新醫改背景下的醫院人力資源管理現狀與有效策略

●周 穎

一、引言

隨著我國醫療改革浪潮的迅猛推進，對醫院的人力資源管理制度也提出了新的要求，醫院的人才引進變得更加重要，醫院適時進行人力資源管理策略的調整，成為了提高醫院核心競爭力的重要手段，是促進醫院整體醫護人員素質提升、吸收引進更高質量的專業人才并實現醫院可持續發展的重要舉措。

二、醫院人力資源管理的相關概念

人力資源是指對人的腦力勞動和體力勞動的整合利用，以推動國家經濟發展和社會進步。人力資源管理就是對這些資源的有序利用，從人員的招聘、培訓、管理再到工作中的績效考核等管理手段。人力資源管理是為了最大限度地發掘人的價值，對人力資源進行合理的分配和使用，主要內容包括組織員工進行職業培訓，管理部門日常對員工的管理、指導、激勵等內容。而醫院人力資源就是指醫院中的具有醫療、救護專業技能的醫護人員，他們通常有專業的知識技能、較強的服務意識和學習能力，能夠通過其醫術、護理等技能通過對病人的照顧和治療，維系支撐醫院的發展。醫院的人力資源管理具體來說就是對醫院中的醫生、護理人員等各種體制內員工的聘用、管理、績效考核等對于醫院人力資源的優化配置，促進醫院工作的質量和效率的提升。在進行人力資源管理的過程中不僅要對員工進行組織上的管理，更要關注員工的心理狀況，定期對醫院員工進行心理疏導，提升醫院員工的歸屬感，提高他們的工作積極性，發掘員工潛能，充分發揮員工的個人價值。同時，在管理制度改進時進行相關制度的更新改革，與國家的政策、戰略相一致，形成系統化的體制機制相結合的人力資源管理制度。

三、新醫改背景下醫院人力資源管理的發展現狀

（一）忽視人力資源管理

我國大部分的公立醫院都經過了比較長的發展歷程，有些人力資源管理部門由于長時間受到傳統模式的影響，還停留在傳統的人事管理階段，對于現代的管理方式認識不足，缺乏實踐和應用，而且部分醫院還沒有認識到人力資源管理對于醫院發展的重要性，不能合理地進行人力資源的配置，這就導致了部分崗位會出現資源調配不合理，人力資源的管理機制不能發揮其真正作用，醫院各部門之間發展不平衡，員工在其職業的規劃中定位不清，缺少目標和方向，無法真正發掘其潛能和價值。

（二）績效考核效果不佳

一套合理的績效考核制度可以充分地調動員工的工作積極性，為醫院吸引更多的優秀人才，為醫院的發展注入新鮮血液，但部分醫院中的績效考核制度存在問題，基本上是按照事業單位的基本標準進行，員工的工齡、學歷、績效是決定員工收入的主要因素，各個科室由于勞動強度、工作量的不同也存在一定的差異，但是有些醫院的護理人員的資薪偏低，與其高危、專業性強的工作性質并不匹配，缺乏一定的外部競爭力。而且公立醫院的績效考核制度都是嚴格按照國家標準進行的，并沒有根據本醫院的發展情況與員工的工作強度進行具體的層級劃分，無法根據具體的工作難度對醫護人員進行合理的薪資獎勵，工資水平并不能體現員工的工作強度和效率，會嚴重影響到員工的工作積極性。

（三）人力資源配置不合理

在一些醫院中“崗位人員缺失”和“崗位人員過多”的現象同時存在，醫院的人力資源配置存在很大的問題，崗位人員缺失會導致這個崗位上現有的工作人員工作強度過大，崗位中的事務完成比較慢，工作效率低，容易造成事務的遺漏和積壓，病人的問題也得不到合理及時的解決。如果崗位上的人員過多，又會造成人員的閑置，甚至會出現相互推諉工作的現象發生，同樣會影響崗位的工作效率。在公立醫院中，醫院的員工受到職稱評選政策的影響，會產生較大的工作壓力。根據我國的相關政策來看，在事業單位中，專業技術崗位中的高級、中級和初級職稱的比例應不超過10%、30%、60%，一些醫院顯然超過了這一比例，使得醫護人員之間的競爭壓力增大，員工都將工作的目標放在了職稱的評選上，忽視了作為醫護人員救人治病的工作原則，人力資源的配置并不合理，存在很大的問題，影響著醫院的發展和醫護人員的自身價值的實現。

