中國(guó)中醫(yī)科學(xué)院西苑醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)職稱評(píng)審SWOT 分析

蔡曉青 謝朋呈 李 琦 項(xiàng)國(guó)梁 郝騰騰 崔曉純 劉龍濤

1.中國(guó)中醫(yī)科學(xué)院西苑醫(yī)院人事處，北京 100091；2.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京世紀(jì)壇醫(yī)院科技處，北京 100038

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審制度是對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人員的臨床醫(yī)療水平、專業(yè)技術(shù)能力、科研業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合分析的考核制度。職稱評(píng)審作為衡量衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員水平的重要指標(biāo)，在激發(fā)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性上具有至關(guān)重要的作用[1]。本文應(yīng)用SWOT 分析方法，對(duì)中國(guó)中醫(yī)科學(xué)院西苑醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“我院”）職稱評(píng)審工作進(jìn)行多方面分析，研究探討適合中醫(yī)院職稱評(píng)審的制度、模式，以求為醫(yī)院決策提供依據(jù)和方向。SWOT 分析，又名態(tài)勢(shì)分析，指將和研究對(duì)象密切相關(guān)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)因素（strengths）、內(nèi)部劣勢(shì)因素（seaknesses）、外部機(jī)會(huì)因素（opportunities）和外部威脅因素（threats）進(jìn)行系統(tǒng)性戰(zhàn)略分析，并最終確定生存和發(fā)展戰(zhàn)略[2]。SWOT 分析法在我國(guó)被廣泛應(yīng)用于公立醫(yī)院改革和發(fā)展戰(zhàn)略中[3-7]，本文針對(duì)我院高級(jí)職稱人數(shù)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)分類等方面進(jìn)行SWOT 分析。

1 職稱評(píng)審制度概況

現(xiàn)階段公立醫(yī)院在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審方面仍然存在著一些共性問題，如專業(yè)技術(shù)能力評(píng)價(jià)辦法有待進(jìn)一步完善，不能突出個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平，各地區(qū)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)體系差異性較大，“評(píng)聘分開”還是“評(píng)聘合一”各有優(yōu)劣，意見不統(tǒng)一，聘后考核機(jī)制不完善。本文通過對(duì)我院實(shí)際情況進(jìn)行分析，尋找適用于具有自主評(píng)審權(quán)的中醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審的管理改進(jìn)方案。

2 職稱評(píng)審SWOT 分析

我院為中央部委直管的集醫(yī)、科、教、保健為一體的大型綜合性三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院。編制床位800 張，年門、急診量210 多萬人次。醫(yī)院設(shè)有內(nèi)、外、婦、兒等臨床科室及檢驗(yàn)科、影像、核醫(yī)學(xué)、藥劑等科室47 個(gè)。現(xiàn)有在崗職工1593 人，其中專業(yè)技術(shù)人員1448 人。見表1。

表1 職稱評(píng)審SWOT 分析

2.1 S（strengths）——優(yōu)勢(shì)分析

2.1.1 堅(jiān)持用人導(dǎo)向，下放職稱評(píng)審權(quán)限 為進(jìn)一步簡(jiǎn)政放權(quán)，國(guó)家出臺(tái)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》等指導(dǎo)性文件，改進(jìn)職稱管理服務(wù)方式，發(fā)揮用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用，科學(xué)界定、合理下放職稱評(píng)審權(quán)限[8]。將衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的管理權(quán)歸還用人單位。我院作為具有自主評(píng)審權(quán)的三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院，2005 年以來，上級(jí)單位制訂方針政策，醫(yī)院制訂具體工作方案，并向上級(jí)單位備案的形式開展高級(jí)職稱評(píng)審工作。評(píng)審過程結(jié)合醫(yī)院專業(yè)分布，劃分專業(yè)小組，由本專業(yè)或相近專業(yè)評(píng)審專家進(jìn)行評(píng)審，充分體現(xiàn)專科特色。

2.1.2 評(píng)聘分開，搭建合理人才梯隊(duì) 2000 年，原衛(wèi)生部、中組部與人事部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》[9]，要求按照評(píng)聘分開、強(qiáng)化聘任的原則實(shí)行專業(yè)技術(shù)聘任制。高級(jí)職稱人員聘任后管理是真正發(fā)揮職稱評(píng)聘對(duì)專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)作用的關(guān)鍵，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)在聘任崗位上要有所建樹[10]。在整體平衡各崗位比例的前提下，從醫(yī)院發(fā)展角度出發(fā)，結(jié)合醫(yī)、教、研等方面的能力水平，通過專家評(píng)委會(huì)評(píng)審?fù)瓿蓪I(yè)技術(shù)崗位聘任，兌現(xiàn)相應(yīng)崗位待遇。這一制度有效提高了醫(yī)務(wù)人員積極性，消除了“評(píng)”后安逸思想，激勵(lì)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)刻保持進(jìn)取動(dòng)力，有利于醫(yī)院人力資源的合理配置。

