醫院博士后工作站存在的主要問題及對策

董一凡，劉 群

(河南科技大學 第一附屬醫院，河南 洛陽 471003)

自1985年我國開始建立博士后工作制以來，不少大型綜合性醫院已有博士后工作站。醫學博士后工作站是聚集醫學青年人才、培養醫學優秀人才的重要平臺[1]，它作為醫院人才儲備力量，在醫院學科發展和醫師隊伍建設過程中起著引領創新的重要作用。然而，醫院博士后工作站目前仍存在許多問題，筆者僅對招生數量與成果轉化兩個方面進行分析。

1 醫院博士后工作站主要存在問題及成因分析

1.1 招收規模不大，招生數量偏少

①博士后生源不足，尤其是內地知名度不高的醫院，生源相對較少。有調查顯示，醫院博士工作站中博士后多是在職的醫生，全日制博士畢業生進站的極少[2]。有的內地醫院因工資待遇不高，所在省份區域較偏，再加上經濟欠發達和城市環境不佳等多種原因，對那些重點院校或是知名院校畢業的博士生缺乏吸引力。因此，愿意進站的博士生極其有限。②有許多醫院為了使其工作站得以正常開展，則動員本醫院的在職博士進站從事科研，以此作為醫院提升影響力和創新力重要舉措。即便如此，有的本院在職博士也因多種原因不愿進站從事科學研究。

1.2 博士后導師資源不足

博士后導師是醫院博士后工作站中最重要的因素。它是制約招收規模與數量的主要原因之一。許多省份出臺的博士后管理辦法中都對導師有明確的要求和資格認定，對導師的能力與水平都有具體的量化指標。當今，有的醫院具備導師資格、水平和能力的數量并不太多，這種現象帶有普遍性。作為醫院博士后工作站，博士后導師通常大多由醫院領導或重要科室的主任擔任，而他們的日常工作是極其繁忙的，要想抽出大量的時間對博士后進行具體的指導確有難度。有的醫院雖實行的是聯合培養模式，但其與協作單位聯系地緊密程度不夠，過于松散，協調性不強。

1.3 學科研究較為單一

由于學科研究的特殊性，醫院博士后工作站一級學科大多為臨床醫學為主，其他學科領域或交叉學科領域招收數量相對較少[3]。學科研究較為單一，研究領域相對狹窄，使得博士進站的選擇性也不多，再加上有的醫院本身的科研團隊勢力不強，學科研究的水平、特色不鮮明，不突出，這也勢必影響招生的規模與招生的數量。

1.4 成效不明顯且創新力不足

當前，國家制定了人才興國發展戰略，許多醫院博士后工作站都不斷加大投入力度，工作站的培養經費、科研經費均有大幅提高。但是，這些投入的經費與預期的結果相比，仍還有很大的差距。有些出站的博士后，僅達到了出站的基本要求和出站標準。只能說是短期效應明顯，長期發展潛力不足，真正能在學科領域有所突破、有所成就的并不多。有的博士后科研動力不足，研究的目的性不強，缺乏成果轉化的意識，缺乏把論文寫在大地上的家國情懷。因此，他們的潛在能力、科研素養等方面都有待進一步提高。造成這一問題的原因與現存的管理制度與管理方法有著密切的關聯。具體講，在考核評價體系中存在有一定的片面性，應有一些調整和修訂，不能單純以論文數量、影響因子、項目級別、獲獎情況、專利數量等作為衡量考核的標準[4]。當然，考核指標也不能沒有上述的一些內容，因為它是體現研究水平與能力的重要方面。但是，我們更應該鼓勵引導博士后積極從事理論聯系實際，解決現實的突出問題，寫出具有明顯實效的研究論文與研究報告。在管理過程中，要讓博士后牢固樹立并始終貫穿科技就是第一生產力的理念，要將其擺在突出的重要位置。在這方面，對于有突出成就的博士后，應優先單列作為出站的指標，并給予相應的滿意工作和優厚的生活待遇。

2 醫院博士后工作站應改進的幾點對策與措施

博士后工作站是醫院創新型、應用型高層次人才培養的重要陣地。醫院應加大對博士后工作的支持力度，進一步健全人才培養體系和提高創新管理方法，吸引省內外博士后進站研究，促進醫院博士后工作站穩定、持續、協調發展。

2.1 加強招生宣傳力度

博士后工作站建設是全方位的，涉及的內容有很多，但招生規模與招生數量是重中之重。沒有穩定的、充足的生源，其研究工作、管理工作都將受限。作為內地醫院的博士工作站，要想有充足的生源，除了醫院自身要有較強的綜合實力外，加大宣傳的力度必不可少。

