我國企業人力資源管理創新問題探究

◎韓孝敏

時代的不斷進步，企業社會各企業對用人條件也越來越高，例如學歷、社會經驗、年齡等條件。但是也是因為企業條件的不斷提高，其人力資源的問題也隨之而來。當今勞動者保護意識的提高，薪資待遇的高要求等因素都給企業人力資源管理造成很大的阻礙。所以企業要想發展就必須要做好人力資源的創新管理和培訓，面對風險的同時能夠緊急解決。當前企業要想在競爭激烈的市場中占據一席之地，那么就要利用高質量的人力資源管理模式來完善企業最基本的基礎設施建設，利用科學創新人力資源管理模式，通過合理科學的評價和考核機制，提高企業招聘活動的工作效率。在此基礎上，本文針對當前我國企業中存在的人力資源管理創新問題進行分析，結合良好的創新方式幫助企業在未來能夠更好的發展。

一、當前我國企業人力資源創新管理中面臨的問題

1.對企業人力資源管理認識不足。

由于企業的發展，我國現階段很多企業都已經開始重視人才的選用，但是因為企業經濟效益最大化的目標限制，各個企業對于人力資源管理的創新認識并不充分。在這種忽視的狀態下，現代化的人力資源管理最終的結果則是與傳統人力資源管理的結果相同，企業對于人才培養重要性的忽視，導致企業人力資源管理水平的參差不齊，一部分小規?；钠髽I甚至在內部并沒有一個專門的人力資源部門，對于人力資源的投資、開發以及管理創新更是微乎其微，在一定程度上阻礙著企業的良好發展。

2.人力資源成本的把控問題。

企業在進行人力資源管理時，要時刻注意管理成本問題。為企業降低管理成本是企業人事專員的職責與業務。其成本包括時間成本、培訓成本以及人才精力成本。企業需完全考慮到這些存在問題，提高人力資源管理工作的效率。例如在招聘時遇到的人才沒有進行詳細的審核，造成招聘之后大多都是不成熟的人才，社會經驗、工作閱歷方面都不太盡人意。所以企業在進行這些人員招聘的同時會花費很多時間、培訓成本等，這也就是企業人事專員需注意的地方了，招聘路徑范圍大大縮小，使招聘風險隨之增加。

現階段的企業人力資源，在進行人力資源管理時造成的成本支出往往要高于管理計劃成本。這與企業人力資源管理成本的把控有著很大關系，在進行企業管理成本管控時，在整個管理過程中，對于成本分配不均，配置不合理，導致在選擇人才時浪費了大量精力、時間和經濟。此外，部分企業在進行人力資源管理時，大大忽略了人才的審核過程，導致人才在入職之后什么都不能完成，并且沒有結合實際情況，忽視崗位的實際要求，造成企業人力資源管理成本的增加，使社會人才大大浪費。

3.缺少專業完善的管理制度。

現階段的企業的實際人力資源管理中，并未建立完善、科學化的人才評價機制，當人才通過企業招聘進入企業后，企業為人才崗位制定的標準和實際工作生產偏差距離較大，導致很多員工在企業內部都很難適應新的工作環境和工作內容，大大影響著企業人力資源管理制度的施行。此外，有很多崗位并不是企業實際需要的方位，往往都是因為人為因素所設立的。在這種崗位上并沒有崗位競爭機制，缺少一定公平性。與此同時，很多企業中，雖然人力資源部門已經取代原本的人事部門，但是在實際的招聘、管理中，已然停留在傳統的思想中，缺少一定的崗位主動性、倡議意識等，不能夠為廣大的企業職員進行相關服務，完全處于為領導層服務、執行命令的層面上。

4.人力資源管理工作與企業發展難以統籌。

企業要想實現人力資源管理由執行命令向倡議性管理上發展，那么人力資源部門的參謀和咨詢功能就應該加以擴大，其參與能力需要得到強化，增強執行組織倡議方面的作用。但在企業人力資源的實際工作中，大多數的企業內部對于人力資源管理所展現出的規劃和管理都十分缺乏，并不清楚人力資源管理科學化的重要性所在，跟著部分大企業進行盲從跟風，不能保證整個組織走向的洞察力發展。這種滯后于實踐的部門設定，很大程度上影響著企業人力資源管理工作的進步，導致企業中無法擁有人力資源部門這個核心，無法站在提議的高度上進行企業的統籌發展。

5.創新思想的落后。

創新是企業發展的必要條件，企業只有在不斷發展的社會形勢中進行自主的創新，才能保證企業長期富有充足的活力。在新時代下，創新并非要企業將原有傳統的管理理念摒棄，而是在傳統理念的基礎上進行改進和升級，確保在原本的管理效果之上得到更加切實有效的管理效果，保證管理質量的優質化。但是，當前我國企業中部分企業對于創新一事并不重視，在這些企業中也并不愿意主動的改變傳統的管理理念[5]。因為，只要進行管理的創新，那么必將會有很多的相關問題隨之而來，這也是現代企業不能夠及時避免解決的事情。這也導致很多企業認為傳統的人力資源管理模式可以確保企業的最終利益，但是創新會將原本的發展路線加以改變，保證人力資源能夠擁有更好的工作效率，改善工作氛圍和環境，增強員工之間的互相信任度和對企業的忠誠度，促進員工工作積極性的提升。

