探析大數據時代企業人力資源管理變革策略

李永靚

（貴州日報當代融媒體集團有限責任公司，貴州 貴陽 550002）

隨著知識經濟時代的不斷發展，信息技術在社會中的影響力日益提升，推動著經濟一體化的快速到來。隨著信息大爆炸的不斷發展，人們接觸到越來越多的海量信息，實現了新知識和新智慧的不斷普及和拓展，為大數據技術的科學應用奠定了良好的社會環境。在這樣的時代背景下，大數據技術對企業的生產經營活動起到了積極的促進作用，讓企業的管理思維出現了變化，也推著企業管理模式的生機和變革。因此，企業想要進一步提高發展的質量，就必須讓大數據技術的優勢在企業發展中充分地凸顯出來，讓企業能夠順利實現轉型，完成發展模式的更新。同時，人力資源管理作為企業的重要管理模式之一，是企業提高經濟效益和社會形象的重要基礎。因此在大數據時代，人力資源管理的內涵也在不斷發生變化，推動著人力資源管理思維和模式的變革與發展。本文將立足于大數據的發展趨勢，討論企業的人力資源管理策略，為企業的長遠戰略規劃實現提供參考。

一、企業人力資源管理中大數據的必要性分析

目前，數據已經成為各行各業的重要資源，尤其是互聯網信息快速發展的今日，人們在正常的生產、生活和學習中都會產生海量的數據信息，這些龐大的數據和信息能夠幫助企業管理人員了解企業的實際運作情況，為各項經濟決策和發展戰略的制定提供科學參考。因此，企業能否充分發揮數據的作用，能否依據數據實現管理創新，是企業能否在競爭激烈的市場環境中獲得更大優勢的重要基礎。

1.數據已成為企業人力資源管理的重要基礎

當前，不同的企業擁有不同的人力資源，立足于企業的實際發展需要，人力資源已經發展出各具特色的知識和能力特點。通過有效的人力資源管理，企業能夠將不同背景、不同技能、不同專業素養的人力資源進行有效配置，從而讓企業的員工在執行各項業務時能進一步提高效率，讓企業在激烈的市場競爭中獲得更多的優勢，以此來建立高質量的企業運營管理模式。在市場環境變化越來越快的背景下，企業也面臨著更加激烈的市場競爭，因此企業的戰略周期被進一步縮短，這就要求企業更加高效地實現人力資源的有效管理，從而及時作出市場反應應對市場的變化發展。一方面，企業要以動態的視角對人力資源管理因素進行客觀分析，找到影響人力資源管理效率的核心內容，從而進行有效的調整與優化；另一方面，企業要立足于實際情況，分析未來發展的客觀需求，對人力資源管理工作進行有效的規劃，并為企業的人力資源管理提供有力的資源支持[1]。根據相關研究顯示，有效地分析人力資源數據、合理地應用人力資源數據，不僅能夠幫助企業實現運營成本的有效控制，也能夠幫助企業人力資源部門進一步完善工作內容、提高工作效率，減少日常工作中的重復機械性部分，從而將更多的精力轉移到企業的戰略發展、專注于企業的業務價值提升[2]。因此在大數據時代的背景下，通過有效的數據與決策，能夠有效地計量人力資本價值，能夠推動企業績效管理的信息化發展，使人力資源管理在信息模式下實現更加高效的人崗精準匹配，幫助企業量化績效考核標準，制定科學合理的人才培養策略和人才發展規劃，促進企業高素質人才儲配的不斷提升。

2.企業人力資源管理中的數據類型

企業在進行人力資源管理時，想要提高人力資源的價值計量質量、完善企業的人力資源評估、實現有效的人力資源決策，就必須依賴人力資源數據的采集和分析。在人力資源管理中，人力資源數據主要包括員工的原始數據、員工的能力數據、員工的工作效率數據和員工的發展潛力數據。將這些數據進行有效分類，可以分為以下四個類型。

