基于臨管運輸業務的鐵路運輸類技能人才培養探索與實踐

張偉

（中鐵四局集團有限公司第八工程分公司，安徽合肥 230041）

1 臨管運輸業務的鐵路運輸類技能人才培養探索與實踐的意義

高技能人才是企業中技術精湛，同時具有良好職業道德的作業層人才，能夠解決技術和操作方面的難題。高技能人才隊伍建設是實現企業可持續發展的重要任務，對鐵路運輸業務的發展具有重要意義。

1.1 加強技能人才隊伍建設是現代化發展的需要

鐵路運輸業務的科技創新日新月異，各類新技術、新工藝及新設備不斷得到廣泛應用，能否源源不斷地培養技能人才以保持與先進生產技術相適應，是實現鐵路運輸能力、運輸效率快速提升的關鍵。

1.2 加強技能人才隊伍建設是提升企業競爭力與綜合實力的需要

高技能人才隊伍建設與企業持續穩定發展密切相關，支持企業生產所需要的先進工藝、工法等。在相關產品與后期服務的過程中，高技能人才在技術攻關、任務落實及成果轉化等方面發揮著無可替代的作用，是決定企業不斷創新與發展的重要因素。

1.3 加強技能人才隊伍建設是提高職工隊伍整體素質的需要

鐵路運輸人才資源的深度開發，加強技能人才梯次發展，有利于引導和激勵員工隊伍形成“尊重知識，崇尚技能”的良好風貌，增強企業隊伍整體素質。

1.4 加強技能人才隊伍建設是保證生產安全的需要

強大的技能人才隊伍建設不但直接提升了生產技術的發展，而且高素質的員工隊伍以其較高的安全責任意識，很大程度上可以規避人為因素導致的生產事故風險。

2 臨管運輸業務的鐵路運輸類技能人才隊伍現狀及原因分析

伴隨著企業臨管運輸業務不斷發展，企業在高技能人才隊伍建設的過程中制定了相關人才規劃、政策等，明確了高技能人才的選拔與激勵措施等，為廣大技能人才積極發揮自身才華、努力提升自身技能創造了良好的平臺。類似這樣的發展趨勢極大地促進了各個鐵路運輸企業人才隊伍的建設，也確保了企業各個管理環節對人才的需要。但也應看到在當前形勢發展下，各種其他因素對高技能人才發展的制約，鐵路運輸類高技能人才隊伍建設仍存在不少亟待解決的問題。

2.1 行業現狀

目前，鐵路運輸類技能人才隊伍總體結構和素質還不能完全適應鐵路跨越式發展的需求，主要表現在以下幾個方面：一是技能員工隊伍逐漸呈現出“三多三少”狀況，即文化程度低的多、高的少，技術等級中低的多、高的少，技能工人大齡的多、年輕的少。二是高技能人才培養未實現與時俱進，新知識、新技術的培訓教育未能很好同步，高技能人才占員工總量的比例較低。三是高技能人才使用管理需持續改進，企業對技師、高級技師、工匠技師在聘任后的工作業績中缺少相應的考核與評價，未能對優秀典型的高技能人才在全公司進行全面宣傳，技師、高級技師、工匠技師在整個員工隊伍中的影響力與感召力未能得到增強。

2.2 原因分析

根據行業現狀分析，造成現狀的原因主要有以下幾個方面：一是企業人力資源規模、質量不能很好地滿足發展需求，鐵路臨管運輸大型設備多、產品業態多，對技能人才需求數量大、多元化。二是人才招聘與選拔任用機制還不完善，造成人才隊伍年齡、層次結構不均衡，不利于企業團隊的科研攻關能力和核心競爭力的發展。三是鐵路運輸類技能人才的專業性較強、技術迭代快，作業人員的流動性較大，企業技能人才培養的系統性和延續性不夠，重使用、輕培養的矛盾依然突出。

3 臨管運輸業務的鐵路運輸類技能人才隊伍建設策略

要抓好企業高技能人才隊伍建設，就必須系統思考，從長效管理入手，建立和完善各項人力資源管理機制。持續優化人才隊伍結構，全面營造“尊重勞動、崇尚技能”的良好風尚，構建充分體現知識、技能等創新要素價值的激勵分配機制，完善人才隊伍培養體系，用事業激勵人才，使人才成就事業，加大先進典型宣傳力度，努力實現人盡其才、才盡其用、用有所成的局面。

