縮短工時能解決一切問題嗎？*
——基于工作時間變化的文獻研究

趙 煒

( 北京師范大學 社會學院，北京 100875 )

20 世紀90 年代初，著名時間社會學家亞當就提出，每個世紀都會出現新的問題和新的挑戰，這些問題和挑戰反過來影響我們對過去、現在和未來的看法。社會經濟變化、環境變化、政治巨變、技術進步和對科學認識的提升，無一不是建立在集體和個人對時間重新定義的基礎上。她對時間概念的建構是在批判地分析了時鐘時間如何與資本主義生產相互影響的基礎之上的，并認為所有的時間和時間安排都是人為的和社會建構的[1]。亞當在2022 年回顧了近30 年的時間社會學研究后強調，當社會復雜性、跨越時空的影響加劇后，關注時間變遷過程的重要性較以往更加突出[2]。

現行的工作時間概念是在工業化時期發展出來的。時間被認為是雇主購買的商品，這給了雇主權利來決定時間的使用。作為商品的時間，具有被管理的屬性。雇主通過時鐘物化的時間來控制工人的工作和生活。時鐘可以決定每天的工作和休息時間，還可以規定在任何特定時間進行的工作以及應該完成的速度。以時間為單位的勞動力買賣構成了工業資本主義發展的核心，到后工業社會，工時依然是有爭議的問題。以法國為例，它用150 年的時間緩慢地構建了以工作時間為基礎的社會時間規范，但在20 世紀80 年代后，用了短短15 年的時間就改變了這種規范[3]。工作時間的變化是勞動領域最引人矚目的議題，但很少有專門的實證調查研究。

本研究將回顧西方文獻中對標準工作時間的確定、靈活化工作時間的形成以及工時變化對雇傭關系影響的研究，試圖說明工作時間制度的建立和變化是一個復雜的過程，受工業化時代的生產技術和管理方式的進步、工人運動和集體談判、國家立法和監管以及后工業化時代的全球化和算法革命等多種因素的影響。工時和雇傭關系構成了相互作用的復雜關系，應該摒棄簡單的“兩分法”，正視工作時間和雇傭關系的非標準化進程，在靈活化中尋找新的勞動者權益保障方式。

一、標準“生產時間”的建立

在工業化以前的幾個世紀中，可計算的時間已經處在緩慢的形成過程中，比如，商業帶來的基于對運輸網絡和經濟交流的時間的計算，政治權力在18 世紀對生產和傳統集市時間調節的干預等。盡管對時間的意識早于工業化就出現了，但一種新型的工業化時間制度，在資本主義發展的過程中，最早發生在特定的地理區域，有時會導致激烈的勞資爭議，通過在整個工業化過程中的社會整合得以完成。或者說，工業化在完成時間規范化的過程中起到了重要的作用[4]。19 世紀初期的超長工時通常是時間問題討論的出發點。

在工業化早期，資方追求的是長時間、有效率的工作，于是出現了夜間和輪班工作。由于資本家往往要親臨生產現場，他們對工作時間的期望是較長時間的年休假和提早退休。而對于工人來說，不僅面臨超長的工作時間，還不得不忍受工作時間的不確定性，超長的工作時間前面或后面一天經常是沒有工作。工人期望的是每天或每周較短的工作時間，對年休假興趣不大[5]。工人的斗爭目標一是減少每天的工作時間，二是確定每周的工作日。政府基本采取自由主義的不干預政策，同時要求雇主保護弱者。為此，政府出臺了一些立法縮短童工和女工的工作時間。1841 年，法國政府立法限制了16 歲以下童工的最長工作時間，盡管僅限于20 人以上企業適用，而且被批評為沒有實效，但仍被認為是政府最早對工作時間的干預。到20 世紀初，在法國，工作時間降到了每天10 小時，年工時約2700 小時。1884 年，法國工會合法化后，工會組織了幾次有影響的以減少工時為目標的全國性罷工。1906 年，法國通過了實行每天10 小時工作、每周休息1 天的立法，并將該法的規制范圍從制造業擴展到商業領域[6]244。

