企業(yè)人力資源績效管理改進(jìn)對策

●趙東麗

一、引言

當(dāng)今人力資源管理中，績效管理是一大熱點(diǎn)，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的作用越來越大。相比西方發(fā)達(dá)國家，我國人力資源績效管理還不成熟，在制定詳細(xì)績效目標(biāo)后，由于諸多因素的制約，很難達(dá)到預(yù)期效果。在人力資源管理工作中，績效管理是核心，其功能在于利用考核的方式進(jìn)一步提高員工的績效水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升。為此，建立健全企業(yè)績效管理體系，有助于優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，激發(fā)員工的工作熱情，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，在激烈的市場競爭中，更容易增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)不斷壯大。

二、企業(yè)人力資源績效管理改進(jìn)原則

1.堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，市場競爭環(huán)境愈加激烈，一些企業(yè)在發(fā)展壯大的同時，一些企業(yè)還面臨著破產(chǎn)的威脅。優(yōu)勝劣汰是市場生存法則，尤其是新冠疫情發(fā)生以來，企業(yè)時時刻刻都處于水深火熱當(dāng)中，企業(yè)戰(zhàn)略是衡量一個企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵要素，對于一個企業(yè)發(fā)展來講，企業(yè)戰(zhàn)略意義重大。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，引領(lǐng)著企業(yè)的核心思想，關(guān)系著企業(yè)未來發(fā)展方向。為此，在人力資源績效管理當(dāng)中，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，制定管理流程、方法，構(gòu)建科學(xué)、有效的績效考核指標(biāo)，并在績效指標(biāo)當(dāng)中，充分反映企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

2.堅(jiān)持公平效率原則。在企業(yè)績效管理改進(jìn)當(dāng)中，必須堅(jiān)持公平與效率結(jié)合原則。在企業(yè)人力資源管理中效率與公平是重要目標(biāo)，企業(yè)的根本目的是為了促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)水平。沒有效率，就沒有經(jīng)濟(jì)利潤，更無法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，因此，效率便是發(fā)展。只有創(chuàng)造出豐富的物質(zhì)條件，才能有講公平的條件。因此，在講效率、講發(fā)展的同時，還要注重公平。在企業(yè)內(nèi)部管理中，很難做到完全公平，這種情況下需要改進(jìn)績效管理，正確處理公平與效率的關(guān)系，這也是促進(jìn)企業(yè)全面健康發(fā)展的正確選擇。

3.堅(jiān)持員工發(fā)展原則。人力資源管理的對象是人，充分開發(fā)人力資源、挖潛人才的能力是績效管理改進(jìn)的根本要求，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵要素。為此，在人力資源績效管理改進(jìn)當(dāng)中，應(yīng)始終堅(jiān)持促進(jìn)員工發(fā)展原則，加強(qiáng)人文關(guān)懷和員工培養(yǎng)，讓員工能夠認(rèn)可企業(yè)績效管理，消除員工心里負(fù)擔(dān)，找到自身不足，正視缺點(diǎn)，積極改進(jìn)。

三、企業(yè)人力資源績效管理改進(jìn)對策

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)化績效溝通渠道

在企業(yè)績效考核管理組織方面，若組織體系不健全，勢必會對人力資源績效管理工作的開展造成阻礙，因此，在改進(jìn)對策當(dāng)中，首要任務(wù)便是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全績效管理組織體系，要求成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，明確各部門及崗位人員的職責(zé)，做到內(nèi)容清晰、目標(biāo)明確及步調(diào)一致。同時還要成立人才管理組和監(jiān)察法務(wù)小組，加強(qiáng)對人才管理、績效考核結(jié)果的監(jiān)督。各部門之間應(yīng)形成協(xié)同聯(lián)動的關(guān)系，全面落實(shí)人力資源績效管理，保證各項(xiàng)工作高效、有序開展。與此同時，還要優(yōu)化績效溝通渠道，抓住溝通這個短板，有效優(yōu)化績效實(shí)施、反饋及改進(jìn)等環(huán)節(jié)。在溝通當(dāng)中，要采取雙向溝通方式，可以利用績效輔導(dǎo)、面談等形式加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工知道自己考核問題出在哪，找出原因，并提出改進(jìn)措施，激勵員工，不斷提升績效水平。同時，績效考核溝通不是單向的，需要員工的參與，要重視員工在績效考核制度制定當(dāng)中的反饋意見，通過調(diào)查問卷和談話的形式，了解員工對于績效考核的真實(shí)看法，明確考核的痛點(diǎn)，保證績效考核與員工實(shí)際績效工作匹配。