首先，描述類數據。這一類數據反映了企業人力資源的基礎內容，包括企業組織的日常生產經營情況以及企業員工的日常工作內容，是企業人力資源管理中最常見的數據之一，主要是通過描述或記錄性的語言來采集。企業在完成了真實的數據采集后將其與理論數據進行對比，從而對企業的內部工作進行有效指導。例如，企業內部的員工數量、不同部門的員工分布情況、不同崗位的人員結構比例、企業員工的薪資水平、招聘與培訓情況等[3]。其次，評估類數據。這一類數據主要反映了企業的業績發展情況和員工的實際業績。企業通過有效的信息采集將內部的工作進一步細化，對比企業實際達到的績效水平和預期的績效水平差距，從而為實際績效的改良提供有效的指導，不斷提高企業的整體績效和企業員工的績效水平。例如，企業的招聘完成度、員工參與培訓的時長、員工的流失比例、招聘的周期變化等[4]。再次，監控預警類數據。這一類數據主要是立足于企業的實際發展情況進行有效的監督和預警。企業通過有效的數據采集和分析，對相應的數據進行臨界值的有效設置，從而為企業的發展提供有效的預警機制，讓企業能夠及時調整發展策略和人員配置，提高企業內部工作的效率和質量。例如，對企業員工的離職數據進行監測，如果發現大規模的員工離職情況，可以督促企業對發展戰略和人力資源管理策略進行分析和反思，實現人力資源管理方式的優化升級，并進一步推動人才儲備戰略落實[5]。最后，預測類數據。企業通過有效的數據分析能夠發現數據之間存在的客觀聯系，從而找到事物發展的規律，幫助企業的人力資源部門找到支持工作效率提升的客觀規律。例如在對企業的人均產值進行分析時，掌握企業的員工數量，能夠科學地規劃企業未來的產值目標，并為企業的人才儲備計劃提供數據參考[5]。

3.數據在企業人力資源管理成熟度模型中的需求

企業人力資源管理的過程中，成熟度模型是極為重要的參考模型之一，能夠轉變人力資源管理工作的簡單無序狀態，從而使人力資源管理工作得到有效地改善，讓各項業務實現量化發展，使人力資源部門挖掘出更多的管理潛能，從而讓管理工作實現戰略性升級和融合性發展[6]。如圖1所示，企業人力資源管理成熟度的發展模型呈階梯狀。

圖1 人力資源成熟度模型

從現階段的發展情況來看，許多企業在開展人力資源管理工作時，仍然處在定義級的階段，僅有少部分企業能夠順利過渡到預測級管理階段，而優化級的管理階段的企業數量則更為稀少，這些完成了過渡的企業一般會具備更多的優勢來推動人力資源管理工作的成熟，同時也具備更先進的思想，能夠更快地實現人力資源的優化配置，形成一種相互信任、合作共贏的社會勞動關系，轉變了傳統人力資源管理模式下以激勵機制為主要對策的雇傭關系[7]。因此從人力資源成熟度模型來看，人力資源數據將在企業的發展戰略決策中發揮越來越重要的作用。企業通過對數據的逐層分析和總結歸納，不斷提高對數據的使用需求，并在人力資源管理思維持續轉變的情況下實現深層次的變革。

二、大數據時代企業人力資源管理的新挑戰

1.企業大數據意識不足

大數據技術雖然已經逐漸普及，但是在實際應用過程中仍然存在不成熟的情況。一些企業的人力資源管理部門沒有建立起良好的大數據意識，不愿意輕易改變傳統的人力資源管理模式，缺乏長遠發展的戰略目光，認為大數據技術的引進會進一步增加人力資源管理的成本，也會帶來更多的人力資源管理風險，因此沒有應用新技術的信心和決斷力，導致企業在人力資源管理的過程中不愿意投入更多的大數據技術支持。除此之外，由于企業缺乏必要的數據文化建設，因此在進行數據采集和分析處理的過程中會出現能力不足的情況，這就會導致數據的分析出現失誤，也會導致分析結果存在一定的問題，最終會對人力資源管理的決策造成不良影響，最終也不利于人力資源管理的創新變革。