3.1 不斷改善技能人才結構，努力實現“結構合理、素質優良”的建設目標

3.1.1 人才引進多元化。要將人才引進工作作為改善技能人才結構的重要抓手。一是抓牢外部招聘，科學謀劃鐵路運輸類專業不同崗位技能人才引進工作，合理制定人才引進計劃，增強新入職員工的綜合素質，重點從接受過相應專業知識教育及技能實操培訓的高校、職業類院校畢業生中招聘人員，為企業高技能人才選拔與培養打下扎實基礎。二是發展校企聯培，積極探索校企合作訂單班人才培養模式，制定《職業院校訂單班管理辦法》，明確合作院校、教學管理、考核管理、經費保障等，將訂單班人才培養分理論學習與現場實習兩個階段，理論學習在學校完成，現場實習在企業完成，科學有效地壓縮人才培養周期，做好專業知識與崗位技能之間的銜接，確保人崗匹配。三是打破管理慣性，通過年度考核評價、推薦，將生產一線愛崗敬業、業務水平高、工作表現突出的勞務技能人才納入企業規范化管理，另外也可通過舉辦鐵路運輸類工種青年員工技能大賽作為發掘優秀技能人才的重要渠道，將其納入企業規范化管理。

3.1.2 人才培養系統化。人才隊伍建設要結合企業發展所需，根據鐵路運輸業務特點組織開展人才培養工作。持續構建知識體系、學習平臺、測評體系“三位一體”培訓體系，將通識教育、專業知識和技能實訓統一納入培訓課程體系，確保業務能力和綜合素質雙提升。一是以不同工種任職標準和要求為切入點，提煉崗位應知應會知識清單，開發業務課程；二是以學習資源平臺建設為立足點，加強內訓師隊伍建設，廣泛開展“送培到一線”活動，實現知識有效共享；三是以能力素質測評和業務考核為著眼點，開展形式多樣的崗位練兵和技能比武活動，確保培訓效果；四是要不斷提升培訓方式，在高技能人才培養中要發揮信息技術的優勢，促使員工緊扣時代脈搏，及時掌握新技術、新設備的應用，確保企業員工隊伍素質的提升與時俱進。

3.1.3 人才培養制度化。高技能人才培養是提升企業核心競爭力的重要內容，人才培養制度的完善則是高技能人才培養的基礎，通過對新員工培養、關鍵崗位人才等方面構建長效培養方案能夠有效加快企業人才隊伍建設。一是制定《技能大師工作室管理辦法》《特殊崗位員工專項培訓管理辦法》《教育培訓管理實施辦法》，建立遠期規劃與近期舉措相結合、整體推進與特色開發相配套、領軍人才與產業工人共成長的技能人才隊伍建設體系，為技能人才成長創造良好環境。二是組織開展“導師帶徒”，為技能人才安排業務與職業“雙導師”。加強新老搭配、中青結合，如新生代年輕員工越來越多地參加到工作中，要組織經驗豐富的技能骨干與新入職青年員工結對子，大力開展“導師帶徒”活動，在技能傳授上老帶新，在新科技使用上新幫老，從人格上確立新老員工的平等地位。新員工需要老員工的指導，避免走彎路，老員工需要注入新鮮血液，碰撞產生新的想法，使所有員工在心理上時刻建立起“天生我材必有用”的自信心，激發他們的工作熱情。立足重大項目和關鍵技術培養裝備操作和現場作業技能人才，通過崗位練兵，為廣大技能人才提升自我搭建平臺。

3.2 大力激發技能人才干勁，全面營造“尊重勞動、崇尚技能”的良好氛圍

3.2.1 實現職業發展通道暢通。一是著眼于點，加強示范引導。將鐵路運輸類工種的員工技能認定作為技能人才培養的重點路徑，積極推薦員工參加國家職業技能等級認定。每年從優秀技能人才中評選出“技術標兵”“技術能手”予以隆重表彰，在企業營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技術”的濃厚氛圍。二是立足于面，深化拓展路徑。不斷拓寬技能人才職業資格評價通道，增加工匠技師、特級技師層級。打破專業壁壘，大力培養“雙師型”人才，實現技能崗位、專業技術崗位及管理崗位之間的有序流動，在關鍵工種建立“首席操作師”和“首席員工”制度，將工匠精神融入企業文化，充分發揮榜樣引領作用。對技能人才中表現突出的，可調整到企業管理崗位擔任職務，使人力資源配置更加科學，增強技能人才的職業自豪感和工作熱情。

3.2.2 推動薪酬政策定向傾斜。一是上到戰略精心謀劃。針對技能骨干、技能帶頭人，建立責任、能力、貢獻與收入相匹配的薪酬激勵機制，實現薪酬向高技能人才等關鍵崗位傾斜。優化技能人才薪酬結構，理順總部與一線、工種與層級之間收入分配關系，增加技能津貼與導師帶徒津貼，提高一線技能人才薪酬待遇水平。二是下到一線落地生根。加大對基層薪酬工作的指導力度，定期開展專項檢查，確保薪酬向關鍵職業工種、關鍵崗位、關鍵工序傾斜落到實處。鐵路運輸類工種高技能人才培養周期較長、培養成本較高，所以技能人才流失直接影響企業人才隊伍建設與經營發展，用合理的薪酬結構吸引人才、留住人才是保證企業高技能人才隊伍穩定的重要因素[1]。

