基于我國管理情境的組織印記理論研究展望

陳雅惠

（華南農業大學經濟管理學院，廣東 廣州 510000）

一、組織印記概述

印記（Imprinting）的概念來源于鳥類的生物學啟示。鳥類普遍存在這樣一種現象，即會追隨它們第一個看到的移動物體，這種現象被認為印記產生于動物生活階段早期的一個短暫時刻，即使后來的環境發生了變化，印記的影響依然具有持續性。隨后印記的概念進入了行為科學領域，社會學家Stinchcombe（1965）將“印記”概念引入組織研究中，認為組織印記就是組織成立之初或發展過程中特定時期的環境條件，通過對組織特征的塑造進而對組織施加的持久影響。

二、組織印記理論對組織以及個人的影響

研究印記影響的行為和結果表現能讓我們更好地理解印記為何及如何對后期產生持續影響[1]。本文通過梳理國外相關組織印記理論文獻，結合企業組織管理實踐，在梳理過程中從組織層面和個人層面區分組織印記影響的行為和結果表現。

（一）組織層面

1.商業模式創新

目前，學者們探究了組織印記對商業模式創新的影響。具體來說，研究發現，組織印記深深植根于成員認知中，并逐漸內化于組織實踐中，進而促進企業實現商業模式創新[2]。進一步地，受新奇印記影響的組織擅長借鑒其他行業元素，將其與組織內容進行融合，從而增加新穎性，推動組織實現新穎型商業模式創新。相反，受刻板印記影響的組織通常專注于行業內搜尋，關注成本控制和運營效率，并通過模仿或抄襲各種元素來提高組織效率，從而實現效率型商業模式創新。

2.IPO

組織印記與企業IPO（首次公開上市）的關系已經引起了學者們的關注。具體來說，有學者分析了組織印記對IPO風險的影響[3]；Hannan等人在前者研究基礎上，發現創始人塑造的員工身份印記（組織身份認同）有助于降低IPO風險[4]；Bai等人將印記理論引入TMT研究中，探究了CEO教育印記對IPO地點的影響，發現國內和海外的教育制度提供了不同的教育邏輯，進而為學生塑造并印記不同的世界觀以及價值觀，因此，在國內接受教育的CEO更傾向于將IPO地點選定在國內，而在海外接受教育的CEO更可能選擇在海外上市，而且，長期在同一企業工作的CEO逐漸忽視環境變化，受到教育印記的影響更大，即印記效應指導CEO做出決策[5]。

3.收購傾向

歷史環境為組織留下的印記會影響其收購傾向。有學者基于美國商業銀行的收購數據發現，在美國歷史上，各州關于銀行是否可以在總部以外的地點設立辦事處有不同的法律[6]。在相當多的歷史證據表明，當銀行處于政策限制較少的州時，他們更可能采取分散戰略，在總部之外設立分行，由此衍生出集中管理機制，即開發相應的基礎設施和流程來管理這些分支機構。作為一個整體，這種集中管理的能力存儲在美國銀行業的組織或文化中，持續影響銀行，形成印記，以至于在需要時可以很容易地檢索到它們。因此，在監管制度放松后，利用集中管理的戰略優勢，銀行通過收購尋求增長的動機大大增強。

（二）個人層面

1.管理風格

管理風格對于解釋組織風險承擔、資本結構等因素具有重要意義，企業家的管理風格具有異質性，這種異質性隨時間推移而固定，但對于影響高管人員管理風格的因素卻鮮有探究。學者們基于印記理論發現，職業生涯早期的市場經濟環境會對個體日后的管理風格產生印記效應[7]。具體來說，在經濟衰退時期開始職業生涯的人員的管理風格更保守，他們跳槽的概率很低，同時由這些人員領導的企業在資本支出和研發方面的支出較少，杠桿率較低，更關注成本效益，股票回報波動性較低。相反，當個體在良好的市場經濟條件下開始職業生涯時，在后續的工作生涯中管理風格更加開放，聘用外部人員和行業轉換的數量和速度都會增加。換言之，經濟環境對員工個體職業道路的影響具有持久性。

