新時代職業院校高水平“雙師型”教師隊伍建設策略研究*

陳 娟 霍覽宇

（湖南機電職業技術學院 湖南長沙 410151）

教師隊伍是發展職業教育的第一資源，是支撐新時代國家職業教育改革的關鍵力量。建設高水平的“雙師型”教師隊伍是培養高素質技術技能人才、打造技能型社會、推動職業教育高質量發展的重要基礎。2019 年8 月，教育部等四部門聯合印發《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，明確提出努力造就一支師德高尚、技藝精湛、專兼結合、充滿活力的高素質“雙師型”教師隊伍，為形成適配職業教育類型特點的“雙師型”教師隊伍建設目標和路徑指明方向。2020 年 9 月，教育部等九部門印發《職業教育提質培優行動計劃（2020-2023 年）》，明確提出校企共建“雙師型”教師培養體系。2021 年 10 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，提出了強化“雙師型”教師隊伍建設的具體要求。在新時代背景下探索職業院校高水平“雙師型”教師隊伍建設策略，培養同時具備理論教學和實踐教學能力的“雙師型”教師隊伍，是職業教育高質量發展的重中之重。

一、“雙師型”教師隊伍建設的理論基礎

（一）專業化理論促進教師隊伍建設

教師專業化就是指通過職業價值、專業知識、專業技能和專業素質的不斷強化，要求教師在自己的職業成長中不斷學習專業相關的理論知識和實踐操作技能，不斷促進自身的教育教學水平的提升。職業院校的教師專業化則是教師通過專門訓練和終生學習，逐步習得教育專業知識與專業技能不斷持續成長的過程，教師要根據學校培養目標特殊性、培養體系實踐性的實際情況，結合新時代產業升級的新技能和新工藝的發展，不斷促進自身的專業素養、專業理論知識、實踐操作技能和教學能力的迅速成長，盡快達到新時代“雙師型”教師的素質能力要求，以適應社會現代化發展去落實教師的專業化發展，進而不斷提升教師較高層次的專業化。

（二）激勵理論強化教師隊伍建設

激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。職業院校“雙師型”教師激勵是一項長期的工作，職業院校要切實了解“雙師型”教師的實際需要和合理需求，并制定相應“雙師型”教師的培訓教育、認證標準和保障制度等措施，引導教師在思想上向“雙師型”教師轉變，激勵教師在專業上向“雙師型”教師轉型，進而促進教師明確的“雙師型”方向發展，激烈教師在“雙師型”教師發展過程中不斷認識自我需求、挖掘自我潛力和提升自我水平，這樣才能激發“雙師型”教師自身的最大效能。

（三）互補理論優化教師隊伍建設

互補原理是指充分發揮個體的特長，采用協調優化的方法，通過個體之間的取長補短而形成互相補充的整體優勢。職業院校教師本身的年齡閱歷、知識結構、學科特長教學能力等都會有所不同，在“雙師型”教師隊伍中每一個教師個體都具有多樣性和差異性，就需要職業院校的管理部門有意識地運用互補優化理論，將教師自我發展和學校教師隊伍整體發展相互適應，才能合理有效的配置教師資源。通過有效的發揮學校名師大師“傳幫帶”作用，將其豐富經驗與骨干教師提升、青年教師培育相互補，同時加強校際之間的教師交流，鼓勵行業企業的技能大師到學校兼職教師，達到校企教師資源優勢的充分互補，促進高素質結構化的“雙師型”教師隊伍建設。

二、職業院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀分析

（一）“雙師型”教師數量不足，缺乏結構性

通過對湖南省部分職業院校的“雙師型”教師進行抽樣調查和訪談，從統計數據分析結果來看，存在教師比例不足、來源單一和結構欠合理的問題。一是“雙師型”教師隊伍比例中專任教師總數不足三分之一；二是“雙師型”教師隊伍來源結構中普通高校畢業生占81%、行業企業任教占14%、其他單位調入任教5%；三是“雙師型”教師隊伍結構中，職稱結構上專業技術類的高級職稱比例只有27%，學歷結構上碩士及以上學歷比例只有16%，年齡結構上以中青年教師占比69%，類型結構上從事理論與實踐一肩挑的教師僅只有三分之一，“雙師型”教師結構欠合理。隨著職業教育改革發展，職業院校的數量增加和生源擴招的情況下，也造成了“雙師型”教師隊伍建設來源缺乏多元化、數量存在缺口和結構失衡現象嚴重。