從第一次世界大戰到20 世紀70 年代，“沖突的集體主義干預”塑造了一個“標準工作日”[6]244。1917 年，蘇聯率先實行了8 小時工作制并很快影響到整個歐洲。歐洲多個國家的工會通過集體談判，甚至是總罷工促成8 小時工作制。在工人運動的壓力下，政府通過立法進一步規制了工作時間。1919 年，法國通過了保障工人每天8 小時、每周48 小時的工時制度，同時還通過了規定工作時間的變化要由雇主和行業工會之間的集體談判進行規制的立法。該立法意味著政府對雇傭領域的程序性和實質性干預。雇主盡管不愿意縮短工時也不愿意受到政府干預，但同意并通過相對固定的時間標準和紀律來維持穩定的勞動力和促進生產的發展。到1930 年，法國的年工作時間降低到大約2300 小時。在這個階段，思想家們樂觀地認為，工作時間的減少是與經濟發展相伴隨的。

二戰后，工時的立法和制度相對穩定。1946 年，法國將周工作時間確定為40 小時，同時規定工人的加班時間為每周最長20 小時，全年加班周總計不超過20 周。20 世紀50 年代到60 年代末，主要爭議的焦點變為帶薪休假的延長。1969 年，法國年帶薪休假時間達到4 周。二戰后到20 世紀80 年代，國家層面主要的作用是監管加班時間的規范和帶薪休假的執行。在斗爭和改革過程中，實現了時間規范的穩定，建立和鞏固了自由時間的權利[7]。在這個階段，除了泰勒制在大型企業廣泛推行、工人的生產頻率明顯增加外，工會組織的罷工、政治集團之間的爭斗以及工人失業的壓力都導致了工時的縮短。在每周工時安排和帶薪休假問題上，宗教和文化的力量也起著重要作用。可以看到，大機器生產為主的制造業生產模式、長期和相對穩定的雇傭關系、有組織力量的工會等因素共同推動了以8 小時工作制為主要特征的工時制度的形成。

標準工作時間成為以薪酬—付出關系的建立和保證雇主的有限控制為主要特征的標準雇傭關系的基礎。對雇主來說，這種交換的好處是排他性和直接控制。在標準雇傭關系下，雇主能夠監控工人的工作，保證隨著技術的發展同步管理控制并改變工人的任務，而不用與他們重新簽訂合同[8]。標準工時以小時、天、周切割工人的時間，而從更長的生命周期看，工人的時間分成了受教育、勞動力市場和退休3 個階段。

二、靈活“市場時間”的到來

20 世紀80 年代以來，規范的以企業生產特點為基礎的工作時間制度開始受到質疑。盡管還存在著對剛性生產的時間要求，但自由時間現在被整合到一個更廣泛的范式中。以市場為中心被確立為工作時間政策的原則。所謂的“市場時間”是基于全球化的生產銷售市場以及勞動力市場的需求，打亂了工業化體系建立的以標準化生產為中心的標準工作時間制度，非標準工作時間（Non-standard Working Time）、非全日制工作（Part-Time Work）等開始出現。目前研究和新聞報道中常用的“靈活化工時”是一個復雜的概念，盡管它的普及已有30 多年。從工業化時間轉變到市場時間，是多個因素導致的。

最直接的因素與全球化的生產和市場體系的建立有關。全球不同區域的企業加入同一個市場競爭，直接導致了非標準時間秩序。盡管長時間加班工作一度是一種方式，但已經建立起來的標準工時使之無法持續。另一個因素是服務業的擴展。在21 世紀的第一個10 年中，在英國和美國，80%的就業是服務業提供的。服務業帶來了新的生產原則，生產體制向后福特制轉型。服務業吸納的大量就業人員先是集中在快餐和大型超市。隨著數字化技術的進步，網上銷售和快遞讓服務業再次發生了革命性的變化。清潔、照護、快遞、分揀和包裝等服務行業對非技術體力勞動者的需求提升[9]。服務業一方面延續和發展了工業化時代對時間的精準要求，如即時生產、精益生產的基本原則被用于大型超市、快遞業的物流模型中；另一方面要求工人長時間待命、隨時應招工作，構成了靈活化工作的復雜特征。服務業不僅改變了傳統的生產原則，還將大量的非全日制工作的女性吸納進勞動力市場并促成了靈活化的雇傭關系。靈活化的工作時間和雇傭關系交互作用。