2.知識共享

知識是組織成長與發展的主要驅動力。雖然早期研究強調組織層面知識的重要性，但最近的研究發現，個人知識同樣重要，而且為了有效利用個人的知識資源，知識共享和轉移在團隊和組織層面也應得到重視。盡管這一主題引起了廣泛的研究興趣，但關于個體知識共享的驅動因素鮮有探究。有學者運用定性研究發現，新組織實體的文化印記有助于驅動員工積極分享其擁有的知識資源[8]。具體來說，組織文化是組織內部共享的基本文化，在企業管理中發揮重要作用，但由于組織內部的等級、職能、項目等因素的存在可能導致亞文化出現，亞文化有別于組織的正式文化，也是組織內不同群體共同持有的基本信仰，這些信仰影響著群體成員的感知、思維、行為和感受。盡管亞文化對日常運營、變革和創新的態度與組織正式文化存在差異，但它能夠與組織文化共同為成員刻下印記，即致力于推動組織成功和持續發展，進而有助于加強組織成員的知識共享意愿。

3.工作績效

隨著時間的推移，組織資源或組織財富對員工的工作表現產生印記效應，即組織的經濟狀態會對新員工留下持久的印象，而且，這種印記會影響員工后續的工作表現。有學者從試用期這一工作經歷入手，發現個體員工在試用期對企業的認識和入職后的認知之間的差距會影響員工的工作表現和績效[9]。具體來說，對于組織的資源充裕程度，試用期的印象水平和后來正式入職的感受越一致，則個人的入職后的工作表現越好；反之，工作績效越差，即極高和極低的最初慷慨水平意味著較低的平均后期任職績效。這種關系體現的是，不同資源環境下社會化的員工發展解決問題和與客戶互動的完全不同的方法，進而導致在后續資源環境中的不同的印記——環境契合水平。

綜上所述，組織印記理論為“過去為什么以及如何持續影響現在”這個難題提供了一個新的視角。在一篇經典的社會學論文中，學者提出外部環境力量在塑造組織初始結構的重要性以及這些模式的持久性[10]，而后來的研究突破這一狹窄的觀點擴展了在個體層面上關于組織印記的研究，這兩種視角都從歷史的視角揭示了組織或個體的行為黑箱，回應了“歷史是重要的”觀點。

三、基于我國管理情境下的組織印記理論研究展望

組織印記理論早在半個世紀以前就被引入西方組織領域之中，但這一歷史視角仍沒有得到國內學者足夠的關注[11]。當前，在我國組織印記研究具有現實意義且發展應用空間較大：一方面，需要進一步探討基于西方管理情境下組織印記理論對我國組織行為管理實踐的適用性；另一方面，要積極開展基于我國管理情境的組織印記理論研究。

未來，基于我國管理情境的組織印記理論研究可以重點考慮以下幾個方面。首先，關注印記的來源對中國企業行為的影響。一方面，可以研究創始人的職業背景、教育背景和社會網絡等對企業戰略選擇的影響；另一方面，從敏感期內的環境特征入手討論其對企業帶來的影響。其次，制度的復雜性可能會導致多重敏感期的出現。我國曾先后經歷過計劃經濟階段和社會主義市場經濟階段，鑒于此，如果一個組織曾先后在這兩個階段歷經多個敏感期時，由此產生的組織印記很可能是由不相容的因素組成。在不同時期形成的組織印記是和平共處還是相互抵消是一個值得探討的問題。最后，未來的研究可以討論組織印記對不同領域的影響。創新驅動發展，技術創新不僅是企業獲得競爭優勢的關鍵因素之一，更是推動我國經濟實現高質量發展的重要力量。已有的研究從外部環境或公司特征入手，但這些傳統視角對企業戰略的解釋力有限，不能回答為什么同行企業和類似公司特征企業的戰略差異，更不能預測企業戰略，特別是創新戰略。未來的研究可以將組織印記理論引入創新領域，發展創新領域的理論機制。