2.1.3 構(gòu)建以公平為導(dǎo)向的職稱評(píng)審制度 在職稱評(píng)審制度實(shí)施，將公平理論體現(xiàn)在評(píng)審中機(jī)會(huì)公平、規(guī)則公平與結(jié)果公平中[11]。把公平理念貫穿到職稱評(píng)審的制度設(shè)計(jì)之內(nèi)，建立科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，發(fā)揮職稱評(píng)審人才開發(fā)的功能[12]。我院致力于構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、暢通的信息渠道、公開透明的工作流程、完善高效的評(píng)審程序，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行綜合評(píng)估，激發(fā)人才動(dòng)力和潛能。

2.1.4 依托現(xiàn)代化信息技術(shù)的發(fā)展 近年來，國(guó)家先后出臺(tái)多項(xiàng)政策以支持信息化在醫(yī)療領(lǐng)域的應(yīng)用，信息化水平的提升深化了醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，提高了工作效率[13]。我院于2016 年結(jié)合醫(yī)院具體情況開發(fā)了基于WEB 技術(shù)移動(dòng)端的高級(jí)職稱申報(bào)、評(píng)審系統(tǒng)：申報(bào)者網(wǎng)上提交申報(bào)材料-職能部門量化管理評(píng)分-人事部門后臺(tái)統(tǒng)計(jì)人員信息-評(píng)審委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)使用平板電腦審閱申報(bào)人員材料、投票-后臺(tái)迅速反饋分值排序及成功晉升人員，該系統(tǒng)有效保證了評(píng)審工作公平高效開展。整個(gè)評(píng)審流程在中醫(yī)醫(yī)院領(lǐng)域起到了一定的示范引領(lǐng)作用。

2.2 W（weaknesses）——劣勢(shì)分析

2.2.1 專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍不合理分布 我院在崗職工由編制內(nèi)職工和編制外聘用合同制職工組成，這兩類人群在專業(yè)技術(shù)職稱方面呈現(xiàn)兩個(gè)不同的結(jié)構(gòu)，見表2。表2 中編制外聘用合同制職工占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的46.7%，其中高級(jí)職稱僅占0.4%，中級(jí)職稱也遠(yuǎn)少于初級(jí)職稱，這與目前編制外聘用合同制職工不參與專業(yè)技術(shù)崗位聘任、職稱級(jí)別未與工資掛鉤有一定關(guān)聯(lián)，一定程度上影響了醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍總體情況；其次，按照三級(jí)醫(yī)院各級(jí)職稱比例各專業(yè)技術(shù)層次應(yīng)該呈“等腰三角形”，但數(shù)據(jù)顯示，編制內(nèi)職工各級(jí)職稱比例逐漸呈“漏斗型”趨勢(shì)，這與近年來高學(xué)歷醫(yī)學(xué)畢業(yè)生多、醫(yī)院缺少住院醫(yī)師有關(guān)，出現(xiàn)“高職低用”的現(xiàn)象，造成醫(yī)療資源的浪費(fèi)[14]。

表2 專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍分布情況

2.2.2 部分管理崗位人員職稱評(píng)定困難 醫(yī)院管理人員主要包括院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部以及從事行政后勤管理人員。管理人員是醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)的重要組成部分，隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變及新一輪醫(yī)改的全面推進(jìn)，醫(yī)院發(fā)展對(duì)管理人才的需求日益突出，專業(yè)管理人才的培養(yǎng)對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益提升起著決定性作用[15]。但結(jié)合醫(yī)院具體情況，管理崗位人員來源途徑不一，如從事工作非原來學(xué)習(xí)的專業(yè)或者轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)人員等，在職稱評(píng)定方面有一定困難[16]，見表3。我院共有管理人員98 人，其中54 人為非醫(yī)療系列，占55%，除19 人有行政職務(wù)，其他人員相對(duì)應(yīng)的崗位工資始終停留在初、中級(jí)狀態(tài)，尚缺乏對(duì)這部分人員的有效激勵(lì)措施。

表3 部分管理崗位人員職稱評(píng)定情況

2.2.3 部分相對(duì)弱勢(shì)的專科競(jìng)爭(zhēng)力低 各醫(yī)院有優(yōu)勢(shì)專科和相對(duì)弱勢(shì)的專科，優(yōu)勢(shì)專科專業(yè)人員數(shù)量多，機(jī)會(huì)多，取得的成績(jī)成果多，技術(shù)水平提升較快，在職稱評(píng)審中從定量到定性評(píng)價(jià)中均占優(yōu)勢(shì)。相對(duì)弱勢(shì)專科競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較低，不利于專科發(fā)展，形成優(yōu)勢(shì)專科越來越強(qiáng)，弱勢(shì)專科越來越弱的不良循環(huán)。另外藥、護(hù)、技專業(yè)人員學(xué)歷99.3%集中在中專到本科，且78.6%為編制外聘用合同制職工。按照同等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與優(yōu)勢(shì)專科人員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，通過率不占優(yōu)勢(shì)，且這部分職工多數(shù)為年輕人，自身發(fā)展不順利，離職率便會(huì)升高，人員的不穩(wěn)定也成為醫(yī)院人力資源的劣勢(shì)因素。