3.2.3 嚴格技能人才監督考核。一是內優管理，不斷完善考核手段。考核評選是發現技能人才、激勵技能人才進步的重要方式。按照“人崗匹配”原則，推行技能人才評聘分開制度；按照“職業技能、業績導向”的評價原則，開展技能人才年度、聘期考核，建立完整的技能人才考核體系，保證將每一位技能人才的作用發揮出來，做到“物盡其才，人盡其用”。二是外抓落實，強化考核結果應用。將考核結果作為技能等級鑒定及人才選拔使用的重要依據。通過開展考核工作，增強員工學習的自覺性，督促和激勵員工進步和發展，并將考核結果運用到高技能人才解聘、崗位調整等，對解聘和崗位調整的人員動態調整薪酬標準，全面落實能上能下管理要求，對企業內部的人才進行動態優化，保證每個人的才智都能夠在合適的崗位得到發揮，形成“比學趕超、爭先創優”的良好局面。

3.3 充分發揮技能人才作用，真正形成“人盡其才、才盡其用”的生動局面

3.3.1 立足科研攻關，助推企業提高核心競爭力。大力加強勞模創新工作室、技能大師工作室建設，明確工作職責、主要任務、科研課題流程、項目產出與考核評估、經費保障與管理等，在企業內部大力選樹典型，如技術創新標兵、學術和技術帶頭人、技術專家等崗位能手和技術骨干組成研發團隊，通過“人才的聚焦”實現“技術的裂變”。促使高技能人才主持或參與完成企業相關科研立項，產出發明專利、工法等技術成果，將人才隊伍優勢轉化成生產力，為企業創造效益[2]。

3.3.2 立足運輸生產，助推企業提升團隊戰斗力。根據業務特點，推動鐵路運輸類大型機械設備“定人、定機、定責”制度，確保機械設備使用、維修、保養作業標準統一，促進企業內部系統性指導流程和作業標準建立。通過專業化分工、集約化管理與規范化運作，避免技能人才頻繁流動和轉崗，深化加強技能人才的基地化培養，推動施工生產高效推進。企業要充分發揮把關定向作用，努力讓技能人才創新活力競相迸發，聰明才智充分發揮。

3.3.3 立足民主管理，助推企業提升發展內驅力。馬斯洛需求層次理論表明，當生理、安全、社交層次部分得到滿足時，尊重和自我實現需求的實現則變得尤為重要。尊重需求得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的價值，滿足自我實現需求。因此，在企業思想政治工作中，要滿足員工對平等的期望，避免在管理上出現“我講你聽，我說你做”的現象，更不能依賴于“高壓政策”。要努力推行民主、陽光、透明的管理方式，充分發揚民主，鼓勵技能人才參與到企業管理中，不斷增強其主人翁意識和企業責任感，對于員工提出的難點、熱點問題，做到解釋有耐心，處理有決心。通過技能人才在職代會中的參與，科學地、立體地、客觀地了解人才隊伍建設需求，積極采納技能人才關于人才隊伍建設、薪酬體系、教育培訓等方面的建議，將相關提案分解、立項、列入年度工作任務，定期進行督辦落實。要努力確保以有效的制度和切實的行動，營造一種平等共事、信息共享、自由開放的氛圍，發自內心地尊重和認同員工，增加員工對企業的歸屬感和認同度，增強企業內部凝聚力，助力企業蓬勃發展[3]。

4 結語

綜上所述，高技能人才隊伍建設是一項系統工程和綜合工程，它涵蓋了人才培養、人才使用、人才管理和激勵等人力資源管理的各環節，需要企業領導、人力資源管理者共同努力才能完成；同時它又是一項長期的、富有挑戰性的工程，需要企業不斷地加強人力資源管理，堅持不斷改革、創新和突破，才能真正實現目標。

本文通過對技能人才培養現狀分析，發現現有技能人才培養形式存在一定的不足之處，提出優化隊伍結構、完善招聘與選拔、培養和激勵等與人才隊伍建設相匹配的有關策略，建議企業應當持續完善鐵路臨管運輸類人才招聘、培養、選拔、激勵及結構優化為一體的人才建設理論，所得結論具有一定的普適性，為其他國有企業人才隊伍建設做出理論參考。