西藏大學(xué)人力資源管理課程教學(xué)改革思考

旦 珍

20世紀50年代，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”概念。改革開放后，人力資源管理理論受到人們的重視，逐漸成為提升企業(yè)競爭力的重要手段，滲透到企業(yè)戰(zhàn)略的方方面面。為了適應(yīng)社會快速發(fā)展的需求，全國高校紛紛地設(shè)立了經(jīng)濟管理、工商管理、企業(yè)管理等相關(guān)管理專業(yè)，同時將人力資源管理、市場營銷、經(jīng)濟學(xué)等西方管理理論納入課程體系，并將人力資源管理作為工商管理專業(yè)的核心課程。

開設(shè)人力資源管理課程的目的是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本理論、原則和方法，學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)管理中存在的實際問題，為學(xué)生考取人力資源管理師證書和今后真正進行企業(yè)經(jīng)營管理實踐打下基礎(chǔ)。因此，在日常教學(xué)中既要注重人力資源管理理論的教學(xué)，又要注重學(xué)生實踐技能的培養(yǎng)。

一、人力資源管理課程改革的必要性

西藏大學(xué)同全國其他高校一樣，將人力資源管理課程納入旅游管理專業(yè)課程體系作為專業(yè)基礎(chǔ)課程。為了突出該課程的系統(tǒng)性和實踐性特點，西藏大學(xué)對人力資源管理課程教學(xué)進行了多次改革，但受多種因素的影響，目前人力資源課程教學(xué)仍以傳統(tǒng)教學(xué)模式為主。傳統(tǒng)教學(xué)模式下，學(xué)生被動接受知識，學(xué)習(xí)的主動性和積極性不高，知識遷移能力有限[1]。傳統(tǒng)的教學(xué)模式已無法適應(yīng)旅游管理、酒店管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)需求，無法適應(yīng)市場競爭中企業(yè)對人才的需求，因此，教學(xué)改革勢在必行。

二、人力資源管理課程教學(xué)存在的問題

（一）教學(xué)方法相對單一

人力資源管理課程兼具理論性和實踐性特點，要求授課教師不僅要具有扎實的人力資源管理理論基礎(chǔ)，還應(yīng)具有從事人力資源管理工作的經(jīng)驗，這樣的教師能更好地向?qū)W生傳授人力資源管理理論知識，幫助學(xué)生分析企業(yè)中存在的問題。但是在實際教學(xué)過程中很難做到理論和實踐相結(jié)合。第一，一些從事人力資源管理課程教學(xué)工作的教師并不是專業(yè)科班出身，而且沒有在企業(yè)中從事人力資源管理工作的經(jīng)歷。因此，課堂教學(xué)基本停留在講授課本知識的傳統(tǒng)教學(xué)層面，教師無法將人力資源管理知識與企業(yè)實際結(jié)合起來，并且采用的教學(xué)方法較為單一，導(dǎo)致學(xué)生對人力資源管理各模塊的內(nèi)容不是很清楚。第二，從企業(yè)中聘請的人力資源管理從業(yè)人員缺乏理論基礎(chǔ)，教學(xué)能力有待提高，未創(chuàng)新教學(xué)方法，導(dǎo)致整個課程教學(xué)缺乏理論體系的支撐。教學(xué)方法單一、缺乏創(chuàng)新，會影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，很難培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作能力和創(chuàng)新能力。這樣一來，學(xué)生一旦畢業(yè)走上人力資源管理崗位，面對復(fù)雜的工作將束手無策。

（二）實踐教學(xué)未落到實處

西藏大學(xué)旅游管理專業(yè)對人力資源管理課程的教學(xué)大綱和人才培養(yǎng)方案進行了幾次修訂，增加了實踐教學(xué)課時，但以理論為主、實踐為輔的教學(xué)方式仍未得到有效改進。該課程的實踐教學(xué)效果并不是很理想，原因主要有兩個方面。

