先進人力資源管理案例分析
——以騰訊公司為例

晏春愉

一、前言

人力資源的管理需要強調其系統性、戰略性，并且與公司的戰略相匹配。同時，人力資源管理的組織將直接影響公司管理的效率，若能使人力資源與企業文化相配匹配，將進一步推動企業的管理績效。本文從目前我國部分企業人力資源管理當中存在的一些問題出發，分析騰訊公司在人力資源管理的現狀以及相關的發展歷程，并對騰訊人力資源管理方面的經驗及優勢為案例，對當前我國部分企業發展當中存在的人力資源問題具有相應的借鑒意義。

隨著我國經濟進入高質量發展的階段，企業的發展也面臨全新的變革。面對當前新的世界環境，新的經濟形勢，如何使企業在競爭激烈的市場當中獲得新的競爭機會，使企業煥發活力，對企業來說成為一個重要的話題。因此，當前對許多企業而言，人力資源管理成為影響企業發展的一個重要因素。但是，部分企業在人力資源管理方面存在的問題，導致企業發展緩慢，甚至會引起企業停滯不前。

我國部分企業，尤其是中小型企業在人力資源管理方面存在不足，這種不足主要體現在觀念當中。我國的文化導致形成了我國獨特的管理體系與管理背景，但是這種管理體系、管理背景難以與現代企業制度相融合，類似的傳統觀念在潛移默化中直接影響了。企業的管理者和決策者，導致企業在人力資源管理當中觀念不足，制約企業在人力資源管理方面的作用。

企業沒有意識到人力資源管理也是一門較為系統的學科，需要強大的理論作為支撐，管理仍舊采用傳統的管人為其核心理念，并沒有意識到人力資源相關理論的重要性。沒有做到對人才的合理利用，甚至沒有系統性的理論，把相應的實踐與人力資源管理相結合。因此，如何探索符合部分企業的人力資源管理理論與實踐的結合，成為重要議題。

部分企業并未做到將人才合理的利用，也就是說，沒有將整個員工的潛能與工作職位相匹配，導致很多員工職能在企業當中無法發揮，并且影響人員的工作能力，并且部分企業甚至出現了招聘混亂。毫無規劃等現象，沒有出現可合理的、系統性的對關于人力資源招募方面的規劃，這將直接影響企業的長期發展。有部分企業甚至出現唯學歷論，而忽視了人在企業當中的重要性，尤其是相關的工作經驗、實踐能力。

還有一個較為重要的一點，就是作為人力資源管理者，其本身素質并不高，將人力資源工作仍以傳統的方式展開，僅關注考勤、績效等，并沒有從整個公司的宏觀戰略出發，配合企業的發展戰略，以及當前的市場環境的變化。來規劃與企業相對應的人力資源管理模式，沒有意識到如何做好人力資源與企業發展的配合，導致先進的管理理念與意識，沒有運用到企業當中。

企業缺乏相應的考核體系與激勵機制。人力資源從核心而言是要實現員工和公司整體利益的最大，既要滿足員工的需要，也要配合公司的發展。但是部分企業在發展過程當中忽略了對員工績效體系的評價，導致員工在工作當中出現現在的情況，企業和員工都沒有一個長足的發展，企業無法實現大的跨越，員工沒有實現個人能力的提升，從而對企業和員工兩方面都產生了不利的影響。

因此，本文分析了我國目前部分企業在人力資源管理當中存在的問題，以騰訊公司為例，分析騰訊公司是如何對人力資源進行管理的，借鑒騰訊公司對于人力資源管理的相應經驗，對中國企業人力資源管理進行借鑒和啟示。

二、案例介紹

人力資源管理，對于各企業而言都具有十分重要的作用，它既是一個企業如何去提拔人才，并且如何去決定人員升遷的一個十分重要的職能。因此，我們來回顧騰訊人力資源發展的幾個階段，騰訊的人力資源管理主要可以分為三個階段。

第一階段是騰訊人力資源管理的創建時期，在2000年左右，騰訊的人力資源管理，主要負責的是騰訊內部的人員招聘以及相應的內部審計工作。隨后，隨著騰訊規模的擴大，行政部門從騰訊的人事管理相應的分離出來，隨著騰訊的急速發展，騰訊最終成立了自己獨立的人力資源部門。這個階段的騰訊，在人力資源方面主要是簡單的向招聘、薪酬安排為主的相應的職能工作。