2.3 O（opportunities）——機(jī)會(huì)分析

2.3.1 政策機(jī)遇 人力資源社會(huì)保障部同國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)研究起草了《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見（征求意見稿）》[17]，提出了一系列具有現(xiàn)實(shí)意義和針對(duì)性的改革措施。意見將有利于更好地發(fā)揮職稱制度指揮棒作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。黨和國(guó)家歷來高度重視人才工作，在《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》[18]中提出：“建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。”

2.3.2 時(shí)代機(jī)遇 中醫(yī)藥事業(yè)正逐步走出國(guó)門、走向世界，以高級(jí)職稱評(píng)審為契機(jī)，培養(yǎng)一批既懂傳統(tǒng)醫(yī)療技術(shù)，又懂現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的新型中醫(yī)藥人才[19]，不斷提高中醫(yī)藥事業(yè)的綜合實(shí)力是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)。我院根據(jù)具體情況制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于在中醫(yī)藥診療或科研工作中有突出業(yè)績(jī)的青年專家設(shè)立破格晉升項(xiàng)，為人才發(fā)展提供更高的平臺(tái)。

2.4 T（threats）——威脅分析

2.4.1 人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈 部分優(yōu)勢(shì)專業(yè)學(xué)科高級(jí)職稱人才較多，科室競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，部分中青年骨干為了更好地追求個(gè)人發(fā)展選擇離職。加之各醫(yī)院間的人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、近幾年國(guó)家鼓勵(lì)民辦醫(yī)院的建立等因素導(dǎo)致了部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的流失。

2.4.2 高級(jí)職稱人員職業(yè)高原現(xiàn)象 目前，高級(jí)職稱多為終身聘任制，缺乏嚴(yán)格的聘后考核與管理，無法有效評(píng)價(jià)崗位勝任能力，這直接影響了醫(yī)院學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)水平[20]，且不利于優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了醫(yī)院活力。部分已取得高級(jí)職稱的人員比較安于現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)積極性和動(dòng)力不足，不利于專業(yè)學(xué)科的動(dòng)態(tài)發(fā)展[21]。

3 措施建議

標(biāo)準(zhǔn)是人才評(píng)價(jià)的核心，突出以德為先、德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔標(biāo)準(zhǔn)，不斷細(xì)化、量化評(píng)價(jià)指標(biāo)[22]，突出中醫(yī)藥療效及科研發(fā)展，根據(jù)申報(bào)職稱系列的不同權(quán)衡分值權(quán)重，從臨床、教學(xué)、科研等方面考察申報(bào)人的綜合能力，注重考察臨床人才的專業(yè)性、創(chuàng)新成果和實(shí)際貢獻(xiàn)，從規(guī)范評(píng)審程序、優(yōu)化專家?guī)旖ㄔO(shè)與管理、強(qiáng)化全面監(jiān)督機(jī)制等方面著手，構(gòu)建以公平為導(dǎo)向的職稱評(píng)審制度。深入權(quán)衡“評(píng)聘合一”及“評(píng)聘分離”的優(yōu)劣利弊，以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)，以專業(yè)技能為標(biāo)準(zhǔn)，積極探索適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的高級(jí)職稱評(píng)聘體系，提高人事管理工作效率，提升人才活力。完善編制外聘用合同制職工工資結(jié)構(gòu)，激勵(lì)他們不斷提升專業(yè)素質(zhì)，積極參與職稱晉升，全面推動(dòng)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。建立有效的高級(jí)職稱崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整制度，打破終身聘任制，通過對(duì)高級(jí)職稱崗位人員進(jìn)行定期或不定期的考核評(píng)價(jià)等形式進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，從而最大程度上保障醫(yī)務(wù)人員的工作動(dòng)力[23]。醫(yī)院在運(yùn)用信息化技術(shù)的廣度和深度上需繼續(xù)深化，進(jìn)一步開放與醫(yī)務(wù)、科研、教育、病案等部門的數(shù)據(jù)接口，通過“大數(shù)據(jù)”信息共享的方式獲取相關(guān)材料，提高材料的客觀性、真實(shí)性[24]。

4 小結(jié)

從崗位勝任能力出發(fā)，以SWOT 分析結(jié)果為切入點(diǎn)，提出中醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級(jí)職稱評(píng)審的發(fā)展規(guī)劃，通過政策導(dǎo)向，由重學(xué)歷、重論文向重能力、重業(yè)績(jī)方向轉(zhuǎn)變，平衡好醫(yī)、科、教三方面在職稱評(píng)審量化評(píng)分上的比例權(quán)重，充分體現(xiàn)研究型中醫(yī)醫(yī)院的特點(diǎn)，滿足醫(yī)療專業(yè)多元化發(fā)展[25]。結(jié)合醫(yī)院自身情況，建立健全定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系，樹立衛(wèi)生專業(yè)人才評(píng)價(jià)新導(dǎo)向[26]。激發(fā)臨床醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，作為醫(yī)院管理的導(dǎo)向性工具，不斷推進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展。