①應通過各種媒體或網絡進行宣傳來擴大影響。可通過專業報紙、期刊連續刊登廣告，反復不斷地進行一段時間的宣傳。②利用每年醫院參加高層次人才招聘會的時機，著重宣講介紹本站的特色和優勢；對個別有興趣的應聘博士，更要滿懷熱情地詳細說明。③可向“中國博士后”網址和某些地方人社廳網站等制作發布相應的宣傳畫冊，并發布微信公眾號來擴大影響范圍。④可在醫院主頁的顯著位置上標識醫院博士后工作站的信息，重點宣傳介紹醫院博士后工作站的特色及研究方向與研究前景，宣傳醫院本身的重點學科和綜合實力。⑤介紹已出站的博士后研究狀況和經驗體會，宣傳已出站的博士后的突出成績，并鼓勵出站的博士后向所在醫院的同事、同學、朋友介紹本站的優勢及特點。⑥加強醫院間的溝通，相互選派進站博士進行科學研究。

需要強調的是，無論醫院博士工作站是獨立招生還是聯合培養，還應與國內著名高校流動站展開合作，通過高校流動站來加大醫院博士后工作站的招生宣傳，擴大醫院和高校博導遴選范圍和增加博導人數，并通過高校博導來宣傳吸引博士進站，以此拓展博士后招生渠道，作為創新引進形式與合作模式。加強與高校導師多學科地科研合作，提升博士后學科建設。鼓勵交叉學科研究，提高科研創新能力。學習貫徹有關上級管理部門的指示精神，學習優秀工作站的管理經驗，在博士后進站門檻和出站關口方面，對一些管理制度和具體考核指標進行必要的調整，吸引優秀博士后來醫院工作。

2.2 不斷加大經費投入力度

目前，醫院博士后工作站管理制度中都有關于科研啟動資金、科研項目獎勵、項目經費配套比例以及培養資金使用等方面的規定。有的省市還有一些特別資助的項目，如著作出版資助、國際交流項目、創新人才資助計劃等。部分地區還設有其他資助項目，如人才工程項目、青年學者計劃、香江學者計劃、中德博士后交流項目等，以及制定博士后安家補貼，配偶工作、子女就學方面的優惠政策[5]。這一系列的經費投入和相關計劃的實施及優惠政策，都激勵了不少博士后進站從事學科的研究，并取得了很好的效果。但從總體上看，醫院博士后工作站在資金投入方面仍有待加強，因為，只有不斷加大科研投入的力度，才能更有效地吸引博士進站的熱情，才能留住博士后安心從事科學研究的事業，才能更快更多地培養出創新型、有潛質的優秀高層次的人才。所以，博士后工作站應積極爭取國家、省市、部門、單位的特別資助項目，鼓勵博士后申報各級各類科研項目，申報各級人才資助項目，拓展人才培養的渠道，加快人才培養的進程。在經費投入方面，經濟發達地區、沿海地區的醫院博士工作站與內地相比更有優勢。內地醫院博士后工作站要想趕上潮流，只能努力克服困難，順應國家人才發展戰略的形勢需要，不斷加大投入力度，推動醫院博士后工作站的順利發展。

2.3 完善考核評價機制

博士后是一種流動性、暫時性的工作階段。在醫院與進站博士后所簽訂的協議中，有關考核的內容，大都是課題項目、獲獎項目、論著數量、專利數量、經費金額等一系列指標，通常要求在2年內或更短時間內完成。這種短期、量化的考核評價機制，難以引導博士后進行潛心鉆研，更難有所創新和突破。同時，這在一定程度上也違背了科學研究規律和培養博士后人才的初衷[6]。

作為醫院博士后工作站，應該全面總結本院建站以來所取得的經驗、成績和存在的不足,認真研究新發展階段下醫院博士后工作站的目標任務和發展方向,完善和規范各項管理制度。要充分征求博士后的意見，激勵他們勇于創新和奮發向上的科學精神,積極落實博士后的支持政策和支持力度，努力在博士后經費支持方面給予重點資助；進一步發揮博士后制度在吸引、培養和使用高層次創新型青年人才方面的作用。

與此同時，還要熱情分享博士后科研經驗與工作體會，對其研究成果盡可能多的進行展示，包括：①選定適當的場合，提供必要的場所。②訂制相關的展板，讓博士后本人進行宣講，擴大其社會影響力。③鼓勵他們將自己的科研成果盡快轉化成有社會價值和實用價值的公共產品，引導博士后走向基層、走進一線，使研究的成果創造出更多的社會效益和經濟效益。