第二階段是騰訊的人力資源管理的轉型時期，騰訊的人力資源規模急速擴張，導致公司對于如何去管理新進入大量的人才形成了急迫的需求，并且急需對各種團隊培養出管理人才。因此，騰訊成立了騰訊學院，專門用于培養騰訊的核心人才。騰訊的人力資源團隊也在這個過程中得以建。，文化委員會以及相應的騰訊學院根據這兩者所發展起來的職業培訓體系，使得騰訊了加強了對人力資源的管理。

第三階段是從2010 年開始，騰訊提出了關于人力資源專家這一主要概念，不僅負責企業的前瞻研究，還要對公司戰略、企業戰略都有所了解，還要幫助企業規劃人力資源戰略，制定相應的關于人力資源的政策，并且作為企業智囊團的一部分，還要負責招聘、績效、薪酬等關乎企業和員工發展的多項管理業務。并且，騰訊還分化出了人力資源業務合作伙伴，這一職位主要是為了幫助員工解決他自身的需求，并給公司員工提供人力資源方面的協助和發展，幫助人才能夠在騰訊得到進一步的發掘，并且整合資源，培養新的員工等，壯大騰訊的人力資源部門。在這一過程中，騰訊形成了人力資源、專家中心、人力資源、業務合作伙伴等一系列標準的人力資源，管理化的服務，從而降低企業的運營成本，提高企業的效率。

以上是對騰訊人力資源管理部門發展階段的一個簡要回顧。通過騰訊人力資源管理的三個發展階段，我們了解到，騰訊公司目前對于人力資源管理已經形成了符合自身企業發展的一套獨特的管理運營模式，騰訊的人力資源管理對許多企業而言，可以作為發展其自身人力資源管理的借鑒，幫助企業形成自身的人力資源管理模式。因此，我們就騰訊在人力資源管理當中的優勢以及獨特性進行相關分析，幫助企業了解騰訊在人力資源管理方面，如何進行自身管理與變革。

三、案例分析

（一）以員工需求為導向

當代越來越多的企業意識到企業文化對于凝聚企業員工、傳播公司價值的重要性，所以企業文化在企業當中的地位愈發突出。正是因為騰訊重視企業文化這一理念，才使得騰訊能夠到今天以來得到迅速的發展。進而通過騰訊自身獨特的文化，讓員工理解企業的經營理念，讓用戶了解騰訊的產品。

說到企業凝聚力，在我國，有部分企業感覺到自身員工在企業內部缺乏歸屬感，并且員工對于企業的忠誠度并不高，甚至有的公司還出現很多團隊缺乏團隊精神的情況。我們應當注意到的是，企業是否為員工解決了最關心的問題，很多員工離職的時候最常說出的問題就是工資給的不到位，并且沒有發展前途。而相對比騰訊而言，騰訊的員工從創立開始，離職率一直保持在較低水平，騰訊在這一點上基本做到以員工為根本，盡量去滿足員工的需求，反饋員工在工作當中遇到的問題，提高對員工的關注度，這一點值得很多企業進行學習。

（二）征求員工意見

騰訊強調人力資源管理的相關人員應當用心去解決人力資源管理當中存在的問題，不僅僅是薪酬上的提高，更應該體現在對員工的關注，更好的去關注員工的福利。騰訊一改許多公司的常規做法。無論什么福利，都是由老板統一決定向員工發布。騰訊采用的是向廣大員工采納相關的建議，并根據內部相應的渠道收集這些建議，并對此進行實施。

在具體舉措方面，騰訊反對自私自利的行為，讓底層員工能夠暢通無阻的進行溝通。騰訊還準備了自身獨特的宣傳平臺，并且騰訊的HR 對于員工需求善于發現，能積極調動滿足員工的需要，解決員工的歸屬感問題，并且騰訊還研發了相應的騰訊HR 助手。采用家文化以及騰訊的雙打戰略，鼓勵員工在公司內部進行創新，形成自身專業的關于個人的發展計劃。

（三）透明、完善的薪資體系

相較于傳統的國內公司，騰訊對于公司內部的薪酬體系表現的較為透明。在我國部分公司內部是禁止員工之間互相了解其收入水平的，但是騰訊內部有其透明的、專業化的薪酬體系。騰訊的薪酬主要包含以下幾個部分，分別是固定工資、年終獎以及績效和專項的獎金。還包含一些包括股票安居計劃、住房公積金、社保、員工年假旅游等完善的薪酬體系。總的來看，這些薪酬體系大致分為薪資、人身健康、員工生活幾大種類，不同類型的項目又被不同的項目組負責。同時，騰訊還對員工家屬進行特定的開放日，有帶薪年假、帶薪年假、醫療保險晚會，各種禮包、各種福利與待遇，包含在員工生活和工作各個方面。

