碳達峰碳中和產教融合發展聯盟：運行機理與界面管理

黃 明

碳達峰碳中和產教融合發展聯盟：運行機理與界面管理

黃 明

[復旦大學]

碳達峰碳中和領域日益增加的職業對人才培養提出了新要求。產教融合發展聯盟是教育部明確支持的雙碳人才培養方式，能有效解決雙碳人才培養存在的供需不匹配現象突出、需求端不確定性較大、外部性制約人才供給等問題。產教融合發展聯盟具有行為的戰略性、方式的多樣性、合作關系主導性、組織虛擬化、扁平化、跨界開放等特征。市場競爭、碳中和愿景和雙碳市場機會是聯盟的運行動力。聯盟需要加強企業—高校間、團隊內產教各方間、以及組織—團隊間三個界面的管理，以達到協同育人目標。

碳達峰碳中和；產教融合；發展聯盟；運行機理；界面管理

2022年4月，教育部印發了《加強碳達峰碳中和高等教育人才培養體系建設工作方案》（以下簡稱為方案）[1]，明確碳達峰碳中和人才（以下簡稱為雙碳人才）是我國亟需加快培養的緊缺人才，確定了人才培養的總體要求，并提出了深化產教融合協同育人等九大重點任務，支持組建碳達峰碳中和產教融合發展聯盟。與此同時，人力資源與社會保障部在2021年發布碳排放管理員新職業后，2022年7月又發布了碳排放管理員國家職業技能標準（征求意見稿），負責全國碳排放權交易系統運行與維護的上海環境能源交易所也正在開展碳排放交易員培訓。可以預期，雙碳領域的職業將日益增加，必須加快人才培養速度，加大人才培養規模，提高人才培養的有效度。產教融合是我國職業教育發展的主要趨勢。[2]筆者的實踐調研和文獻綜述發現，目前對于雙碳人才的產教融合研究尚處于起步階段，對于碳達峰碳中和產教融合發展聯盟尚待展開研究。本文從雙碳人才的類型與特征出發，分析當前雙碳人才培養存在的三方面困難，指明雙碳人才培養加強產教融合的必要性與需求特點，剖析碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的組織性質，并揭示其運行機理與界面管理機制，以助推我國雙碳人才培養的產教融合研究與實踐，提升我國碳達峰碳中和高等教育人才培養速度、力度與效度，推動我國“3060”雙碳目標的實現。

一、雙碳人才及其產教融合需求

（一）雙碳人才的類型與特征

按照教育部發布的《方案》，結合筆者的調研發現，雙碳人才可以從知識技能領域和工作創新性兩個維度進行分類：一方面，按照雙碳人才知識技能所屬領域，可以將雙碳人才分為技術人才、工程人才、經濟管理等人才。最典型的技術人才所屬職業領域包括：碳捕獲、封存與利用（CCUS），碳儲科學與工程，生物能源與材料，儲能等。[3]其中，由于CCSU是實現碳中和的核心技術，該類人才最為關鍵。經濟管理人才包括碳排放管理、雙碳產業分析、碳核算、碳資產開發、碳交易、碳金融等方面人才。經濟管理人才既需要具備綠色低碳經濟管理知識，又要具有開展碳交易、碳金融等業務的技能。另一方面，按照雙碳人才工作的創新性，可以將雙碳人才分為研發類人才和應用類人才兩大類（如圖1所示）。