一是教師方面。高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍是保證實踐教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。人力資源管理課程教師不僅要具備扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，還要有一定的社會實踐經(jīng)歷，在傳授理論知識的同時，組織和指導(dǎo)學(xué)生進行人力資源管理崗位技能訓(xùn)練。但目前，西藏大學(xué)的“雙師型”教師數(shù)量較少，很多教師缺乏人力資源管理實踐經(jīng)驗，在教學(xué)中仍采用傳統(tǒng)教學(xué)模式，向?qū)W生灌輸理論知識，未對學(xué)生進行行為引導(dǎo)和能力訓(xùn)練，教學(xué)內(nèi)容缺乏吸引力。在教學(xué)方式上，雖然采用案例分析、情景模擬、小組討論等教學(xué)方法，但教學(xué)方法的運用不夠靈活，教學(xué)互動大多限于教師問、學(xué)生答，教學(xué)無法較好地貼合企業(yè)工作崗位需求，教學(xué)效果不理想。在此背景下，培養(yǎng)“雙師型”教師，改進教學(xué)方法，促進人力資源管理課程教學(xué)改革勢在必行。

二是學(xué)生方面。學(xué)生對實踐教學(xué)的認識不足，參與度較低。學(xué)生長期處在以理論學(xué)習(xí)為主的教育環(huán)境下，對課程知識的學(xué)習(xí)仍以死記硬背、做好課堂筆記為主，缺乏主動思考和分析問題的能力，課堂參與度較低，使得教學(xué)達不到預(yù)期效果[2]。在應(yīng)試教育影響下，很多學(xué)生對學(xué)習(xí)的認知不正確，認為考試成績是衡量學(xué)習(xí)好壞的唯一標準。對此，需要改變學(xué)生的學(xué)習(xí)觀念，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，加強實踐教學(xué)，提高學(xué)生的人力資源管理能力。

（三）考核方法缺乏科學(xué)性

在傳統(tǒng)應(yīng)試教育影響下，西藏大學(xué)人力資源管理課程基本沿用了傳統(tǒng)的以理論筆試為主的考核方式，主要考查學(xué)生對理論知識的掌握情況，對學(xué)生實踐能力的考查較少。對此，需要豐富考試內(nèi)容，完善考核評價體系，對學(xué)生進行全面考核。雖然學(xué)校對多數(shù)課程的考核方式進行了改革，將考核分值劃分為期末考試成績（占總成績的權(quán)重為70%）和平時成績（占總成績的30%，包括考勤分數(shù)、作業(yè)分數(shù)、隨堂考核分數(shù)、實踐考核分數(shù)），但又未真正落實這一考核方式，很多教師僅將課堂出勤率和作業(yè)情況作為平時成績考核指標。這種考核方式無法對學(xué)生的實際操作能力進行客觀評判，容易誤導(dǎo)學(xué)生將“分數(shù)”和“能力”畫等號，認為考試考好了就是一個合格的人力資源管理師，從而強化“重理論、輕實踐”的錯誤觀念。

三、人力資源管理課程教學(xué)改革策略

（一）明確教學(xué)目標，改革教學(xué)方式

為了培養(yǎng)更多適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，具有綜合素質(zhì)、專項技能、創(chuàng)新能力的應(yīng)用型人力資源管理人員，應(yīng)該明確兩大教學(xué)目標。第一，加強經(jīng)典人力資源管理理論教學(xué)，通過理論教學(xué)，使學(xué)生全面掌握先進的人力資源管理理念，為該課程的深度學(xué)習(xí)奠定堅實的基礎(chǔ)。第二，重視對學(xué)生實踐技能與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。使學(xué)生在掌握人力資源管理基本理論的基礎(chǔ)上，重視實踐環(huán)節(jié)設(shè)置，通過理論和實踐相結(jié)合，讓學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理實際情況，從而真正培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