（四）員工滿意度低，工作效率低下

舒適的工作環境、合理的薪資分配、融洽的人際關系會使員工的工作積極性和滿意度都得到很大的提升，然而現實卻并非如此，隨著國民素質的提高，法制觀念深入人心，患者的維權意識也有所提升，因此衍生出一些游走在法律邊沿的醫療糾紛，使得醫護工作者受到非正常患者的醫鬧問題影響，增加了醫護人員工作的風險性，醫生和患者之間的矛盾也更加的復雜。一方面醫院的文化建設不夠，醫護人員難以融入醫院的文化之中與醫院形成共鳴，這就導致了員工的工作積極性不高，工作機械化，應付了事。另一方面，醫患關系緊張使得醫護人員的工作壓力增大，在救治病人時還要防止病人的傷害，強大的心理落差也使得醫護人員的心理疏導變得重要起來。有學者對于三級公立醫院績效考核中的員工滿意度進行了調查，結果并不令人滿意，員工的滿意度并不高，這就說明當前大部分醫院的績效考核制度存在問題，急需改革。

四、新醫改背景下醫院人力資源管理改革的具體對策

（一）樹立正確的人力資源管理理念

要進行人力資源的改革，破除傳統制度的束縛，首先就是要改變傳統的觀念，樹立以人為本的人力資源管理理念，才能真正發揮人力資源的積極作用。要提高醫院管理層的意識，只有領導對人力資源管理重視程度提高了，才會對人力資源的管理制度進行改革，重視醫院的人力資源發展。才會決策做到以人為本，為每個員工的個人利益著想。科學地進行人才資源的風險投資，制定更新人力資源管理新制度，為醫院吸收更加優秀、更專業的高素質人才，實現人力資源整體效益的最大化。從而能為每一個員工提供平等的發展機會和公平的競爭環境，每個員工都是根自己的勞動領取報酬，員工有了公平、合理的晉升平臺，自然會提高工作的積極性，以個體帶動整體的進步和發展。

（二）加快現代醫院管理制度建設步伐

受到傳統制度的制約，醫院在人才資源的管理方面自主權較小，并不能依據本院的發展狀況合理地對本院的人力資源進行調整。傳統的行政制度中政府將人力資源等資源分配到各個醫院，這之中會加入政府的主觀意見，有時并不非常適合醫院的發展，政府權力過大，難免將專業知識并不十分到位的人分配到醫院，對其他員工來說這是不公平的，因此要對傳統模式有所突破就要對政府的權力進行制約，在建設現代醫院人才管理機制時，同時對監督機制進行完善，落實“管辦分開”的責任制度，探索完善醫院的管理中心模式，與當地的衛生部門聯合辦公，監督醫院的人力資源管理制度，衛生部門只對醫院各項制度的落實進行監督，并不插手醫院的具體管理制度，給予醫院一定的人力資源管理的自主權。

（三）完善選人用人制度，實現崗位的精準匹配

做好招聘工作完善人力資源制度的第一步，在招聘前，醫院應充分了解本院的人才需求，通過各個科室的反饋了解每個崗位上的缺位情況，再對癥下藥開展招聘活動。對于基層的醫院，可以對周邊村莊、鄉鎮展開調查研究，了解村民看病的需求量，根據村名的居住密度、經濟狀況選聘適合當的需要的專業性人才。對于基層而言，服務熱情高、吃苦耐勞的人員可能更加適合，在招聘時可以注重對這方面的考察。同時要注意崗位上的人才流失率，對于人才流失較多的崗位，適當地進行傾斜，保證崗位人才的充足儲備，通過補崗、調劑等措施，保障崗位的均衡發展。

（四）探索跨科室合作新模式，提升團隊協作能力

醫院建立科室之間的聯動協作，制定多科室之間的團隊合作制度，既可以提高科室之間的配合，又可以提高團隊之間的協作能力，多部門協作共同解決問題；可以同步建立多部門的信息交流平臺，保證各部門之間及時交流，進行業務上的聯合，保證工作效率的提高。職能科室之間，應探索建立類似臨床科室之間開展的“MDT 模式”（即在遇到疑難危重癥患者時，多科室共同會診，及時溝通，開啟綠色通道，縮短不必要的時間，為病人爭取更多的搶救時間。）由此可以增進院內信息流動速度和協作水平，以更高的效率運行，解決問題。良好的團隊合作帶來的效果事倍功半，在提升團隊協作能力的同時，科室也要聯合進行人員培訓，不定期對人員進行技術培訓、知識培訓，既可以加強科室之間醫護人員的默契程度，也可以不斷完善醫護人員的專業技術，建立起團結、協作、共同進步的科室協作新模式。

五、結束語

綜上所述，我國的醫療制度經歷了跨越幾十年的多次變革發展到今天這個階段，取得了一些進展也存在一些問題，隨著醫院人力資源管理制度的變革和進一步發展，這些問題將成為醫院體制機制進一步完善的絆腳石。從長遠來看，不管是公立醫院還是私立醫院，都要積極根據時代的發展對人力資源管理進行深入地研究和改進，這對于醫院整體和員工個人來說都是具有積極的意義。