2.企業大數據技術不足

大數據是時代科技的發展產物，因此大數據技術的應用需要具備較高的技術支持。一方面，集成電路是大數據技術的重要計算基礎；另一方面，互聯網通信技術是大數據技術的重要傳輸渠道。除此之外，為了實現對海量信息的高效處理，還需要依賴云計算等相關技術進行有效的分布式處理。這些都對企業的技術提出了更高的要求。現階段，僅有少部分大型企業才能夠完全具備這些強有力的技術支持，例如騰訊、阿里巴巴、百度等行業龍頭企業憑借強大的企業優勢推動著大數據應用技術的不斷發展，實現更加高效的人力資源管理，建立起了較為完善的數據平臺[8]。但是，互聯網行業的中小企業、其他領域的傳統服務業或制造業企業，在發展的過程中并沒有與大數據形成良好的適應，相應的條件和環境并不滿足大數據技術的需求，沒有更強有力的技術支持，也就影響了人力資源管理的進一步發展。

3.企業大數據人才不足

大數據技術涉及許多不同的學科內容，具有較強的綜合性。人力資源管理部門應用大數據技術的過程中，需要具備更多具有綜合應用能力的高素質復合型人才，才能夠確保大數據技術在人力資源管理中得到充分應用。管理人員不僅需要具備專業的人力資源管理能力，也需要具備如計算機、統計學、數學等相關領域的知識[9]。但是在實際發展過程中，企業的人力資源管理部門往往招聘管理專業的人才，并沒有重視人才的大數據專業素養，因此管理人員沒有專業的大數據分析能力，也就不能為大數據技術的有效應用作出貢獻。

4.企業大數據保護不足

企業進行人力資源管理的過程中，從個人投遞簡歷開始便進行了有效的數據采集，在正式入職之后培訓成果、工作業績、考核結果、晉升渠道都會被記錄在人力資源檔案中。由此可見，人力資源部門會從員工進入公司后開始記錄員工的所有信息，形成員工個人的職業生涯檔案庫。進入大數據時代后，大部分企業都在積極開展信息化建設工作，人力資源部門也在加強無紙化辦公的有效落實，開發更多符合企業發展要求的軟件，讓人力資源信息的處理效率得到進一步提升。但是在實際工作過程中，相關工作人員并對數據信息安全保護產生正確的認識，企業也沒有為相關數據資源建立起更加嚴格的制度來提高安全保護措施的有效性，相關數據保護技術仍不成熟，一方面容易導致企業內部員工泄露企業機密和員工隱私，另一方面容易導致企業所使用的各項數據暴露在網絡環境中，很容易被外界病毒或黑客攻擊，使得不法分子輕易竊取或破壞了企業的人力資源數據。

三、大數據時代企業人力資源管理變革的策略

進入大數據時代之后，企業需要立足于自身發展的需求，認真分析現有的人力資源管理模式中存在的不足之處，分析大數據技術在人力資源管理中的價值和應用方式，積極轉變人力資源管理的思維模式，進一步加強大數據人才的培訓與教育，在人力資源管理變革的過程中更好地應用大數據技術，同時針對人力資源數據建立起更加嚴格的保護制度，構建完善的數據信息平臺，不斷創新人力資源管理的有效方式。

