以科研項目為依托的高職科研創新團隊建設研究＊

陳 蓉，孫 虎，杜祝遙，王 艷，何 佳

（陜西國防工業職業技術學院，陜西 西安 710302）

為推動高職教育的發展，提高高職院校的創新能力，加強高職院校教師與企業的合作，整合高職院校的科研力量，2006年2月，國務院發布實施《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006—2020）》若干配套政策，其中明確提出要加強高校科研力量。此后，國家對科研創新團隊建設的投入也在不斷地加大。因此，怎樣進行高職院校的科研團隊建設值得深入研究。

1 科研創新團隊建設的發展

王旭和郭德華[1]提出在建設科技強國的道路上，應將科技創新驅動人才強國戰略放在國家發展的首位，為科研人員提供平臺，發揮集體智慧的作用，開展團隊合作。程建鋒[2]對河南省科研創新團隊進行相關調查，分析了制約科研創新團隊發展的因素，提出融合多學科、提高溝通效率、促進知識與能力互補才能建設一支具有科研創新活力的團隊。季小天和趙文華[3]對科研創新團隊建設中的管理體系進行分析，對比國外團隊建設的相關經驗，為國內團隊建設提供借鑒。游濤[4]分析了科研創新團隊的內涵和特性，闡述了科研創新團隊建設的意義，為科研創新團隊如何確定研究方向提出了建議，并完善了管理辦法。倪曉燕[5]提出，高職院校可以從加強頂層設計、優選團隊帶頭人、明確研究方向、強化產研合作、建設團隊文化、優化考核機制等方面進行團隊建設。

科研創新團隊是將每個成員科研力量綜合到一起的組織，建設科研創新團隊是一個動態、循序漸進的過程[6-9]。團隊成員在自己熟悉的領域熱情相對較高，但經驗不足，尤其是青年教師對科研創新的領悟有待提高，且沒有相關人員指導，長此以往有可能造成缺乏團隊意識。目前，國內高職院校科研創新團隊建設處于起步階段[10]，高職院校科研創新團隊建設面臨著東拼西湊臨時搭建、合作領域單一、管理規范與制度欠缺等問題，嚴重阻礙了團隊的發展。

2 科研創新團隊建設的探索

高職教育在國家教育中占很大的比例，擔負著一定的社會責任。高職院校的發展離不開學校科研創新的發展。近年來，隨著國家對科研投入的加大，高職院校的科研能力也在不斷提高，科研成果的產出與轉化都取得了一定的成績，但是想要做得更好就必須有科研創新團隊支持[11-12]。因此，本研究以“依托一個項目，建設一個團隊”為契機，探討如何建設一支具有創新能力、開放性與多元性的高職院校科研隊伍[13]。

2.1 依據項目的需要組建團隊

根據本團隊已申報的項目，結合成員的專業特長，對擬進入團隊的成員進行任務分配，在任務開展過程中，定期組織討論交流，及時解決項目過程中的困難。培訓提升青年教師的科研能力，采用以老帶新的靈活模式，最終形成在學歷、職稱、年齡等各方面綜合素質較高、可持續發展的人才梯隊。本團隊的人員綜合素質分布情況如圖1所示。

對于依托項目的科研創新團隊在結構上與項目的復雜程度相關。項目復雜程度不同，需要的團隊人數會有所不同，團隊人員的構成上也就不是一成不變的。本團隊按照“小而精”的思路組建團隊規模，初步控制在10人以下，從職稱上看，高級職稱成員對項目做總體設計與指導，中級職稱成員具體負責項目任務的執行，初級職稱成員進行項目的輔助工作。團隊負責人、科研骨干、輔助人員各層次分布合理，負責人需對每個成員的任務在一定時間段內進行指導與幫助，全過程負責項目的開展。中級職稱作為科研骨干，執行負責人分派的科研任務，是不可或缺的中堅力量，在執行項目的過程中會有團隊成員不斷臨時充當項目管理的角色，輔助團隊負責人完成項目，在這個過程中中堅力量的能力會不斷提升，最終會成為獨當一面的科研負責人。

2.2 培養團隊成員

積極鼓勵團隊成員申報各級各類項目，特別注重高級別的研究項目申報。實踐才能鍛煉團隊，促進團隊成員的成長，培養成員從開始的參與，逐步發展成負責小項目的研究，再到可以獨立完成項目的申報、立項、結題等一系列工作，從而成為團隊的主要力量。在此過程中需要團隊負責人以及高級職稱成員從一開始的選題到最后的經費預算進行全過程的指導。

通過以老帶新的模式對團隊成員的科研能力以及課題申請進行指導。據統計，本團隊在一項項目完成過程中點對點指導次數高達50次，小組討論10余次，組織項目現場考察10余次，切實解決項目難題，團隊成員培養方式如圖2所示。聘請企業專家對項目執行情況進行指導論證，派出團隊中堅力量開展專項培訓，配備團隊內部指導規則，進行老帶新的模式建立，對主要技術攻關成員進行工作量的考核，起到激勵團隊的作用。