（二）規(guī)范考核方式，健全績效管理機(jī)制

在考核當(dāng)中，要重視工作實(shí)績考核，突出綜合考核評價，規(guī)范考核方式，健全績效管理機(jī)制，在改進(jìn)管理中，應(yīng)做到以下幾點(diǎn):

1.積極改進(jìn)考核方法。以往在企業(yè)人力資源績效管理當(dāng)中，考核內(nèi)容、指標(biāo)相對較為籠統(tǒng)，在績效管理改進(jìn)中，應(yīng)對考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，先根據(jù)各個部門和崗位的職責(zé)與工作要求，制定合理的考核權(quán)重指標(biāo)，不得一味搞公平，吃“大鍋飯”，你好我好大家好，要不斷完善考核方法，增強(qiáng)考核的實(shí)用性、可操作性，擴(kuò)大考核面，讓整個考核體系更加完善。比如，采用雙軌制，即關(guān)鍵績效指標(biāo)法結(jié)合關(guān)鍵結(jié)果法，兩種考核方式的結(jié)合，能夠起到“1+1＞2”的效果，能夠進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理績效考核管理指標(biāo)體系，可以在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

2.圍繞中心工作，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。在考核績效管理機(jī)制制定當(dāng)中，要保證各項(xiàng)考核方式能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，將企業(yè)發(fā)展各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)逐步分解，并下發(fā)到各個部門，夯實(shí)責(zé)任，層層落實(shí)，考核也要做到有的放矢。同時，要積極推行一人一桿子到底的考核方式，在考核內(nèi)容細(xì)化的同時，盡可能減少自由裁量權(quán)，對于考核人員來講，要做好自己負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的考核工作，不能因?yàn)榭己巳瞬煌鞒龅呐袛嘞嗖钐螅獙?shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，才能確保考核結(jié)果的公平。

（三）加強(qiáng)人文關(guān)懷，加強(qiáng)考核隊(duì)伍建設(shè)

以人為本是企業(yè)人力資源管理的思想理念，想要切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力，需要加強(qiáng)人文關(guān)懷，這也是促進(jìn)員工績效水平提升的關(guān)鍵，更是提高考核隊(duì)伍整體素質(zhì)的重點(diǎn)。在企業(yè)人力資源績效考核管理改進(jìn)當(dāng)中，要重視以人為本，注重思想溝通。員工若是一天8 個小時或者更多時間用于工作，長期下去，工作壓力過大，思想上、心理上都會產(chǎn)生負(fù)面情緒，企業(yè)要經(jīng)常組織員工進(jìn)行互動談心相關(guān)活動，同時還要開展企業(yè)中高層定期交流活動，及時了解管理層和員工之間的思想狀況，打破管理層和員工之間思想壁壘，增進(jìn)思想交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

此外，對于績效考核人員，還要注重其自身的素質(zhì)問題，考核隊(duì)伍素質(zhì)的優(yōu)劣對考核結(jié)果的公平、公正起決定作用。為此，必須優(yōu)化考核隊(duì)伍，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。第一，企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，應(yīng)選擇優(yōu)秀的人才構(gòu)建考核人才庫。在考核人才庫內(nèi)應(yīng)涵蓋多層次人才，要求有企業(yè)高層人員引導(dǎo)，中層管理人才主抓，一線工作人員執(zhí)行，保證所選人員認(rèn)真負(fù)責(zé)、責(zé)任心強(qiáng)，品德良好。第二，在日常工作中，做好考核人員觀察與監(jiān)督工作，為了始終保證考核人員不受外界環(huán)境或誘惑影響，可以開展一些具有針對性的考核培訓(xùn)活動，加強(qiáng)考核學(xué)習(xí)能力。