盡管全球化和產業轉移提出了靈活化工時的需求，但作為一種制度的變化，政府的作用也不可忽視。從20 世紀80 年代初到90 年代中后期，幾乎所有的歐美國家都面臨著降低勞動力成本和改變工作時間以適應服務業發展的雙重挑戰。從政府的角度來看，無論是左翼還是右翼政府都希望找到不引起嚴重沖突的產業關系“現代化”的途徑。為此，政府主要的取向是適應靈活化，鼓勵多雇主談判，擴展車間一級的雇員代表制度和談判，當自愿主義的談判失敗時，使用相應的法律條款強制執行。對工時制度的調整，實際上成為整個勞動力市場和勞動關系政策調整的一個組成部分。工作時間成為勞動關系各方為達到其他目的討價還價的籌碼，這給工作時間的議題帶來了更加復雜的關系。

以法國為例，“減少工時以擴大就業”一度是政府政策的主導。20 世紀80 年代初，法國政府將每周工作時間從40 小時減少到39 小時，將之作為“工作共享政策”的重要組成部分。1998 年，法國再次通過立法，將20 人以上企業的工時減少到每周35 小時，而20 人以下企業周35 小時工作制從2002 年實施。與此同時，政府賦予了雇主進行企業一級談判的權利，企業談判可以脫離行業談判進行，并允許在企業和行業合同中有不同的條款。政府還鼓勵工作場所的重組以應對市場競爭。整個20 世紀80 年代到90 年代初的立法，與其說是縮短了工作時間，不如說是打開了對靈活化討價還價的空間。任何對工時的縮減，都要以靈活化作為交換[10]51-72。

作為縮短工時的交換，集體談判變得越來越靈活化和分散化。政府希望通過工作時間的減少將集體談判的組織力量進一步分散化[6]247，但立法實際上大大提升了集體談判的分散化，降低了談判的力量。這給了雇主無視已有保障工人工時條款的可能性。盡管集體談判對工時制度的標準仍然有重要作用，大量失業人群的存在給公司或企業內部就工時問題的集體談判帶來很大壓力。為了保障就業，在工作時間的持續長度和靈活化上，工會不得不在行業和企業的談判中讓步。此過程中“工作時間被打成碎片”，靈活化框架的最大影響是突破了原來法律中關于周加班工作時間的規定，在企業普遍實行了年工時制。這又為進一步的靈活化打開了新的空間。工作時間的減少會帶來其他方面工人權益的問題，如遲發工資、多種靈活化工作方式的引入、工作組織的變化等。20 世紀80 年代至90 年代，盡管像法國這樣明確通過立法減少工時的國家不多，但大多數國家都沒有明顯地延長勞動時間，靈活化的工時基本在原有的工作時間的范圍之內。到21 世紀第一個10年以后，工時的靈活化程度加劇，工時也在加長。法國前任總統薩科齊提出“多工作，多掙錢”，在政策上同樣延長了工作時間并繼續推進靈活化。

三、把時間打成碎片

在當今，“變遷的靈活化”成為工作的最重要特征之一。相對于固定的工時制度，靈活化的工時顯示了復雜的特征。如前所述，工業化的工作時間基本呈單向減少的趨勢。在8 小時工作制基本定型后，資方為在固定的時間內提高產出，往往會采用提高頻率的方式。靈活化的工時則體現為不確定的工作時長、待命工作、應招工作等碎片化特點，以及在執行工作時對時間的精準要求。換句話說，“靈活化”是將時間打成碎片。碎片化的時間是為了減少原來連續的工作時間的縫隙，基于成果導向的系統則有助于減少非生產時間的成本[11]97。