圖1 雙碳人才的類型

與其他人才相比，雙碳人才具有三方面明顯特征：一是覆蓋面廣、類型多。碳達峰碳中和的實現不僅需要技術人才，還需要工程、經濟管理等方面人才。在技術人才方面，不僅需要清潔能源、碳匯、CCUS等零碳負碳技術人才，不僅需要互聯網、大數據分析、人工智能、數字經濟等賦能技術人才，在交通運輸、能源動力等各個用能領域還需要相應的減排降碳人才。因此，雙碳人才的覆蓋面廣、類型多。二是復合度高。無論是技術領域，還是經濟管理領域，雙碳人才的復合度都很高。比如碳經濟管理人才需要掌握經濟、金融、大氣、環境、管理等多學科知識；技術人才需要結合能源動力類、電氣類、交通運輸類和建筑類等具體領域，進行知識的復合與交叉。三是知識技能的新興性。減碳零碳負碳技術屬于新興技術，處于技術前沿；治理二氧化碳排放的經濟管理知識也需要進行大量創新研究，都是傳統學科未系統涉及到的新興領域，必須注重培養創新型技術技能人才。

（二）雙碳人才培養的產教融合需求

雙碳人才的三方面特征增加了人才培養的難度?？偟膩砜?，當前雙碳人才培養存在如下困難：一是供需不匹配現象突出。從需求端看，雙碳人才存在需求規模大、需求面寬廣的特點。但從供給端看，受專業設置、師資隊伍、辦學理念等限制，我國雙碳人才供給存在總量不足、供給面較窄、需求結合不夠、人才復合欠缺等問題，供需不匹配現象突出。[4]二是需求端的不確定性較大。由于雙碳人才的交叉度和新興度較高，國內企業在碳達峰碳中和方面普遍存在人才儲備不足、技術積累不夠、市場經驗欠缺問題，但部分企業難以清晰指出雙碳人才需求的具體類型與數量，特別是中小企業對雙碳人才的需求仍有待激發，使得雙碳人才潛在需求雖然巨大，但需求類型、區域分布及需求的時間節點仍存在較大不確定性，增加了人才培養難度。[5]三是外部性制約了人才的供給。雙碳人才能夠對整個社會的節能減排降碳產生推動作用，對社會生態環境的改善帶來正外部性，但企業無法獲得雙碳人才培養的全部收益，從而降低了企業單獨培養雙碳人才的積極性。

雙碳人才培養存在的上述困難，一方面要求企業和高校組合超出組織邊界之外整合多種資源和能力，進行產教融合，增強雙碳人才培養的供需匹配度。另一方面也決定了雙碳人才產教融合面臨著動力不足，必須深入研究雙碳人才產教融合的形式、機理，激發企業參與產教融合的積極性，采用合適的產教融合模式，并進行有效管理。

二、碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的組織性質

產教融合即產業活動與教育活動的融合。[6]雙碳人才產教融合是一種創新邏輯下的產教融合，它有著自己的人才培養方法論與模式。從組織理論來看，產教融合的本質是從事產業活動的組織與從事教育活動的組織之間的跨界融合。[7]在雙碳人才培養過程中，產教融合的產業活動組織包括了各個高能耗產業、清潔能源產業、零碳負碳產業及其相關產業的企業，而教育活動的主體則主要是各個高校和科研機構。

根據產教融合組織形式的產權形式（單獨所有、混合所有）、穩定性、控制權以及實體化程度，可以將產教融合的組織形式分為三類：一體化組織、中間組織、市場化組織。一體化的產教融合組織形式包括高校和企業共同組建教育集團、共同組建二級學院等，校企雙方根據雙方所占的股份比例進行利益分配。市場化的產教融合組織形式包括基于市場化方式的項目合作、科技研發中心共建等。產教融合發展聯盟是一種典型的中間組織形式，是一種介于市場和企業之間的制度安排。產教融合發展聯盟是高校與企業以參股或契約等形式結盟，以技術研發、項目實施、聯合教學與課程開發等多種方式，在進行知識轉移或創新過程中實現人才培養的組織形式。[8]與其他產教融合組織形式相比，產教融合發展聯盟是以戰略聯盟思想推動產教融合向更高形式的發展，是產教融合的高級形式。

