事業單位人力資源管理信息化改革路徑

文/趙天元（濟南公共資源交易中心）

一、事業單位人力資源管理信息化的意義

（一）有利于提高事業單位人力資源管理水平

加強人力資源管理信息化建設在某種程度上可以提高信息溝通效率，讓信息流轉、采集和匯總更加高效，可以給人力資源管理部門決策制定提供數據參考。同時，在管理信息化技術下，可以把各個部門信息進行整合，形成一個整體，一同參與到人力資源管理活動中。便于部門之間信息交流和傳遞，可以有效提高事業單位人力資源管理水平。

（二）有利于減少事業單位人力資源管理成本

當前部分事業單位在實施人力資源管理過程中，受傳統管理觀念影響，人力資源管理方式滯后，容易消耗大量資源與成本，不管是人員招聘，還是職工考核，或者是人事調動，都會消耗一定時間與精力，導致工作效率下降，甚至會產生各種問題。而在信息化管理模式下，能夠將信息化管理理念滲透到人力資源管理活動中，縮短信息采集、整理、使用時間，避免重復性工作，在提高管理效率的同時，也能幫助事業單位更好地節約成本。

（三）有利于事業單位健康發展

人力資源管理工作價值不僅僅展現在傳統意義上的“六大模塊”中，同時也可以利用“六大模塊”充分挖掘人才自身價值，真正做到物盡其用，將人才安排在合適的崗位上，發揮自身價值，給事業單位發展提供更好的人才保障。通過加強人力資源管理信息化，可以在信息技術的作用下挖掘人才價值，通過信息整合和處理，給人才提供適宜的崗位，將管理工作從比較復雜的環境中抽離出來，將工作重點放在價值挖掘和未來發展規劃方面，真正發揮人力資源管理效能，為事業單位運營與發展提供支持。

二、事業單位人力資源管理信息化建設中存在的問題

（一）事業單位的信息化建設流于表面，建設水平較差

根據事業單位實際發展現狀來說，事業單位存在著工作流于表面的問題，很多事業單位的發展中，最常見的問題就是資金不足，導致很多實際業務都無法順利開展。要在事業單位管理中開展信息化建設，不能僅僅停留在口頭上，更多的是要制定合理制度。只有落實信息技術的管理制度，才能真正提高事業單位管理水平，切實解決人力資源管理中存在的問題。同時，職工工作態度不佳、工作積極性較差也是導致事業單位信息化建設水平較差的主要因素。

（二）績效考核機制落實不到位，無法調動職工工作積極性

事業單位的發展中，績效考核機制的落實不到位，存在著人員對考核機制認知不足的問題。現在一種普遍的觀點認為，事業單位的領域繁多，即使是同類型的事業單位，內部工作思路、方法、工作量也千差萬別，因此無法制定統一的績效管理制度。另外，很多事業單位都實施了低上限高下限的績效考核機制，職工必須付出很大的努力才能滿足工作考核需求，要想獲得相應的報酬就要拼盡全力，但是卻存在著付出勞動與回報薪酬不匹配的問題。

（三）缺少完善的信息化管理系統

在新形勢下，事業單位在經營發展中面臨一定考驗，為了實現自身健康發展，應科學制定人才戰略，加強人力資源管理，提高人力資源管理水平，保證管理目標順利完成。事業單位人力資源管理的過程中必然會面臨各種問題，而問題產生的根本原因就是缺少管理系統支持，不利于人力資源管理信息化建設工作有序進行。在這種模式下，傳統的人力資源管理模式將無法滿足時代發展要求，制約人力資源管理效率與水平的提升。由于信息規模大，事業單位中分散的問題比較多，使得諸多工作安排缺乏合理性。一些工作被重復安排，不僅會造成資源大量浪費，也會導致工作效率的下降。管理的系統性缺失，必然會阻礙人力資源管理信息化水平提升。

（四）管理軟硬件配置不充分

為了從整體上提升事業單位人力資源管理質量和效率，加強信息化建設已經成為必不可少的基本需求。事業單位在進行人力資源管理信息化建設時，應結合建設要求提前配備相應的基礎設施，如軟件或者硬件。由于在實際工作中，一些事業單位基礎設施投放力度不高，缺少充足設施支持，無法引導后續信息化建設工作順利開展。一些事業單位在進行人力資源管理信息化建設時，沒有從實際工作需求角度入手優化設計，缺少基礎設施支持，阻礙管理目標的順利完成。

三、事業單位人力資源管理信息化改革路徑

（一）加強管理意識的創新，將人才管理工作落到實處

我國事業單位的人才管理存在著改革對策落實不足的問題，很多時候人才信息化建設都只是口頭宣傳，但是很多建設政策沒有落實到位。我國事業單位人力資源開發的重點就是促進人才的全面發展，從而保證人才能夠得到合理的分配，充分發揮自身職責且能夠滿足人力資源管理的要求，也能為事業單位的整體發展奠定基礎。人力資源管理信息化對促進事業單位整體發展和工作人員的個人發展都有重要意義，事業單位要順應現代化進程，重視信息技術的研發，從而能夠調動每個職工的工作積極性。人力資源管理進行信息化的改革，可以幫助人力資源部門的領導者充分了解每個職工的優勢和特長，讓其在相應崗位上發揮最大的能力。要提高人才的工作效率，就要積極落實獎勵機制，充分調動職工工作積極性，同步提高職工個人能力。應將人才的績效考核與人力資源管理結合起來，從而將人力資源管理水平與人才切身利益結合起來，提高管理質量和效率。