二、我國企業人力資源創新管理的重要意義

人力資源管理的字面意思便是除了對招聘工作進行改變，對于企業內部人員進行有效的管理。在經濟發展迅速的新時代下，隨著全球經濟的推進，在我國很多企業的實際發展中，都面臨著國內外市場的雙重壓力。所以，為了能夠盡快應對國內外的壓力，趕上國際市場發展的步伐，人力資源管理的創新工作需要更加側重企業內部人員培訓工作的創新。企業要想及時應對市場競爭的壓力，那么便要大力進行人才培養工作的展開，注重企業內部專業素養強、適應性強的專業團隊，將高水平的人才團隊作為企業內部的核心競爭力，保證企業在市場中的競爭力提升。

此外，創新人力資源管理制度，加強員工專業素養的培訓工作，讓員工在各種培訓中感受企業文化和企業魅力，在促進企業員工工作專業技能水平的同時，又在一定程度上穩定了企業員工的工作情緒，在員工之間生成一種企業凝聚力，保證企業員工工作熱情的提高。這種作用并不是一時就能看出來的，當企業內部發生重大改變、變革時，在動蕩的企業結構調整時期能夠看到培訓對員工的作用，員工在企業凝聚力的團結下，能夠對企業領導有著充分的信任，這也讓員工在企業的工作中能夠保持平常心，保證企業無論何時都能正常的運行。

三、我國企業人力資源管理創新的具體措施

1.弘揚企業文化，促進員工素質的提升。

改革開放以來，我國經濟已呈現市場經濟的發展態勢，在競爭如此激烈的市場經濟下，企業要想獲得長久的發展，那么就要擁有一定的優秀員工，并且還要求員工要具有較高的職業素養。所以，企業人力資源管理在此便顯得尤為重要，企業人力資源管理制度的創新，將培訓和提高企業員工職業道德和職業素養掛鉤，為員工提供良好的發展平臺的同時，為員工專業能力和專業素養的提升奠定了一定的基礎。企業的員工與企業是同時成長的，人力資源制度創新的過程中就是企業員工大力發展自身能力水平的過程，在此過程中，人才會通過企業專門的培訓方式進行自我能力的充實和提升，在潛移默化中感受企業文化的魅力所在。這也就需要企業應大力弘揚自身的企業文化，讓員工在文化上對企業進行認可，促進員工之間的企業凝聚力，人力資源部門應利用各種活動進行企業文化的宣揚，例如企業內部演講比賽、培訓活動等等，激發員工熱情的同時，為員工提供發展的良好平臺，保證員工在企業中能夠具有一定的歸屬感。

2.堅持以人為本的管理理念。

以人為本是企業人力資源管理過程中始終都被放在核心位置的，在企業的管理中追求員工的全面發展，保證員工積極性和創造性得以調動。人才是企業發展最為重要的資源之一，是跟隨企業共同成長的主人，以人為本的管理你練是堅持人的全面發展，是企業人力資源管理的核心理念。這也就需要在管理過程中培養春一種親密、信任的人際關系，需要敬業、寬容的內部員工合作氛圍。所以，在此基礎上企業的用人制度應充分考慮員工的個性習慣和個人差異性，將以人為本的管理理念貫穿到企業的每名員工心中，為企業努力創造良好的工作氛圍和企業文化，保證各個部門都能夠形成自身的獨有特色。

3.創新管理技術。

人力資源管理工作不僅僅是以人來進行主要的管理，更應該大力引入先進化的管理技術。隨著我國信息技術的發展，互聯網的大范圍普及讓人們的日常生產活動變得更加便捷、智能化。所以，信息技術成為企業人力資源管理創新中必不可少的一部分，充分利用互聯網信息技術不僅能夠很好的提高企業內部人力資源管理工作的效率，對于人力資源管理工作的創新也有著重要的促進意義。首先，企業要盡快實現人力資源管理的數字化創新，不斷完善補充企業員工的數據庫，實現員工管理的信息化。不僅摒棄了傳統繁重復雜的人事檔案管理體制，也大大壓縮了應有的任務量，保證人力資源管理工作的便利性。其次，加強互聯網在人力資源管理工作中的投入，讓企業各個部門之間的結構變得更加清晰明確。從薪資管理、績效考核到人才培訓、部門溝通都通過網絡進行，保證各個部門在人力資源管理中能夠實現扁平化的管理模式。