與產教融合技術創新平臺等組織形式相比，產教融合發展聯盟具有行為的戰略性、產教融合方式多樣性、合作關系主導性、組織虛擬化、扁平化和跨界開放等特征。[9]其中，行為的戰略性是指參與各方往往是出于戰略需要而進入聯盟，更加注重長期合作收益。產教融合方式多樣性是指各方共同組建聯盟，通過技術研發、項目實施、聯合教學與課程開發等多種方式，開展合作研發、協同育人。合作關系主導性是指在產教融合發展聯盟中，產業部門、政府部門和大學部門簽訂長期的合作協議，依據協議轉移相應資源的使用權，建立技術共享、設備共用、共同研發、合作培養人才等合作關系，各方在聯盟收益分配方面不存在明顯的競爭關系。組織虛擬性、扁平化、跨界開放是產教融合發展聯盟重要的組織特征。一般來說，產教融合發展聯盟是一個虛擬化的運營實體，聯盟的最高權力機構是理事會或委員會，聯盟下設秘書處，以及多個來自企業或高校人員組成的項目或技術團隊。秘書處通常會有少數專兼職工作人員，為聯盟及相關項目或技術團隊提供行政服務，維持聯盟的日常運作，相關的資源分布在各個聯盟成員組織中。

三、碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的運行機理

碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的運行機理是發展聯盟的運行動力、具體運行過程與運行方式的綜合反映（如圖2所示）。市場競爭、碳中和愿景、雙碳市場機會是聯盟的運行動力。在市場競爭推動下，在碳中和愿景與雙碳市場機會的拉動下，政府、企業、高校產生了組建產教融合發展聯盟的動機。一方面，氣候變化與雙碳目標改變了企業的減排義務，影響了企業存量資產的價值。一些新企業通過開發綠色低碳技術或產品進入行業，行業內已有競爭對手通過減排降碳增強了綠色競爭力，客戶也對上游產品的排放提出了明確要求，這些因素都將加劇行業競爭。通過加入碳達峰碳中和產教融合發展聯盟，企業可以獲得原創性的綠色低碳技術知識、社會服務能力以及緊缺的雙碳人才，加速綠色低碳技術創新，加快雙碳理論的應用，不僅能抵御行業內的競爭，而且能搶先把握綠色低碳產業的市場機會。[10]另一方面，產教融合是一種教育活動，培養雙碳人才應是高校與產業開展產教融合的理念共識與共同追尋。產教融合應建立在培養高素質雙碳人才的價值信條之上，以培養高素質雙碳人才作為終極目標之一。因此，開展雙碳產教融合是企業承擔社會責任的具體體現與改善ESG（環境、社會和公司治理）表現的有效途徑。

圖2 碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的運行機理

碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的總體運行過程和運行方式如下。

（一）政府、企業和高校為聯盟提供多種資源組合

根據組織的資源基礎觀（Resource-Based View），組織是各種資源的集合體。聯盟的運行需要資金、技術、企業技術與管理人員、高校教師等資源支撐，需要解決資源供給問題：一是建立資源供給的多元投入機制?？紤]到雙碳人才培養的外部性，企業和高校在聯盟中面臨資源供給意愿與能力不足的問題。因此，需要鼓勵企業、地方政府、高校、行業協會等組織積極參與到聯盟的運行中來，作為聯盟的資源供給者，持續投入資金、技術、人力等資源，在聯盟的建設與運行過程中進行深度合作。二是形成資源供給主體的激勵機制。資源基礎觀認為，能形成組織競爭優勢的資源具有價值性、稀缺性和難以模仿性。作為資源投入主體，應鼓勵企業和高校將更多的優質資源投入產教融合。一方面，對于雙碳人才培養產教融合貢獻較大的企業，應給予稅收優惠、綠色信貸支持、專項經費等方面的支持。另一方面，鼓勵企業和高校建立健全相關制度，對于產教融合貢獻較大的教師、企業員工，給予職稱晉升、考核評優、績效獎金等激勵。三是提高資源的匹配度。產教各方資源的高匹配度是碳達峰碳中和產教融合的前提，也是影響資源供給機制是否順利運行的關鍵因素。資源的高匹配表現在人員層級、專業能力、溝通能力、跨界認知能力等多個方面。比如：參與產教融合的高校教師必須熟悉碳市場的運行規律、了解綠色低碳行業與企業的運行邏輯，這樣才能減少產教融合的溝通成本與誤解。因此，聯盟應定期進行資源匹配的評價，不斷提高資源配置效果。