1.建立企業人力資源管理的大數據思維

首先，企業的人力資源管理工作人員要立足于時代的發展潮流，順應時代背景下大數據技術的應用潮流，主動引進符合企業需求的大數據技術，為人力資源管理模式的升級提供有效的支持，把握大數據技術的核心理念，不斷增強企業在市場競爭中的競爭優勢。其次，企業需要轉變現有的管理思維，在進行人力資源管理的過程中需要利用大數據的思維模式開展管理，有效地改善企業決策思維模式，憑數據說話而不是個人經驗。企業需要進一步轉變工作意識，重視數據在工作中的重要作用，讓企業的所有員工能夠建立起科學的大數據思維；需要在整個企業內部進一步加強不同數據的應用效率，而不是僅僅集中在某一個或某幾個業務中使用；企業也需要立足于微觀層面進行分析，了解數據信息存在一定的不確定性，因此立足于宏觀視角進一步發揮數據的方向性指導作用；企業需要利用大數據進一步探索不同事物之間的相關關系，而非著重于事物之間因果聯系；企業還需要對人力資源數據背后所蘊含的價值進行深入挖掘，從而為企業的人力資源決策提供更強有力的支持，讓決策模式能夠始終堅持以數據為核心，使企業的人力資源實現最優化的發展。最后，企業要立足于發展的需求提高自己的戰略目光，樹立起發展的自信心，積極吸納新的大數據技術，立足于企業的發展需求合理利用各種嶄新的技術方案，從而使企業能夠真正發揮大數據技術在人力資源管理中的作用。

2.完善企業人力資源管理的人才與技術建設

企業想要充分發揮大數據的價值，需要強有力的技術支持。但是在實際發展的過程中，許多企業并不具備完善的人力資源大數據技術能力或條件，這就對大數據技術的進一步普及造成了影響。企業想要建立起大數據人力資源管理模式，首先要確保自身具備足夠大的人力資源數據量，一些中小企業如果在數據量不足的情況下使用大數據技術就會浪費大數據技術的價值，還會提高企業的管理成本。因此企業應該立足于人力資源管理的實際情況，根據大數據的應用要求，檢驗企業所使用的人力資源數據是否能夠順利對接，這樣就能夠明確需要引進的具體技術內容。其次，一些企業本身具備較強的研發能力，可以進一步加強對大數據技術的研究和投入。例如，阿里集團多年來持續對大數據技術加大研究力度和投入力度，如今已經建立起了較為完善的云計算系統，為大數據技術的有效應用奠定了良好的技術環境。對于一些研發能力較差或不具備研發能力的企業而言，可以通過完善的市場交易模式進行大數據技術的購買和租用，在第三方服務的幫助下，建立起自己的人力資源大數據管理模式。除此之外，企業還要進一步推動大數據技術人才隊伍建設，通過拓寬招聘渠道吸納更多具有大數據思維和大數據技術的人力資源管理人才，建立起“首席數據官”的崗位管理模式，讓企業的數據分析團隊既具備人力資源管理的專業素養，同時也具備統計學等數據分析的專業素養。最后，企業對現有的人力資源管理工作人員還要進一步加強培訓與教育，不斷提高他們的大數據技術思維和能力，實現人力資源管理工作人員專業素養和信息素養的提升，促進工作人員成長為復合型高素質人才，促進企業人力資源管理能夠更快地完成轉型升級，這樣才能順利完成大數據技術的引進工作，為大數據技術的有效應用奠定良好的基礎，保證企業內部的人才儲備質量。