（二）“雙師型”教師資格認定，缺乏標準性

職業教育不斷改革與發展，對職業院校“雙師型”教師資格認定標準提出了新的要求，通過對職業院校教師問卷調查并結合訪談來看，現行的“雙師型”教師認定標準不統一、界限模糊和式固定單一，主要存在“雙職稱”“雙證書”“雙素質”“雙來源”等說法，“雙職稱”“雙證書”主要考慮了教師認定標準，既需具備學校以及企業相關的中級及以上職稱，又具有學歷證書和職業技能等級證書。“雙素質”“雙來源”主要突出了“雙師型”教師的本質特征，從而使得“雙師型”教師資格認定標準利用度與操作性不強。目前大多數教師比較認可擁有“雙證書”和“雙素質”的“雙師型”教師，沒有形成一個統一的認知。職業院校在“雙師型”教師資格認定標準大多數以自身為標準制定的主體，缺乏引入多元化主體來參與專業性的認定標準，未能根據學科專業分類、教師類型劃分、教師發展階段的差異性來分層分類的完善認定標準體系，沒有從促進師資隊伍發展、學校人才培養質量和辦學成效優化實質上來完善“雙師型”教師資格認定標準。

（三）“雙師型”教師培養培訓，缺乏系統性

從現狀調研結果可知，教育主管部門及學校對“雙師型”教師隊伍的建設非常重視，制定和下發了相關政策文件，提供了多樣化的培養機會，組織了豐富的培訓活動。培訓內容以職業教育的教育教學理論、素質能力提升和企業跟崗實踐為主，培訓形式以教育主管部門組織、學校組織和企業定崗實踐的培訓為主。各職業院校對教師培養培訓提供時間上保障和經費補貼上資助，大多數參加培訓后的教師認為在一定程度上提高了自己的“雙師素質”，但還存在效率不高和效果不理想問題。一是教育主管部門對“雙師型”教師的培養過程過于理念化。教師培訓中忽略其過程，而只注重結果的呈現，缺乏完整的教師培養、培訓、評選、再培養、再培訓的一體化制度體系，導致培養與培訓的過程流于形式。二是學校缺乏“雙師型”教師隊伍培養制度體系。沒有形成名師大師引領、骨干教師提升和青年教師培育的評價與激勵制度，“雙師型”教師隊伍培養缺乏科學、系統的培訓規劃，直接影響了學校“雙師型”教師隊伍培養工作的良性發展。三是校企合作的“雙師型”教師隊伍培養培訓資源不足。校企合作培養培訓的渠道沒有打通，企業缺少驅動力和約束力，導致教師在企業進行掛職鍛煉時，依舊存在走馬觀花的形式。再加上職業院校擴招導致學生數量猛增，在師資短缺的情況下增大了教師的工作量，教師無暇參加培訓，影響了職業院校“雙師型”教師隊伍培養與培訓的成效。

（四）“雙師型”教師考核評價，缺乏機制性

從“雙師型”教師與非“雙師型”教師考核評價機制調查結果來看，在福利待遇方面的區別不太大，大多數“雙師型”教師到行業企業一線頂崗工作，并沒有獲得津貼補助、職務晉升、職稱評審、課題申報、評優評先等方面優勢，“雙師型”教師對待教學和科研也更難以保持熱情，也將對學校“雙師型”教師隊伍建設的穩定性造成極大的影響。大部分職業院校沒有制定“雙師型”教師隊伍專門考核評價標準，挫敗一部分教師從事實踐教學的積極性。在“雙師型”教師隊伍激勵機制方面，實際執行中相關措施落實效力不好，僅僅停留在政策、文件等層面現象，使教師未能真實感受其效力，難以對“雙師型”教師隊伍建設進行管理和提升能力。建立完善考核評價機制是激勵教師轉型和規劃發展的重要措施，不僅要考慮“雙師型”教師隊伍特色，還要考慮充分調動教師的積極性和主動性，從而促進“雙師型”教師隊伍建設工作的深入開展。