（二）提高對人力資源管理信息化建設的重視程度

從人力資源管理信息化建設角度來說，如果只是依賴于人力資源管理部門自身改革與發展是遠遠不行的。只有做好基礎工作，才能保證后續工作順利開展，提高單位管理水平。在人力資源管理信息化建設過程中，事業單位需要做好內部宣傳教育工作，單位領導應充分重視人力資源管理信息化建設工作，明確信息化建設意義和價值，了解信息化建設和職工自身價值發揮之間的關系，強化人力資源管理信息化意識。還應從事業單位發展戰略角度出發，制訂科學的工作計劃。在提高人力資源管理信息化重視程度的情況下，還要組織安排專業人員加強信息化發展探究，結合事業單位人事管理信息化發展戰略和要求，制定詳細的規劃方案，保證相關工作的順利進行。例如，對于事業單位中部分年齡比較大、對新事物的認知和接受能力比較差的人員，應加強思想教育，明確信息化建設的價值和要求，轉變傳統的思想理念，發揮信息化管理優勢，促進兩者之間的有效融合，提高人力資源管理信息化建設發展進程。同時，還要對基層人員進行培訓，強化各崗位人員思想認識，明確人力資源管理信息化建設必要性，在單位內部營造良好的工作氛圍。人力資源管理部門應主動參與到信息化建設工作中，保證人力資源管理信息化建設工作有序進行，以取得理想的工作成果。

（三）合理選擇人力資源管理系統軟件

在事業單位中，人力資源管理屬于一項基礎性管理工作，工作質量會給事業單位綜合發展帶來一定影響。在人力資源管理信息化建設過程中，需要配備好充足的基礎設施和相關軟件，輔助此項工作的有序進行。在信息化背景下，信息技術在各個行業中廣泛應用，通過使用信息技術進行人力資源管理，在相關平臺和軟件配合下，整合各項資源，實現信息采集與分析，提高工作效率。選擇的人力資源管理系統軟件將直接影響單位管理效果，決定單位人力資源管理水平。事業單位需要從實際入手，確定人力資源管理目標，選擇適宜的軟件系統，保證選擇的軟件滿足事業單位人力資源管理要求。另外，單位在選擇人力資源管理軟件過程中，需要綜合思考，判斷是否可以與事業單位其他系統數據交流互動。由于各個系統之間銜接性不強，這一點在當前比較難實現，但隨著后期信息技術發展不斷成熟，可以實現兼容數據的傳遞與交流。除了選擇適宜的軟件之外，事業單位還要配備專業的硬件設施。只有這樣，才能將人力資源管理系統自身價值充分發揮。基于此，事業單位應加強信息化建設，對現有硬件設施進行改革優化，積極引進現代化技術和系統，配備高性能的網絡平臺，保證人力資源管理軟件系統功能充分發揮，提高單位人力資源管理水平。

（四）提高人員信息化素養

在中國，事業單位作為社會服務型組織，組成人員的作用是相當重要的，其直接關乎著一個事業單位的服務水平和運行狀況。特別是人力資源管理部門，主要是負責人員的管理工作。在當今的信息時代，事業單位乃至各行各業的發展都與信息技術有著廣泛的聯系。但是，事業單位人力資源管理部門的現實情況距離信息化的要求還是有很大的距離。想要解決這個問題，最簡單也是最有效的方式，就是提升事業單位人力資源部門工作人員的信息化水平，提升其綜合素質。

增強事業單位人力資源部門工作人員信息化素養，可以采取如下方式：對于事業單位人力資源管理部門的基礎性工作“入職”而言，傳統的人力資源管理部門，一般要經過嚴格的考試以及層層的篩選。但是，這個篩選過程只是針對入職人員的基本信息、學歷狀況、工作經驗等基本素養進行考察，對信息化能力沒有太多的考量。為適應將來事業單位信息化的轉型，人力資源管理部門在進行職工招聘時，可以適當地提升入職門檻，對應聘人員信息技術的掌握提出要求。在發布職位需求時，將信息技術作為硬性的指標加以規定。同時，在職工面試時將信息技術測試作為一項入職的必要考試。這樣一來，入職的新職工就是具備一定信息技術水平的復合型人才，為之后事業單位全面的信息化轉型升級打下基礎。其次，還要培養老職工信息技術職業素質。可以通過增設有關信息技術水平的培訓，達到事業單位的信息化要求。除此之外，還可以定期地進行信息技術水平測試，督促和提升老職工對于信息技術的掌握程度。同時，老職工與新職工之間可以相互促進，不斷學習和研究，不斷培養創新意識，這樣才能培養高素質高技能人才。