4.完善企業激勵制度。

企業激勵制度是保證企業員工工作積極性的重要因素之一，是企業進行可持續發展的關鍵之一。所以，企業在人力資源管理創新過程中，要想保證管理水平的提升，管理效率的進步，那么企業就要不斷完善自身的激勵制度，改變人力資源的管理方式，幫助員工提供良好的福利待遇和獎懲機制，吸引更多優秀人才到企業進行就業。利用完善優化的激勵制度，能夠大大提升員工在企業內部工作的積極性，充分發揮員工自身的主觀能動性，讓員工自身的潛力發揮到最大，提高工作效率的同時，為企業經濟效益的提升奠定基礎。與此同時，企業更應該轉變傳統的人力資源管理的理念，將企業的發展和員工的成長緊密結合，保證員工與企業能夠共同承擔風險的同時，讓員工也能分享企業的發展成果，實現員工的個人價值。利用現代化信息技術，人力資源部門要聽取更多的員工心聲和反饋意見，為人力資源管理創新工作提供充足的理論保障。提高員工度組織的認同感。

5.創新企業人才管理模式。

在我國的現代化企業運轉和發展中，企業的人才管理要與時俱進，加強對企業人才管理模式的改革和創新，用柔性化的人力資源管理理念，加強對盟約關系的探索，將勞資契約關系改進，進行盟約關系的塑造。因為在勞動力和人才市場上，勞動者的文化水平逐步提高，形成了雙向選擇的局面，因此柔性化的管理成為了人力資源管理創新中的主要方向，要將常規的人力資源管理模式打破，加強對影響人才流動要素的關注，重視人才的主體性，創建起尊重知識的企業環境，、企業氛圍，尊重人才。不僅企業的管理層人員、領導層人員、人力資源部門要成為挖掘人才、尊重人才的“伯樂”，全體員工都需要主動的向著人才培養、人才發展的方向探究，發現人才，自身成為人才，爭當伯樂，爭當人才。尊重人才，加強對人才管理模式的創新，用柔性化的管理模式，進行人才的選拔、培養，全面的了解人才，并且要從客觀的角度對人才進行評價。從學歷、學位評價的基礎之上，要立足于實踐，對人才是否能夠與崗位的需求相互匹配進行判斷，分析人才是否能夠在崗位上實現進一步的創新發展，落實人才的職能，要用動態的眼光將人才的能動性調動起來，對企業人才管理的模式進行改造、創新，打造立體化、創新型的人力資源管理新局面。

6.創建完善的企業人才管理機制。

在現代化企業人力資源管理的實踐中，創建起完善、健全、具有創新特色的人才管理機制，是人力資源管理工作落實的核心，人力資源管理的最終目的是要將人力資源充分的開發和運用起來，尋找合適的機制，挖掘人才，配置人才，用好的人才管理機制，使人才的潛能被充分的挖掘和利用起來。建立起行之有效的制度體系，確保企業的人才管理機制可以順利的運行，促進人才的發展，而不是將希望寄托在主觀意識層面上，對人才進行判斷、識別。需要對企業的人力資源進行合理的配置，企業的人力資源管理者應具備創新的意識，打開新局面，用能者上、庸者下、平者讓的思想，對人力資源進行合理的配置、調整，創建靈活的人才管理機制，用公平、公正、公開的用人原則，促使企業的員工形成競爭上崗的意識。在擇優錄取下，合理地配備人才，按市場化的需求，對人力資源進行充分的利用，借助企業的人力資源，提高企業的生產效率、運轉水平，人才處于同一起跑線上的環境下，將會形成較強的行業發展動力，主動的向職業化、規范化的方向發展。建立起健全的員工準入機制、使用機制和退出機制，根據人才崗位的不同層次的不同，對于用工期限、用工待遇進行合理的規劃，建立起正常的人才流動機制，促進人才的高品質流動，將高學歷高、素質型的人才留在企業。妥善的安置企業的老員工，將企業老員工的從業經驗和智慧優勢利用起來，通過調整老員工的崗位，使其在督查崗位、咨詢顧問等崗位上發揮光與熱，在人力資源的合理評估、培訓、激勵調整中，向公眾展示良好的企業形象，提高現代化企業的人力資源管理水平。

四、結束語

綜上所述，人力資源作為企業發展的重要組成部分，良好的管理是企業發展中的財富和資本，是保證企業保持源源不竭活力的關鍵。在競爭激烈的市場經濟中，企業應及時根據自身的實際情況進行人力資源管理的創新，在準確分析企業問題的基礎上，創新管理理念和管理方式。通過弘揚企業文化的方式，增加員工對企業的文化認同感，進而提升員工在企業工作中的積極性。此外，為保證企業能夠實現自身的長足發展，具有一定的市場競爭力，那么人力資源管理工作中就要重視員工人才的重要性，明確高質量員工對于企業發展的重要作用，在不斷培養員工綜合能力的基礎上，保證企業能夠在人力資源管理的創新中實現全方面的發展。