第一，工作時長的不確定性，包括工時的延長和縮短。工業化時期固定的工作時間，主要指的是工作時長的確定性。靈活化的工作時間最先改變了固定工時的長度，但不是單向的延長和縮短，而是不確定。資本主義生產不斷地侵入社會領域，讓社會領域像企業一樣運轉[9]。24 小時經濟最大的特點就是提供全天候的服務。為盡可能降低人工成本，資方在服務業延長了工作時間，涵蓋了晚間和周末。20 世紀90 年代以后的立法和集體談判對時間靈活化的認可，造成了一個嚴重的后果：7 天24 小時工作的報酬是一樣的，加班工資逐漸被以各種方式忽略。

工作時間的延長很快蔓延到知識密集的多個行業以及公營部門，一個重要的原因是業績計量方式的變化。在工業化時代建立的、以在工作空間內產出產品的數量和質量來判斷工作成效的方式，在服務業和知識技術密集的產業很難執行。勞動者以往在雇主規定的空間內工作，而現在可以在家里、火車或咖啡館等任何地方工作。當工作的邊界和標準沒有明確規定時，通常只能更努力地工作。知識勞動意味著更多的思維、討論和創造，其內在的生產特征會導致產出成果的時間難以控制。這使得以小時、天或其他的周期來計算成果變得不再可能，也很難構建一個明確的成果框架。于是出現了一個灰色的地帶，管理方只能用一些象征性的行為來判斷工作的表現，如工作日中的良好道德表現。盡管什么是“好的表現”會被管理方定義，但簡單來說，在辦公室度過漫長一天是基本的“良好表現方式”[12]。

第二，工作時間的碎片化。工作時間的碎片化是指雇主和管理方可以在任意的時間安排工作。對工作時間的安排和控制與工作時間長短一樣，成為引起爭議的問題[10]51-72。為適應全球化市場的需要，企業開始在相對固定的工作時長中尋找靈活化的可能，越來越多地通過對時間的監測、增加工作時間的有效性和密度以分割工作時間。另外，平臺提供了將工作打碎成更小的互相聯系的模塊的可能，工作進一步泰勒化。眾包的重要標志之一即是勞動的最小單位化和模塊化[13]。

第三，工作與非工作界限的模糊。工作場所是工作和雇傭中心的概念被互聯網技術的發展打破，工作和非工作之間的界限變得不再清晰。20 世紀90 年代，個人電腦和手機的逐漸普及使人們能夠在家工作。在此以后，隨著臺式機、便攜電腦，特別是智能手機的廣泛使用，“無縫連接”從根本上改變了工作的時間和空間特征，傳統的固定工作時間和固定工作地點被“流動的”工作打破。數字設備在相當程度上重塑了連接性，打破了家庭和工作的分割，侵占了個人生活領域。一系列對高技術公司中的技術和管理人員的調查顯示，加班和將工作帶回家已成為常態[14]。對于知識工人來說，工作和非工作的時間、空間的邊界被打開，工作和自由時間的邊界問題變得十分突出。他們在工作和非工作的時間和空間中，使用的物品（或工具）也可能是沒有區別的，如智能手機的使用。管理方假設了分割和整合兩極的策略：分割指的是在組織和私人的約束下，個人將工作和非工作隔離開；而整合則意味著他們尋求促進兩者的重疊。在現實中，很少有知識工人被歸為純粹的分割或整合類型。個人如何使用時間、空間和物體，通過不同的分割和整合行為配置來劃分工作與非工作邊界的問題很重要——尤其是在知識工作的背景下，高度靈活性通常是被預期的。工作邊界問題是一個復雜的現象，也導致了個人和組織之間的復雜關系[15]。

第四，由雇主方主導的靈活化時間。盡管在靈活工時制出現的早期，有學者將時間的靈活化歸納為雇主導向和員工導向兩類，但很快雇主導向的靈活化工時就成為絕對主流。典型的代表是零時和應招工作，也就是只有在雇主有需求時才開始工作，工作的時長也是由雇主單方決定的[16]。在歐盟，64%的雇員的工作時間由雇主支配且沒有改變的可能[17]。基于平臺工作的員工，經常不得不花費大量的時間找尋和等待無法實現的任務。已經有個案研究發現，技術和管理方的問題會導致騎手或司機接收到不明確的信息[18]。