3.建立企業人力資源管理的數據保護制度

進入大數據時代后，隨著網絡技術的進一步發展，網絡通信的速度越來越快，數據的傳輸和分享效率也越來越高，人們可以隨時隨地憑借網絡實現信息交流。但是，這種發展趨勢同樣提高了對數據保護的要求。目前，我國數據安全保護問題日益突出，許多企業員工在進行數據分析和處理時并沒有建立起良好的隱私保護意識，導致企業機密和個人隱私出現泄漏的情況。企業的人力資源管理者掌握著一個員工的職業生涯規劃，也掌握著一個員工的工作經驗和工作績效，因此需要擔負起保護員工工作數據的基本責任。企業需要進一步加強數據保護制度的建立和完善，才能夠真正有效地保護企業的各項機密，也才能夠保護員工的個人隱私。首先，企業的人力資源部門應該立足于發展需求，整合內部的人力資源數據，并分析在使用數據過程中潛在的風險因素，總結安全問題的種類和內容，做好相應的預案工作，并制定更加完善的數據安全保護制度與準則。一方面，企業需要對人力資源數據進行嚴格的使用范圍限制，明確不同管理人員的使用權限，要求每一個管理人員需要始終以維護企業的合法權益為使用指導，始終以維護員工的信息安全為原則。另一方面，當出現數據安全問題時，企業要嚴格追究相關責任人的責任并作出相應的懲罰措施，從而對企業全體員工形成良好的約束效果，幫助企業員工樹立起信息保護的基本意識。其次，人力資源管理工作人員在完成了招聘任務之后，需要對每一個新入職的員工進行有效的數據保護意識培訓，讓員工在工作的過程中能夠自覺地保護數據信息。同時，企業還應該與員工簽訂合法的數據隱私保護協議，尤其避免企業員工在離職后出現嚴重的數據泄露行為。最后，企業要充分利用先進的信息技術，進一步提高數據信息保護的質量，例如利用數據匿名保護、身份認證技術等手段建立起全面、多維度的數據保護系統，嚴格限制不同員工的數據訪問權限，避免出現數據盜取的情況。除此之外，數據管理人員還需要進一步加強數據保護軟件應用，通過強有力的防火墻和殺毒軟件對數據采集和處理進行有效管理，避免病毒、木馬和黑客的入侵，減少數據泄露帶來的嚴重損失。

4.完善企業人力資源管理的數據信息平臺

進入信息大爆炸時代后，人力資源管理部門在每日工作的過程中都需要面對海量的信息內容，因此想要有效采集和規范數據使用，讓人力資源數據能夠更加有序地整合，使不同信息模塊之間的聯系更加緊密，使人力資源數據的內在價值被充分地挖掘，就必須打造一個更加高效、高質量的數據信息平臺，為人力資源管理工作的順利落實奠定良好的基礎。在這一信息平臺中，相關工作人員不僅能夠進行有效的數據采集，還能夠進一步提高數據分析和處理的專業水平，從而實現數據運用的科學化。首先，企業應該加快數據信息平臺的建立和完善，通過大數據技術完成企業內部和企業外部信息的有效搜集，將非結構化的無序數據進行科學整合與分類，并及時按照不同的模塊要求上傳正確格式的數據信息，為之后的信息數據分析提供依據。其次，企業要建立起良好的數據分析平臺，借助各種計算機算法構建不同的計算模型，并根據使用需求選擇合適的模型進行計算和分析，為企業的決策提供更加有效的參考。例如，分析高績效員工的特質、分析人力資源的成本價值，并通過可視化的圖表展示分析結果，讓企業決策者能夠一目了然。最后，企業要建立起良好的數據應用平臺。在完成了數據的收集和分析之后，最關鍵的環節在于企業如何有效地利用人力資源大數據改善企業發展質量。例如，企業可以依據大數據開展智能人才招聘，也可以依據大數據進行智能人才培訓，從而實現人力資源管理的不斷創新發展，使大數據技術能夠與人力資源管理有效地融合在一起，保證企業的健康發展。

四、結語

綜上所述，大數據的快速發展推動著大數據時代的到來，同樣為企業的人力資源管理提供了更多的思路，也帶來了全新的挑戰。企業要立足于人力資源管理的實際需求，讓大數據技術的應用得到普及，實現大數據技術和人力資源管理的融合，實現人力資源管理的變革發展，樹立良好的大數據思維，加強內部大數據技術與人力資源管理的復合人才培養，并建立起完善的人力資源數據保護制度，加快企業人力資源大數據平臺的建設，才能夠讓大數據技術的價值在人力資源管理中真正發揮出來。