四、企業(yè)人力資源績效管理改進(jìn)保障措施

一是加快推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。作為企業(yè)的軟實(shí)力，企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。為此，在整個企業(yè)績效管理中企業(yè)文化應(yīng)貫穿始終，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是企業(yè)文化和績效管理的共同目標(biāo)，兩者之間關(guān)系密切，在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化是一個企業(yè)使命和愿景的高度概括，可以指導(dǎo)企業(yè)績效管理，同樣對于員工行為也有一定的指導(dǎo)作用。企業(yè)文化類型不同，則與其匹配的績效管理也有所不同，只有保證兩者匹配，才能將績效管理的作用最大程度地發(fā)揮出來。員工價值觀存有一定差異，在日常工作中，員工價值觀及其行為也可以反映出一個企業(yè)的價值觀，并去逐步適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，這樣才能與企業(yè)步調(diào)一致，才能更好地推進(jìn)工作，從而提高績效，獲取晉升、獎勵的機(jī)會。作為一種高度抽象的事物，企業(yè)文化包含了企業(yè)的所有目標(biāo)，想要去實(shí)行難度很大，然而，績效考核卻可以具化、量化企業(yè)文化當(dāng)中的抽象內(nèi)容，因此，在績效考核管理中企業(yè)文化是基礎(chǔ)，而績效考核必須緊緊圍繞企業(yè)文化開展，這樣才能與企業(yè)戰(zhàn)略相符，才能讓員工認(rèn)可企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化，才能滿足企業(yè)和員工共同進(jìn)步、共同發(fā)展的目標(biāo)。

二是優(yōu)化績效管理激勵途徑。績效激勵是指依托員工績效考核結(jié)果，通過一定激勵手段，將員工的潛能充分激發(fā)出來，切實(shí)提升員工的工作熱情和工作效率，但對于一些未能完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)按照獎懲措施給予相應(yīng)的懲罰。在績效激勵當(dāng)中包括內(nèi)容很多，比如薪酬激勵、獎懲激勵、晉升激勵等，績效激勵組合方式多樣，組合方式不同，則激勵效果差異很大。因此，在績效激勵當(dāng)中應(yīng)根據(jù)不同員工、不同部門、不同工作性質(zhì)實(shí)施不同的激勵的措施。在績效激勵當(dāng)中，完善的崗位和職務(wù)激勵措施很關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理需始終堅(jiān)持唯才是用的思想理念，在激勵措施制定中，要在員工和工作內(nèi)容上下功夫，第一，應(yīng)正視職稱和職務(wù)間的關(guān)系，不能一味地把職稱和職務(wù)等同起來，不能迷信職稱，或者說，只根據(jù)職稱確定薪資待遇。職稱主要是對于專業(yè)人才技能水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但并不能將其作為職務(wù)的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)則是員工干部所應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任，職稱的高低只能代表一個人的專業(yè)技術(shù)水平，但職務(wù)則需要考慮作風(fēng)、道德、管理能力等方方面面，因此，在崗位績效激勵當(dāng)中，鼓勵員工去提高自身的專業(yè)技術(shù)水平。第二，建立有效、準(zhǔn)確的激勵機(jī)制。績效激勵不僅是物質(zhì)激勵，還要重視精神激勵，兩者結(jié)合應(yīng)用，才能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。具體操作中，需要根據(jù)崗位需求，針對不同崗位員工制定合理的激勵權(quán)重，做好激勵方式比例分配工作，建立反饋機(jī)制，有效提升激勵效果。

五、結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)人力資源績效管理改進(jìn)當(dāng)中，應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的績效考核指標(biāo)，健全績效管理組織機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展打造一批高素質(zhì)、高質(zhì)量、高水平的“三高”人才隊(duì)伍，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理水平。