對于知識工人來說，在服務業和與互聯網相關的行業，工作的時間和節奏越來越被顧客、同事和電腦所控制，而受到上級直接的控制減少。管理方聲稱從事知識或信息工作的員工可以自己安排工作時間，“自由”的時間可以幫助員工完成具有創造性、開放性和不易定義的并需要高度主觀參與的任務。然而，所謂的“自我控制”時間，伴隨著高工作量和緊迫的期限，實際上鼓勵了更快的工作節奏和更長的工作時間。這種目標導向鼓勵工人自己規范時間并高效地產出產品。自我管理時間成為強有力的管理策略，因為這創造了一種讓員工不得不遵從自己創造的正確使用時間的感覺。盡管勞動者看似有一定自己安排工作時間的可能，但在快節奏運營、對效率和交付成果的重視以及工作任務優先于員工個人生活的壓力下，員工實際上很難在工作中插入個人的時間，導致工作時間越來越長[19]。

第五，更加精準的時間控制。在工業化后期，以即時生產（Just in Time）為代表的后福特制將工業化精準的時間要求延伸到物流領域。大型超市、快遞等行業發展起來后，最先使用即時生產作為商業物流的基本原理。大型超市通常采用集中配送，通過網絡每周處理上百萬訂單，每次的物流和運輸都有精準的時間控制。隨著數字化技術的進步，互聯網和快遞讓零售業再次發生了革命性的變化，進一步精準的計算首先在亞馬遜公司實現[9]。近年來的算法控制更是將以快遞配送為代表的物流時間精準到秒。精準的時間控制還表現在對勞動力的使用方面，特別是對非全職人員的工時進行了更精細的計算，以提高效率、減少中間環節、增加營業時間并盡量不增加人數，目標是減少工作時間內的“縫隙”。這些變化不僅影響到一線的工人和服務人員，為了加強監管，較低層級的管理人員也需要按照更強化績效的方式從事時間更長、更靈活和強度更大的工作。大型數字化企業通過數字壟斷獲得市場控制權，其勞動控制呈現自動化、合理化、加強化的特點，催生了數字泰勒主義和大量臨時勞動力[20]。

四、工時和雇傭關系的相互影響：把工作打成碎片

在工業化過程以及向后工業化轉型過程中，歷次勞動關系特征的變化，工作時間都是重要的動因。工作時間和與之相關的支付方式構成了個人勞動合同以及雇傭關系的重要特征，工作時間的重構成為雇傭關系變化的動因。相關的實證研究發現，工作時間的變化已經影響到了行業性集體談判，關于工時的集體合同數量減少，年工時制被普遍采用，工作時間開始侵占個人時間。組織活動和應對市場動態的變化為工作時間的改變提供了前提。這些變化延伸到了工作組織并改變了雇傭關系。引入工作時間安排的變化是為了適應與產品市場相關的變化和競爭，但在適應新市場變化的過程中，管理者利用了勞動力結構變化帶來的機會和因市場時間的出現而改變的工作組織形態重組了雇傭關系[9]。

工業化以來，工作時間以及對工作時間的支付一直是個人雇傭合同和產業關系的重要框架。從時間的角度來看，標準雇傭關系可以理解為：交換工作時間以獲得相應的報酬，因規制、機制和習慣不同，交換的條件會有不同。從時間的角度，交換的關鍵因素體現在3 個方面：工資（或者收入）和工作成效的關系，工作時間和非工作時間的關系，勞動力的非商品化程度。工作報酬的多少、工作時間的長短和密度、勞動力的社會保障程度，是雇傭關系中特別容易引起爭議和談判的方面。標準的雇傭關系，被定義為員工全日制地為一個雇主工作，即在這個雇主直接管理下在工廠空間內工作，并享有完整的福利[11]17。標準雇傭關系的3 個重要基礎是：勞資之間的雙邊雇傭關系、標準的工作時間和連續穩定的雇傭。為保證長時間地獲取剩余價值，資方與員工的合作關系就變得十分重要，雇主建立了旨在利潤最大化的“認同機制”，同時盡量減少勞動關系中固有的矛盾[11]18。