（二）有效管理聯盟界面，開展協同育人

聯盟各方需要在組織間層面將協同育人予以落地。協同育人是產教融合的根本目的與實質，是產教融合各方通過交換資源、開展界面管理（Interface Management），進行交互關聯、共同培養人才的動態過程。碳達峰碳中和產教融合發展聯盟形成后，如何強化彼此的社會關聯并開展有效互動是聯盟能否實現協同育人目標的重要課題。當聯盟各方彼此接觸、相互聯接、相互作用時，就形成了界面。[11]界面作為一個跨學科概念，原指兩個或兩個物體之間的接觸面。[12]組織間關系管理領域用界面一詞來描述在完成同一任務或解決某一問題時，不同主體間的相互作用。[13]在碳達峰碳中和產教融合發展聯盟情境下，存在由三個界面構成的界面系統（如圖3所示）。一是企業與高校之間的橫向界面（即界面1）。二是聯盟團隊內產教各方間的橫向界面（即界面2）。在產教融合發展聯盟中，企業和高校會延伸和拓展彼此的組織邊界，派駐人員加入聯盟，進而形成產教融合聯盟的虛擬團隊（后文簡稱為聯盟團隊）。聯盟團隊嵌入企業和高校組織內部，是產教融合的疊加區域與功能互嵌載體。聯盟團隊的結構與功能實施對于促進企業或高校組織內部與外部之間的協調、資源優化配置至關重要。三是企業、高校分別與聯盟團隊形成組織——團隊間的跨層次縱向界面（即界面3）。面對碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的復雜界面系統，需要針對聯盟的具體特征與任務活動等，開展界面管理，解決聯盟各方在交互關聯中因為目標、資源、流程等差異導致的信息粘滯、文化沖突、協同不足等界面障礙[14]，力圖將潛在沖突控制在可容忍范圍內，保障協同育人活動的持續進行。[15]

圖3 產教融合聯盟的界面系統

四、碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的界面管理機制

聯盟開展界面管理的主要任務是在產教各方之間構建有效的資源流動、信息溝通與關系管理機制，以解決產業和高校之間的資源匹配、信息溝通、文化融合以及流程銜接等關鍵問題，實現各方資源的有效管理，達到協同育人目標。具體來看，碳達峰碳中和產教融合發展聯盟的界面管理主要包括三個界面的管理，即企業—高校間的橫向界面管理，團隊內產教各方間的橫向界面管理，以及組織—團隊間的跨層次縱向界面管理。

（一）企業—高校間的橫向界面管理

高校和企業作為兩類組織性質差異較大的主體，兩者在組織運行的目標、規則、認知等方面存在較大不同。因此，在產教融合過程中，必須要協調雙方的戰略目標、行為規則，形成雙方認可的聯盟運行與管理制度，才有利于協同育人目標的實現。[16]在碳達峰碳中和產教融合發展聯盟中，戰略一致性以及制度協同性是企業—高校間橫向界面管理的兩個關鍵點。