三、職業院校高水平“雙師型”教師隊伍建設的策略

（一）搭建“政校企”平臺，優化“雙師型”教師隊伍結構

職業院校高水平“雙師型”教師隊伍建設是一個復雜的系統工程，新時代背景下需要政府、學校、企業三方協同共育“雙師型”教師隊伍建設平臺，各主體明確自身定位，合力推動“雙師型”教師隊伍的完善和發展。一是政府引導合作來促進產教融合。政府制定相關法律法規來指導校企合作開展，并有效規范校企合作中各主體的行為。政府搭建校企合作平臺，促進校企資源共建共享，精準對接校企需求的實現，通過平臺促進校企共建、共享資源，實現校企需求精準對接。二是學校積極配合來擴大師資規模。職業院校充分利用“政校企”三方平臺，依托職教集團、行業協會等組織，充分利用學校和企業師資培養主陣地，搭建多方協同共育的“企業學院”“教師發展中心”等“雙師型”教師培養雙平臺。前者以行業企業為主體，以企業生產所需的專業技能培訓為核心，結合企業培訓中心構建“雙師型”教師專業技能培養平臺；后者以學校為主題，以職業教育教師所必須以教學技能培養為核心，結合學院師資培訓體系構建“雙師型”教師教學技能培養平臺。三是企業轉變觀念來樹立合作意識。企業在傳統觀念影響下存在對校企合作不積極的情況，逐步培養企業自覺參與職業教育人才培養的意識，引導企業承擔教師到企業頂崗跟崗實踐任務，并提供行業企業新動態、新工藝、新技術的學習任務給教師實踐操作，使教師掌握企業工作生產實踐的流程方式和技術技能，幫助“雙師型”教師始終朝著高水平的目標發展。政府可以制定企業參與教師培養的規章制度，強化行業企業參與職業教育的責任，使企業主動參與到“雙師型”教師隊伍建設，實現校企深入合作。

（二）建立資格認定標準，引領“雙師型”教師隊伍建設

高水平“雙師型”教師認定標準的建立要順應新時代職業教育發展，職業院校“雙師型”教師認定標準要與區域職業教育發展的實際情況相適應。應由行業企業大師、技術能手、兄弟院校教師組成專家組進行調研和分析，對“雙師型”教師認定標準、評定方法進行調整和優化，突出思想政治素養、師德師風和工匠精神，在“雙師型”教師標準制定時，能夠反映教師的專業知識、技能水平和職業素養，重視“雙師型”教師企業實踐工作經驗、專業技能等納入評定范圍，同時優化職業資格證書目錄，有利于滿足更多專業教師的認定需求。在制定完整初級、中級、高級三個層級的教師評定標準的前提下，動態調整其中細節，有利于教師不斷提升自身水平。一是建立職業“雙師型”教師認證統一框架。明確師德師風的要求，以及包含職業教育的教學理念設計、教學組織和實施能力的教育教學技能標準；同時對專業技能提出統一的指標框架要求、企業實踐要求以及模塊轉換接口等標準。其目的是將“雙師型”教師認證的共性要求統一標準，針對不同專業技能進行“歸一化”設置，即統一專業認證所達到的技能程度。二是依托企業學院等校企合作平臺，打造專業實踐技能認證標準。根據專業（群）所在的教學單位，依據專業（群）群對接的職業（群）的特點，從而建立1 個統一框架標準和N 類專業（群）技能標準的認證標準體系，形成學校和二級教學單位對“雙師型”教師資格認定標準可操作性。職業院校要按照認定標準的相關要求，認真開展資格認定的監督、審核、復審等程序工作，保障資格認證和再認證的嚴謹性，同時要建立動態管理資格認證的辦法，保證認證過程和結果的科學性。