（五）完善崗位培訓體系

要通過信息技術相關專業知識、技能培訓來提高職工的整體素質。由于人力資源管理人員除了具備專業素質和保密意識，還應具備較強的信息技術水平。因此，高素質和高技能是從事人力資源管理人員必須具備的。如今社會對人才的需求越來越大，這也導致人才競爭是市場競爭的關鍵，事業單位需要不斷培養優秀人才，在滿足基本崗位需求的前提下，提升自身的信息技術水平和能力，才能在處理復雜問題時有明確的思路。要想培養出完全符合人力資源管理工作所需求的人才，就需要不斷完善單位的培訓機制，不斷適應社會需求、崗位需求。完善人力資源人才培養機制首先需要做到的是增加投入。沒有資金支持的人力資源開發只能是短期的緊急培訓，職工培訓過后仍難以勝任本職工作。只有不斷加大對人才開發的投入，讓其具備崗位專業知識、信息技術水平，才能實現人才的全面發展，使得事業單位擁有持久競爭力。其次，還需要聘請專業人才為人力資源培訓提供專業指導。人力資源管理人員需要有著與時俱進的專業技能，并且需要不斷學習最新的信息化技術以及電腦操作技術。最后，從事人力資源管理的人員需要結合實際工作，制定個性化、具有針對性的培訓項目。

（六）重視數據挖掘在人力資源管理中的融合應用

首先，在事業單位運行中，人才的發展是至關重要的，在事業單位依托人才創造內部和外部經濟價值時，應合理利用數據挖掘功能，獲取優秀的人才來維持事業單位的發展。數據挖掘是根據大型數據庫中所體現的全面數據進行整合與分析，以此幫助事業單位篩選出有用的信息，并在數據庫中進行標記。一般來說分為三個階段：其一數據準備；其二數據挖掘；其三整合與提取。以此幫助事業單位制定出科學有效的人才發展路線。其次，在人力資源管理中，事業單位應充分利用數據挖掘協調好人力資源規劃、人員招聘、績效考核、職工培訓、年底福利等各個流程。例如，在事業單位依托數據進行招聘時，可利用挖掘功能，以人才資源收集子系統，在人力資源信息的收集中提供各種原始的信息，經過篩選、轉化、集成后可進入數據庫的目標庫中，從而以人力資源信息管理系統推理出數據庫中符合事業單位需求的數據并進行分類，最后使用數據挖掘技術進行總體分析。再次，人力資源管理人員應充分發揮數據挖掘優勢，應從人才招聘、職工薪酬、培訓、職工關系等大量的管理信息中找出決策依據，從海量信息中發掘出對組織人才開發最有用部分，以此幫助事業單位做出最佳的決策，不斷提高事業單位經濟效益。最后，目前在人力資源管理中，大數據技術可幫助事業單位應對更多的發展機遇和激烈競爭，為了打造核心競爭力，事業單位可外包沒有競爭優勢的人力資源業務模塊。例如，事業單位可借助優勢互補原理，把具備競爭優勢的業務保留下來，而把其余業務交付給更具專業知識和成本優勢的機構來完成。

（七）利用信息技術手段加強與各部門人員的溝通

人力資源管理部門具有多項職能，需要與單位內部多個部門打交道，因此應該加強其與各部門之間的高效溝通。由于實際工作的需要，面對面交流的機會較少，同時不能在短時間內就某一問題達成一致，而利用信息平臺可以推動人力資源管理部門與其他部門之間的工作溝通，從而就人才的需要、人才的素養或者人才具備的基本能力與部門需要達成一致。同時，在人員培訓中，利用信息系統能夠立足崗位的實際需求，對人才的基本能力進行高效綜合考核，查看其崗位標準的符合程度，使招聘的人才更能夠勝任自己的工作。由于人力資源管理部門人員素質能力的局限性，對于一些高精層次的人才選拔方面常常應對不足，這就需要融入專業化的參考意見，實現對人才的多方面考量。加強與其他部門之間的交流和溝通可以彌補這項不足。聽取其他部門的專業意見，將專業性與人才選拔的基礎性相結合，可以進一步提升人力資源管理的質量。在人力資源管理過程中，運用信息技術可以加強與各部門之間的交流，在人員選拔或者培訓中融入各部門的意見，增強選拔人員的針對性，從而促進了新進人員工作質量的進一步提高。同時，可以將事業單位的實際需求融入工作過程當中，更加明確人力資源管理中的不足，從而進行調整或者改善。因此，在實際進行人力資源管理時應該充分利用信息化手段，加強與不同部門之間的交流或者溝通，將人力資源的最后考核標準與部門需要的標準進行對比分析后進一步完善，提高人才選拔的合理性。

四、結束語

總而言之，在信息技術快速發展的背景下，事業單位人力資源管理面臨著全新的挑戰，這就需要事業單位充分認識到信息技術在人力資源管理工作中的重要作用，對事業單位人力資源管理過程中的問題，采取針對性的解決措施，根據自身實際發展需求，優化內部結構，構建完善的人力資源管理團隊，進而確保事業單位能夠順利、長久發展。