機制，對無法適應當前崗位的人員，可根據內部需求和個人能力，分流到一般業務崗位，建立科技隊伍“能進能出”的良性循環，激發科技人才的工作積極性。

2.3 導師引領

通過加強科技培養師資，建立科技培訓課程體系，實行“導師引領”，鼓勵科技人才通過自我提高與團隊學習，全面實行導師責任制，推進科技人才培養與工作崗位實踐的有機結合。

實行導師引領模式進行培養，為科技人才配備專業導師負責學員的日常培養工作，培養內容包括戰略文化、技能方法和系統運維等。導師對學員的培養方式比較靈活，導師可以是直接上級，也可以是業務骨干，可采用隨時指導、定期學習、針對性的技能培訓、談話式的互動交流多種方式進行培養。同時，持續關注師徒幫帶工作的進展情況，并定期檢驗徒弟學習成果來評估師徒制的運行效果。導師的選擇可根據個人綜合素質、管理能力、業務能力和個人專長等情況，設置一級導師、二級導師和三級導師，在培養周期內指定不同級別的導師輔導不同層次的學員，每位導師帶領2～3位學員，在內部形成階梯式的人才培養結構。

2.4 個性化培養

加強科技人才的個性化培養，結合人才自身特點及崗位要求，多角度、全方位地激發員工的潛在能力，為科技人才賦能，賦能比傳統的激勵更有效，更有利于創新。因此，要以人為本，充分了解科技人才的心理需求、價值觀的變化及自我實現的需要，尊重科技人才的個人特點、發展意愿和成長路徑。同時，在“人人是才，才盡其用”理念的指導下，逐步建立一套科學的“人人能夠成才、人人獲得發展”的人才開發機制，針對不同的工作崗位、勝任能力及自身特點，制定個性化的培養計劃，采取相應的培養方法，按需施教、定期檢驗，為優秀人才的成長搭建平臺。

3 城商行科技人才培養路徑

3.1 制定科學合理的科技人才專項培訓體系

科技人才培養是一個長期的、系統的過程，通過制定科學合理的發展規劃，構建適合科技人才成長規律的多元化培訓體系，積極吸引人才、培育人才、留住人才，為科技人才提供廣闊的成長平臺和發展空間。在專項培訓中，按照城商行科技部門的機構設置和人員配備，將參訓人員分為三個層級進行系統化、差異化和針對性培訓(見表1)。

表1 科技人才專項培訓規劃表

3.1.1 科技領軍人才培訓

科技領軍人才培訓的對象包括條線負責人、部門總經理和副總經理三個層級，通過與外部高校或第三方咨詢公司合作，組織行業內外標桿企業學習交流，參加專業領域高端講座，掌握行業發展方向和技術最新動態，重點培養創新型決策能力、前沿型專業能力和綜合型管理能力。

3.1.2 科技骨干人才培訓

科技骨干人才培訓對象包括部門總經理助理、分支中心負責人、主管和主辦等層級，通過外部引進線上培訓課程和邀請專業授課講師的方式，提升科技骨干人才的專業視野、技能水平和綜合管理素質。

3.1.3 科技青年人才培訓

科技青年人才培訓對象包括科技部門和各條線科技相關崗位員工，在本單位和條線內訓的基礎上，通過參加全國公開課、外請講師和實行“導師制”等方式，提升科技青年人才的理論知識、操作水平和工作能力。

3.2 重視科技人才職業發展管理

為科技人才提供良好的職業發展環境和成長條件是培養的關鍵，通過建立職業發展管理機構、設計科技人才成長通道、創造綠色培養系統等方式，不斷完善科技人才的職業發展管理。一是結合城商行戰略目標和發展階段，指導科技人才設計適合自身的職業發展規劃，做好科技能力提高和組織發展的協調性。二是采用多渠道的調查機制，充分了解科技領域前沿技術及人才特點，明確掌握職業發展方向，并結合崗位職責和考核設計，制定科學、合理、有效的職業生涯目標。三是完善職業發展通道，在管理職務通道的基礎上設立專業技術發展通道，即實習生、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師等層級。通過建立行政序列和專業序列的雙通道職業發展體系，為科技人才設計一系列的階段發展方向和崗位任期，使科技人才朝著確定的目標努力，進一步調動科技人才成長的主動性和方向性。四是根據職業生涯的不同階段，采取差異化的“培養+實踐”模式，在培養的基礎上，注重科技與業務之間的雙向交流實施追蹤管理，掌握科技人才職業生涯規劃的進度和目標達成情況，培養具有原始創新能力、集成創新能力及引進消化吸收再創新能力的科技青年人才、科技骨干人才和科技領軍人才。

3.3 完善科技人才評價機制

人才評價機制是實現人才培養科學化和規范化的重要方式，通過完善科技人才評價機制，提高人才管理的公正性和透明度，實現人才的快速培養和優化配置。一是遵循科技人才成長規律，把人才的培養和評價放在工作實踐中考察，從培養成績、成長效果和轉化能力等方面對科技人才進行綜合評價。二是設置涵蓋職業素養、工作態度、業務技能、工作績效和創新能力等維度的考評體系，及時掌握科技人才的培養效果和工作勝任能力，確保人才評價的專業性、客觀性和全面性。三是運用專業測評工具對科技人才進行測評，如培養需求量表、個人行為量表、職業興趣測驗、DISC勝任力模型及PDP行為風格測試等工具進行客觀評價。四是引入第三方咨詢公司對科技人才培養流程進行科學指導和跟蹤評價，通過建立長效評價機制，拓展科技人才培養的廣度和深度，為城商行的數字化轉型和人才培養奠定堅實的基礎。

3.4 優化科技人才成長環境

營造良好的成長環境是科技人才賦能、發揮重要作用的關鍵，也是科技人才培養的基礎和前提。一是建立一套完善的科技人才引進、開發、培養、選拔和任用機制，制定科學的工作分析、崗位說明書和勝任能力標準，創造“知人善任”的用人環境，形成科技人才集聚效應，實現人才的優化配置。二是提供必備的資源支持，從人、財、物等方面改善科技人才成長的軟件環境和硬件環境，促進激勵因素和保健因素的雙向提高。三是培養充滿活力、積極向上的企業文化，努力營造尊重知識、尊重人才的良好文化氛圍，加強團建活動和人文關懷，積極做到工作上支持、生活上關心、人格上尊重、心理上滿足，進一步提高歸屬感和忠誠度，最大限度地激發科技人才的工作潛力。

4 結語

科技人才和科研團隊在一定程度上反映了一個企業的科技質量、創新能力和可持續發展能力，是企業發展的一項戰略性資源。為適應時代發展趨勢，多數城商行已將數字化轉型上升到戰略高度，而數字化轉型的表現形式就是科技賦能轉換為業務發展的新動能。因此，著力培養一批高水平的復合型科技人才和建設以技術骨干為核心的科技攻堅團隊，是穩步推進城商行發展戰略和數字化轉型的必經之路。