一是企業與高校間的戰略一致性。產教融合過程中，各方必須對開展跨界融合的戰略意圖保持高度一致，確定共同的目標，積極支持并在聯盟中開展廣泛和深入的互動，降低產教融合的交易成本和潛在風險，改進協同育人效果。因此，在聯盟運行過程中，企業和高校需要對協同開展雙碳人才培養的領域、合作范圍、模式等形成戰略共識。一方面，企業和高校要強化組織間的協作、溝通，減少合作雙方目標和偏好的多樣性，使雙方對聯盟團隊運作形成一致意見。另一方面，企業要清楚認知碳中和對經濟社會帶來的系統性影響，明確雙碳人才對企業戰略轉型與綠色競爭力的影響，從而確定圍繞雙碳人才開展產教融合的范圍、深度。比如：企業高管與高校領導要決定是共同申請教育部新批準的碳達峰碳中和專業，是建設綠色低碳人才實訓基地，是開展綠色低碳技術的項目研發，還是僅僅合作開設幾門碳達峰碳中和的產教融合課程。

二是企業與高校的制度協同性。企業、高校作為兩類性質不同、運行規則不同的組織，雙方的制度距離較大。只有縮小制度距離，形成得到合作雙方認可的制度安排來協調產教關系，讓界面兩側的行為規則保持協調、一致，才有利于協同育人。首先，產教各方就聯盟發展與運行的規則形成框架協議。包括明確聯盟各方的責權利、聯盟的具體任務、聯盟的組織機構構成、重大事項處理等。通過建立框架協議，明確產教各方協同育人的目標、規則、任務，形成雙方合作的治理規則，推動雙方加大專用性資產投入，促進跨界人員的協作、溝通，推動產教互動，減少機會主義行為，保障聯盟各方權益。其次，產教各方對聯盟的異常處理規則應達成一致。針對聯盟運行中可能突發的各種異常，制定解決方案，明晰各方風險預期，特別是當沖突出現時，可以依據約定的契約條款進行管理，保證產教融合正常開展并維護雙方利益。[17]

（二）團隊內產教各方間的橫向界面管理

聯盟團隊是產教融合任務的具體實施者。圍繞雙方高層確定的產教融合目標、內容、方式，聯盟團隊進行綠色低碳技術研發、項目實施、生產實踐、教學實施（如編寫雙碳人才培養方案，撰寫碳達峰碳中和教材、設計產教融合課程）等活動，實現協同育人。團隊內產教各方間界面管理的關鍵在于產教各方的雙碳資源協奏以及人際適應。

一是產教各方的雙碳資源協奏（resource orchestration）。產教融合通過推動企業和高校之間的資源（包括能力）、信息等關鍵要素的流動、互補、互融，為雙碳人才培養帶來更新穎的協同育人方案。雙碳人才的知識技能新興性，決定了該類產教融合的探索性較強、融合難度較高。因此，聯盟團隊成員需要把握各類雙碳人才的特點，深刻認知彼此的雙碳資源，確定具體產教融合領域、項目的投入資源，選擇合理的產教融合形式、內容與側重點，提高雙碳資源投入的有效性[18]，達到資源的協奏。資源協奏是資源理論的新發展，原指管理者通過結構化、捆綁、利用的資源管理行為，將企業資源轉化為競爭優勢的過程；[19]本文指聯盟團隊對產教各方投入產教融合的資源進行有效管理，提高聯盟協同育人效果的過程。比如：對于碳金融人才的培養，產教各方需要更加注重通過參與碳交易所、金融機構的碳金融產品創新及其應用實踐活動，對各方資源進行有效的結構化和捆綁，通過“干中學”來培養人才。而負碳技術人才的培養，產教各方需要更加側重于負碳技術研發，在理論研究與實驗過程中達到降低CCUS的成本、提高其效率，進而利用其轉化為競爭優勢，同時實現雙碳人才的培養。