（四）完善的培訓體系

騰訊有專門的培訓學院，也就是我們上面說到的騰訊學院特根據員工的類型進行不同層面的培訓。以新員工為例，騰訊的每一位新員工都有其相應的導師，幫助其了解騰訊的文化以及制度安排，新員工入職騰訊，可以隨機和老員工進行交流。了解他們在騰訊公、騰訊當中的經歷和故事，同時也可以深入了解騰訊公司的企業文化。對于企業的后備干部而言，騰訊為他們安排了關于經營理念、如何進行管理等各種活動。

培訓形式也是多種多樣的。有的采取面授的形式，有的是以案例分析的形式進行，還包括了線上開展培訓活動，進行相應的練習等。這些方式同時也可以通過采訪相應的騰訊團隊，讓他們了解騰訊是如何進行研發的，并且如何提高騰訊的收視率，騰訊還存在自身的考試功使得一些重要的公司內容，可以被員工吸收、理解。通過各種各樣的平臺活動，使員工形成自己關于了解騰訊的知識體系，迅速理解自己相應崗位的具體知識，還可以節省公司和員工、員工的時間。

（五）強調員工自主學習

騰訊同時強調員工的自身學習能力，使員工能夠在騰訊內部進一步學習。在當前這個知識變革的時代，人們無時無刻需要更新自己身上的知識，甚至是提高自己的素質，轉變自身觀念，而這些一系列的行為都要通過學習來得以轉變。只有善于學習的員工才能是企業所不斷需要的，只有善于學習。才能發掘自身對企業的價值。騰訊創立之初，就有其專門的培訓團隊，為后續員工進行職業培訓，滿足騰訊的要求，并且騰訊為此還成立了相應的騰訊知識學習的平臺。

騰訊從一開始就倡導員工進行自主學習，強化自身的學習能力，使員工迅速進步，為員工量身定制符合員工自身發展的方向和規劃，并且規劃員工發展方向的講師團隊也是十分巨大，并且具有很高的質量。騰訊學院在這個過程當中開發了很多課程，為新員工、老員工、各種不同層次的員工提供不同方向的培訓，并且與中國外國多所大學進行合作，聘請其他大學和相應的學者為騰訊員工進行講座。除此之外，騰訊還對人事的組織架構進行調整，合理規劃公司的組織架構，獨立于原有的研發平臺和運營平臺，形成專業的人力資源管理平臺，并且與其他事業部進行合作。騰訊在公司架構發生的一系列變化，都與騰訊的人力資源有密不可分的關系。因此，在騰訊以人為本的基礎之下，騰訊形成了自己獨特的、受人尊重的企業文化。

四、結語

綜上所述，當前我國很多公司在人力資源管理方面存在著企業文化，企業管理，人力資源，獨立架構等方面許許多多的問題。結合案例我們了解到，騰訊的人力資源管理是建立在其組織戰略的基礎之上，但又不局限于騰訊的組織戰略，騰訊最初的人力資源管理難以成受公司高速的發展，為了快速適應企業進一步發展，人力資源管理系統，通過變革最終得以成行，變革后的騰訊人力資源。管理不僅能與組織發展相融合，而且能夠迅速適應當前形勢的變化，具有靈活性、戰略性的人力資源管理特點，也能夠主動提升其結構功能。其次，騰訊的人力資源管理與企業文化高度契合，可以說是軟文化與硬實力亮相整合，兩種合力共同推動組織管理，進一步提升騰訊的管理技巧，并且在管理過程當中十分重視騰訊的企業文化。在騰訊進行相應戰略開發的同時，騰訊將傳統的企業文化變為行業競爭的文化，為企業創造了活力與動力。同時，騰訊人力資源管理注重對人才的培養，對知識的深化。人力資源的管理既需要專業的領域知識，也需要對騰訊公司十分熟悉的專家，這對于許多企業而言是當前面臨的難題，而騰訊學院的建立，為企業的培養和儲備發揮了重要作用。

本文回顧了騰訊人力資源管理的三個發展階段，了解了騰訊是如何進行人力資源管理并且分析了騰訊在人力資源管理方面的幾大對策，分別是以員工需求為導向，其次是征求員工意見，并且具有透明完善的薪資體系，對員工安排具有針對性的培訓，強調員工的自主學習，使得騰訊在人力資源管理方面能夠領先其他企業做到低流失率，使得企業人力資源管理能夠配合企業戰略得到迅速的發展，降低企業成本，推動公司進步。值得許多公司借鑒學習。