圖2 團隊成員培養方式統計圖

在申請新項目的過程中，充分發揮以老帶新模式的優點。團隊負責人及高級職稱成員應給予團隊其他成員支持與幫助。首先，應樹立青年教師的科研信心，擺事實講依據，幫助理清科研思路，找到優勢所在，以此為切入點開展團隊合作，互相增進感情，增強團隊凝聚力；其次，在選題中，要科學規劃選題，講解選題的重要性，優秀的選題是成功的開始，在選題過程中注重理論價值與實用價值，尤其是實用價值將直接決定項目立項的成功與否，還要深入研究選題的原創性。當然，最重要的是可行性問題，包括前期研究的基礎、科研經驗以及取得的科研成果等問題；最后，對項目申請書的內容填寫要進行交叉檢查。最終實現團隊成員每人有課題，每人有任務，團隊能夠可持續發展下去。

2.3 團隊制度的建設

制度永遠是保證一個團隊能夠良好運行下去的根本，沒有制度的團體在短時間內能夠存在，但隨著團隊成員的增加以及團隊項目的增多，會出現各種各樣的問題，所以建立制度是保證團隊可持續發展的必要條件。本團隊制定激勵機制和約束機制，重點是面向青年教師進行鼓勵，青年教師熱情較高，但經驗少，缺乏實際的科研能力，團隊的核心成員應該以老帶新的方式去逐步樹立青年教師科研創新的信心。

本團隊在建立過程中探索出兩種機制，分別是獎勵機制和約束機制，用制度強化團隊的建設工作，通過建立制度機制，逐步提高團隊的科研創新能力，確保團隊的正常運轉。設置團隊項目指導獎勵、項目執行獎勵及突出貢獻獎勵3種獎勵機制，具體獎勵分布如圖3所示。項目指導獎勵主要是給高級職稱成員指導初中級職稱成員的鼓勵方式，機制中明確規定必須指導人數超過3人，指導次數在20次以上，獎勵每月進行一次，團隊負責人進行統籌規劃選定，對于當月沒有達到要求的可以累積下月繼續評比，在薪酬上進行直接激勵，在后期的報獎中也將優先考慮。項目執行獎勵每月進行一次，對本月項目中超前完成任務的成員給予獎勵，具體根據項目完成的速度和質量進行鼓勵，提升項目質量與效率。突出貢獻獎不設定時間，只要團隊負責人或者大部分成員認可的貢獻，就按照一定的比例進行獎勵。使團隊成員始終保持積極性，努力超前完成目標，最終提高項目的質量。約束機制是為了對團隊成員的行為進行規范，能夠保證團隊正常運轉的規范性要求。通過制度建設，解決與改善團隊成員研究方向分散、研究目標設計不合理、科研時間無法保障等問題。

圖3 獎勵分布圖

高職院校相比較于本科院校更加重視專業課程的建設工作，在師資引進上不會考慮學科背景的系統化，致使高職院校的教師研究方向大相徑庭，本團隊通過科研項目的實施對各教師的研究方向進行凝練合成，更容易產生系統性成果。對于長遠問題的研究，原本各個教師各自為戰，缺乏頂層設計，只知道完成學校的任務，研究成果方向不穩定，成果多但雜亂無章，本團隊在實施科研項目的過程中，所有成員的目標是一致的，具有相對穩定的研究領域。在項目研究過程中，由于任務分配后壓力自覺落到各成員身上，時間節點完成不了將會拖整體項目的后腿，團隊成員就會將教學與科研的關系協調好，有效解決了原來科研時間無法保證的問題。

3 科研創新團隊建設注意事項

團隊最應注重的是合作，這也是一個優秀團隊應具備的核心競爭力，要盡早樹立團隊價值觀，形成一種內部的文化環境，整合各種資源形成團隊優勢。當然，創新也是非常重要的，依托科研項目進行科研創新團隊的建設，既要保證項目的順利完成，還要做好團隊的建設，建設一支適合目標方向的科研合作團隊，完成研究內容、方法等的創新。

在團隊建設過程中，發現部分成員的科研能力提高很快，另外一批成員科研能力基本停滯不前，或者說無心做科研，團隊負責人應及時給予指導，對于科研能力提高快的成員進行鼓勵與激勵；對于無心做科研的成員也不能放任不管，要做到一視同仁的幫助與指導，同時還要關心成員情緒，如有的成員確實不想做這個方向的研究，也可以適時地輔助其轉變研究方向。

對于團隊的管理模式和管理制度的完善，并不是一蹴而就，應該在團隊建設中不斷探索適應。由于在一個團隊中各個成員的起點不同，如果使用統一考核標準并不適合團隊，可采取分級管理的模式。所以，在制定制度上應該進行目標管理，并對每個成員制定目標，盡量讓每個成員都有科研產出。

科研創新團隊的組織結構也是很重要的管理手段，本團隊是依托科研項目進行團隊建設，有部分資金保障，這也需要對人力物力進行合理使用。團隊文化是在團隊建設的過程中逐步自主地形成，樹立團隊價值觀是每一個團隊的特色，最能彰顯團隊風貌，有利于團隊創新精神的延續。

4 結論

文章以科研項目為依托對高職院校科研創新團隊的建設進行研究，首先介紹了科研創新團隊建設在發展中遇到的問題，然后結合科研團隊建設探索的實際過程，依據科研項目的組建需求、培養團隊成員，最后提出了科研創新團隊建設的幾點思考，以推動高職科研創新團隊建設。