（三）健全培養培訓體系，助力“雙師型”教師隊伍發展

注重教師職前和職后培訓的銜接，職前培訓要針對職業院校辦學特點和工作要求，探索專業理論與實踐相結合的教師培訓，引導教師把所學的知識和技能運用到教育教學實踐，更好地適應“雙師型”教師崗位需求。職后培訓要注重在實踐經驗總結和反思，不斷提高教師自身工作的教育教學能力，更好促進教師自身在專業上地發展。在校企合作的培養培訓體系中，以職業院校為主體，在合作企業中設立職業教育教師培養基地，結合企業技術培訓體系、技術服務保障體系，由企業為主體提供培訓項目、內容和情境化環境，院校為主體落實項目培訓體系設計、培訓內容開發，需要落實企業參與“雙師型”教師培養的積極性。職業院校教師企業培訓需要符合多元目標性，不僅符合院校的專業技術技能型人才培養的專業技能目標；還可以替代企業內部培訓師為企業培養未來員工和潛在客戶，并具有更多可擴展的目標需求，同時作為第三方協助企業開展企業內部員工培訓和評價等。搭建名師大師引領、骨干教師提升和青年教師培育的教師培養培訓“三級平臺”推動“雙師型”教師隊伍發展。一是建立名師大師引領平臺。采用“校級、市級、省級、國家級”四級梯度培養機制，在校內分別為學校教學名師建立名師工作室、企業技能大師建立大師工作室，優化學校教育教學的師資結構，促進教師科技創新能力和水平整體提升。二是建立骨干教師提升平臺。對接適應產業升級和技術革新發展的需求，幫助骨干教師教學和科研“雙能力”的提升，形成教學實踐和技能傳承共同體，提升教師技能水平和課程開發能力，同時輻射帶動青年教師教學能力和技能水平的提升。三是建立青年教師培育平臺。學校在企業建立教師工作站，給年輕教師提供“雙師”生產崗，幫助其積累企業生產實踐經驗。企業在學校建立師傅工作站，為學校雙師培養提供技術研發、師資培訓和實訓教學等方面支持，促進校企專兼教師互助互學、取長補短，形成“雙師型”教師隊伍培養培訓特色。

（四）完善有效保障機制，提升“雙師型”教師隊伍質量

為推進“雙師型”教師團隊建設，落實師資校企雙向流動，校企共同三類機制建設。一是落實校企“雙崗”師資配置機制建設。校企雙方要根據專業和企業的實際，在雙方已有的固定崗位基礎上，設立單項或綜合的“流動崗”的設計，由雙方員工兼職承擔，不僅能輔助固定崗位的工作，還能有效促進校企師資培養。如學校落實部分專業概述課程開展“流動崗”授課，由企業專家擔任；部分專業綜合實踐課程推行“固定崗+流動崗”授課，校企專家共同承擔教學；企業根據生產實際以單項技能工作為核心設立“實習流動崗”由學院教師承擔，以綜合性設計調等工作為核心設立“合作流動崗”由企業工程師和院校教師協調工作。二是落實校企工作量轉換認定機制建設。要吸引教師和企業技術人員參與到師資團隊建設中來，必須要對到對方實習的工作量予以認可并能實現相互轉換，如學院教師參加企業實習能夠折抵學校工作量，在按要求完成工作任務還能獲得企業的工資，同樣企業技術人員參與院校教學也能轉換為企業工作量，并能從學院獲得課酬。三是建立校企師資工作考核激勵機制。教師參與企業實踐納入教師職稱晉升的基本條件，同樣也可以參與職業教育教學納入企業人員晉級指標中；落實考核激勵，對校企雙方人員參與對方的工作質量進行考核評估，達標者給予正常待遇，對積極參與對方教學或實踐取得較好成效的人員或團隊給予獎勵，能夠調動教師專業發展的內在動力，激發企業參與的熱情，共同推進職業教育的高質量發展。