二是團隊成員之間的人際適應。產教各方在組織文化與行為規范方面存在一定的沖突。為此，聯盟需要通過多種方式增強團隊成員之間的人際適應。首先是增強團隊成員之間的人際信任。聯盟團隊核心成員是聯盟的系統整合者。Brusoni等（2001）[20]的研究發現，組織間合作進行不確定性和不均衡技術的創新時，系統整合者發揮了重要協調作用，他們需要在團隊內部與組織之間進行密集的信息溝通，構建人際信任。雙碳技術存在高度的不確定性，產教各方在開展雙碳技術的研發時，團隊成員要發揮好系統整合者的作用。可以通過派遣品德正直、能有效達成產教融合目標的員工充當系統整合者，讓企業員工與高校學生形成師徒關系，培養團隊成員間的善意等方式增強彼此的人際信任。其次是強化產學文化交流與借鑒，培養職業素養與精神。企業追求價值最大化，高校則以人才培養為第一目標。因此，團隊成員要注重對彼此文化的交流與借鑒，培養職業素養與精神，防范來自工作習慣、思維模式、價值觀和文化背景差異帶來的協調風險。[21]

（三）團隊與組織間的縱向跨層次界面管理

聯盟團隊是產教融合發展聯盟協同育人的中間緩沖地帶，是產教各方同步動態交互的區域，也是資源進入聯盟、產教融合成果流入企業或高校的通道。在碳達峰碳中和產教融合發展聯盟中，產教各方作為異質性組織會在各自范圍對跨界團隊施加一定的影響，跨界團隊需要分別向雙方進行匯報，容易導致組織與團隊間的界面沖突[22]，為此，需要產教各方采取差異化的管理手段來有效管理聯盟團隊在產教融合過程中的行為、規則和風格等。

一是不斷優化團隊職責，動態調整產教融合決策。產教各方高層管理者通過組織定期報告、檢查等方式，了解碳達峰碳中和產教融合的動態進展。一方面不斷調整團隊成員的職責范圍、權利分配，對聯盟團隊業務活動進行合理分工與協作，不斷優化產教融合的工作流程；另一方面動態調整產教融合的范圍、邊界以及資源投入等決策。比如：企業可以根據產教融合成效，加大對聯盟團隊的賦權，推動碳達峰碳中和產教融合成果（如新研發的綠色低碳技術）在企業內部的廣泛應用。高?？梢愿鶕a教融合的成效，繼續加強與企業其他部門或團隊之間的交互，拓展碳達峰碳中和產教融合的范圍、深度。

二是動態調整組織結構與管理機制，增強產教融合的有效性。產教各方可以根據碳達峰碳中和產教融合活動的進展，動態調整組織結構與管理機制，形成能有效支撐產教融合開展的組織架構，以及保持產教各方管理機制的協調性和一致性，推動產教融合團隊與其他業務團隊、職能部門等進行良好合作。比如：企業通過與高校聯合開展產教融合，在獲得高校在CCUS領域的技術人員支持后，考慮專門設置CCUS技術研發部。為了激勵雙方科研人員的研發積極性，企業調整績效制度，設立期權制度激勵研發人員；而高校則可以優化職稱晉升制度，將產教融合成績作為教研考核的關鍵指標，由此增強產教融合的有效性。

五、結束語

協同育人是產教融合的根本目的與實質，是產教融合各方通過交換資源、開展界面管理、進行交互關聯而共同培養人才的動態過程。產教融合發展聯盟是產業和高校聯合開展雙碳人才培養的一種重要手段，具有行為的戰略性、產教融合方式多樣性、合作關系主導性、組織虛擬化、扁平化、跨界開放等特征。市場競爭、碳中和愿景、雙碳市場機會是聯盟的運行動力。碳達峰碳中和產教融合聯盟運行過程中，聯盟各方彼此接觸、相互聯接、相互作用，形成三個界面，需要加強界面管理，即，通過強化戰略一致性以及制度協同性，加強企業與高校之間的橫向界面管理；通過強化雙碳資源協奏，增強團隊成員之間的人際適應，加強團隊內產教各方間的橫向界面管理；通過不斷優化團隊職責，動態調整產教融合決策，通過動態調整組織結構與管理機制，增強產教融合的有效性，加強組織—團隊之間的縱向跨層次界面管理。

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本文感謝國家自然科學基金項目（71972050）對本研究的資助。

（責任編輯：趙相華）