非標準工時和非標準雇傭關系的交互作用，導致了工作的不確定性（Uncertainly）和脆弱性（Precarious）。全日制的標準雇傭模式正在被包括非正規就業（Informal Employment）、脆弱的工作等所代替。靈活化工時和靈活化的雇傭關系幾乎是同時出現的。非標準的工作（Non-standard Work）是一個包含很多就業形式的概念，常用的有零時（Zero Hours）工作、應招（On-Call）和按需（On-Demand）工作、臨時工作（Casual Work）、間歇工作（Intermittent Work）和邊際非全日制（Marginal Part-Time）工作（按照國際勞工組織的解釋，邊際非全日制指的是工時很少的兼職工作，如每周15—20 小時）[21]。這類工作的存在成為勞動力市場上長期和顯著的特征，而且非標準的雇傭關系日漸正常化。非標準雇傭關系與以碎片化和密集化為特點的非標準工時直接相關。這些概念存在一定的差別，但共同的特征是：員工只有在雇主需要的時候工作；員工可能在一段時間內沒有工作，但在數小時內密集工作；員工在一周或一天內的工作時間無法得到保障；員工對工作時間表幾乎沒有任何的控制權；員工工作收入不穩定。以零時工作和按需工作為代表，靈活化工作時間方式構成了雇傭關系變化的兩個關鍵：職業和時間結構的穩定性[22]2。

靈活化工時對雇傭關系的一個影響是更加明確了核心和外圍兩類勞動者。少量核心員工有著穩定的雇傭關系和明確的職業發展前景，而外圍的勞動者或者有全日制工作但缺乏職業安全和晉升機會，或者從事非全日制工作只有臨時合同。企業以最小的成本讓這些勞動者提供最大可能靈活化的工作。全日制工作和標準雇傭關系逐漸被非全日制工作和短期雇傭替代。例如，在英國的銀行和電信行業，出現了越來越多的勞務派遣或非全日制工人，以減少公司對社會保障和雇傭的承諾。這種狀況不僅出現在私營部門，公共部門也采用了類似的策略以應對工時的加長和靈活化，這些策略包括：以級別較低的人員替代較高級別人員；長時間不補缺固定合同的較低級別雇員，以臨時工代替[9]。靈活化工時對雇傭關系的另一個影響是提升了雇傭合同的商品化程度。工業化以來，在工業化發展和工人運動等多重因素的影響下，雇傭關系中越來越多地顯現出了一定的非商品化特征，以此來保護工人的權益，具體體現為對工資增長機制和社會福利的保障。工作時間的改變，導致了對臨時工數量增加的要求。這就很可能造成原有固定雇傭用工的減少，也造成了對工作連續性和工資增長機制的沖擊。例如，20 世紀90 年代，英國的公司就已經引進了所謂的“市場利率”，即如果雇員要求保留已有的休假和工時條款，就凍結他們的工資，使其不再上漲。對新員工，則要求他們同意不再增加帶薪休假[9]。總的來說，以零時工作為代表的不同類型靈活化工作 “系統性的不穩定”，也就是說，雇傭關系的風險從國家和雇主轉移到工人個體，而且他們不得不承擔[23]。

工作時間和雇傭關系的雙重靈活化得以在較短時間順利推行，一個重要的原因是沒有受到有效的來自集體力量的抵制。靈活的工作時間首先出現在服務業、小企業以及知識工人密集的企業，這些企業的共同特點就是工會組織基礎薄弱，很難參與管理層決策或進行有效的集體談判。而個人的反抗基本有兩種形式：一是工作中的低士氣，二是高流動率。但這兩種形式并未使管理方改變策略。工作時間和雇傭關系的靈活化普及速度之快和規模之大，使得雇員為獲得穩定和較少工時的流動變得意義不大。在知識員工密集的企業和行業，技術的進步同樣導致了“去技能化”，員工的可替代性大大增加。勞動力市場的分割導致了傳統工會運動無力抗爭新的靈活化的雇傭關系對工人利益的損害[9]。總的來說，以靈活化工時為主要表現形式的非標準化雇傭關系，基礎是企業的組織架構、盈利模式發生了根本性的改變。除非經濟政策發生變化，否則集體談判很難解決零時工作等靈活化工作的系統性問題。

五、對標準和非標準工時的再認識

與對雇傭關系的研究一致，對工時變化的認識也呈現從“二分法”到對靈活化有限認同的變化趨勢。二元勞動力市場理論將勞動力市場劃分為主要部門和次要部門（或者稱為核心和外圍），前者往往具有較高的工資、良好的工作條件和雇傭穩定性，后者則往往報酬較低、工作條件較差且流動率高，兩個部門之間的工人很少發生流動，并以此劃分為“好工作”和“壞工作”[24]。隨著靈活化影響的擴展，對標準和非標準之間的討論，也變得不再“兩極”。

第一，標準化工時和雇傭關系是以福特制為代表的生產特征決定的。標準工作時間、持續的雇傭和有力量的工人地位，構成了標準化雇傭關系的基石。標準雇傭關系與時間測量聯系在一起，以小時、天、周和年來計算工人的工資和相關的社會福利。標準雇傭關系在20 世紀50 年代隨著福特主義和凱恩斯國家干預體制的興起，成為工業化資本主義國家的雇傭模式的規范。標準雇傭關系的影響擴展，不僅形塑了勞動力市場的特征，也影響到家庭責任和結構以及企業層面的策略。值得注意的是，即使在福特制盛行的工業化國家，標準雇傭關系也沒有涵蓋所有的勞動者，依然存在多種形式的靈活工作。到20 世紀70 至80 年代，隨著傳統福特制的衰落，企業對時間的靈活化需求和以任務為導向的系統導致了大量非全日制工作以及多種形式的自雇的出現。在幾乎所有的工業化國家，標準化合同的數量和占比都呈下降的趨勢。平臺的興起更加擴展了靈活化，與平臺相關的零時工作等成為勞動力市場的新特征[22]3。

第二，靈活化是企業生產方式和市場結構變遷的結果。對于企業來說，工業化體系的垂直整合的公司組織體制被扁平化的結構替代。平臺越來越容易地將個體工人、招聘代理和最終用戶聯系起來。平臺工作開辟了新的收入來源，一些工人通過平臺獲得基本收入，另一些獲得補充收入[25]220。對勞動力市場來說，大量女性和移民改變了勞動力市場結構，無論是在發達的工業化國家還是在中國，勞動力市場不再封閉。即使對個人來說，全職的和連續的雇傭關系也不一定適應每一個人和每一類的工作安排。非標準化成為重要的勞動力市場運行機制。

第三，更加全面地認識非標準工時和非標準雇傭關系，適應靈活性，減少脆弱性。從20 世紀80 年代開始，全球化和技術的進步就不斷侵蝕著標準化。隨著技術進步，不可否認，體面的收入和有前景的職業發展在非標準和靈活化工作中也可以獲得[26]。但對低技術工人，特別是發展中國家的工人來說，工作的脆弱性特征更加突出。對脆弱性工作的描述，一般都包含有次級勞動力市場的一般特征：非全日制、不確定工作時間、工作的不安全感和社會保障的缺乏等。由此，全面認識非標準工時和雇傭關系，在承認非標準和靈活化的前提下如何避免工作的脆弱性，將是今后研究的方向。

第四，尋找新的權益維護機制。如前所述，標準化的工時和雇傭關系，是由多種社會經濟因素共同構建的。不可否認，通往非標準和靈活化的過程，也正是傳統的工會運動衰落的過程。政府為了平衡勞動力市場和減少沖突，對非標準化以及各種靈活化工時和雇傭關系基本采取了寬容的政策。對于導致了多種形式的非標準化的平臺來說，除了算法控制外，其資本投入和“盈利前增長模式”所塑造的商業行為，都從根本上改變了工作性質。勞動者的權益問題以及維權的方式都應該因此發生變化。特別值得注意的是，數字化以及更廣泛的技術不是中立的,它是基于利潤最大化的驅動以及更廣泛的社會經濟原因而開發、塑造和采用（或拒絕）的。平臺的技術主要是用于控制和監管，并加劇了勞動力市場更加廣泛的不平等[25]217。對勞動者權利的保障需要全方位的思維變化，簡單地縮短工時很難解決一切問題。