要想實現(xiàn)上述教學(xué)目標，需要對傳統(tǒng)教學(xué)方式進行改革。可以參照其他高校建設(shè)的人力資源管理課程項目，落實“126”教學(xué)體系，即“一條主線”——培養(yǎng)應(yīng)用型人力資源管理高級人才，“兩大基礎(chǔ)”——人力資源管理的基本原理和先進理念，“六種專業(yè)技能”——規(guī)劃、工作分析、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)與薪酬管理。教師在開展人力資源管理課程教學(xué)時，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)方法，采用多元化教學(xué)方法，如教學(xué)中使用頻率較高、效果較好的案例分析法，討論法、參觀訪問法等。改革教學(xué)方式，采用多元化教學(xué)方式，可以加強師生互動，轉(zhuǎn)變師生角色，使教師由主講者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)活動的設(shè)計者和指導(dǎo)者，使學(xué)生能夠主動學(xué)習(xí)知識、掌握知識，增強學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的主動性、積極性，充分激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力，真正做到培養(yǎng)符合企業(yè)要求的應(yīng)用型人才[3]。

（二）改革實踐教學(xué)模式

首先，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)。提高學(xué)生人力資源管理技能離不開優(yōu)秀的師資隊伍。目前針對西藏大學(xué)缺乏人力資源管理課程“雙師型”教師的問題，可以從四個方面進行解決。第一，建立校外實踐基地。在合作共贏前提下，學(xué)校應(yīng)積極主動地與企業(yè)建立良好的合作關(guān)系，共同構(gòu)建校外實踐基地，為學(xué)生實踐教學(xué)和就業(yè)提供良好平臺，也可委派教師到這些企業(yè)進行掛職鍛煉，參與企業(yè)管理實踐，掌握市場上人力資源管理行業(yè)一線崗位任職需求，這樣既能緩解企業(yè)人才緊缺問題，又能提升教師的實踐技能和管理能力。第二，開展更多校企合作項目。由教師和企業(yè)管理人員組成項目組成員，聯(lián)合開展橫向課題研究，通過經(jīng)驗交流、互派成員等方式，學(xué)校為企業(yè)提供智力支撐，企業(yè)為學(xué)校提供更多實踐素材，從而豐富教師教學(xué)內(nèi)容，提高教師教學(xué)實踐能力。第三，“走出去”。組織教師參加知名院校和企業(yè)開展的人力管理專項技能培訓(xùn)班，參加專項研討會，了解當前社會需求和業(yè)界最新發(fā)展動態(tài)，以便教學(xué)內(nèi)容更加貼近社會發(fā)展要求和人才培養(yǎng)需求。第四，“請進來”。學(xué)校可聘用在企事業(yè)單位從事過人力資源管理工作并具有較高管理水平的人員擔任兼職教師，利用兼職教師管理經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，建設(shè)實際案例資源庫，通過主題教學(xué)，向?qū)W生傳授實踐技能。開展專題講座和研討會，充實教學(xué)內(nèi)容，讓學(xué)生和教師更好地熟知企業(yè)實際情況。

其次，學(xué)生要轉(zhuǎn)變觀念，重視實踐能力的提升。從2007年開始，西藏高校畢業(yè)生不再計劃分配，均實行自主擇業(yè)，掀起了“考公務(wù)員熱”。但近年來西藏公務(wù)員編制越來越少，考試競爭越來越激烈，不少學(xué)生不得不走向人才市場進行自主擇業(yè)。人才之間的競爭逐年加劇，企業(yè)越來越看重學(xué)生的實踐操作能力，因此，提高學(xué)生實踐能力成為高校課程改革的重要內(nèi)容之一。為了讓學(xué)生充分認識到實踐教學(xué)的必要性和重要性，需豐富教學(xué)內(nèi)容和改革考核方式，通過入學(xué)教育、專題講座、課程實踐、企業(yè)訪談、社會調(diào)查等多種方式，讓學(xué)生認識到較強的實踐操作能力是就業(yè)的有力武器，從而轉(zhuǎn)變觀念，認識到實踐教學(xué)部分也是課程內(nèi)容重點，從而重視自身實踐能力提升[4]。

最后，創(chuàng)新實踐平臺，拓展實踐教學(xué)途徑。實踐平臺主要有兩種形式：一種是校內(nèi)實訓(xùn)平臺，一種是校外實訓(xùn)基地。可以充分利用校內(nèi)的各職能部門，創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，讓學(xué)生進入餐廳、超市、各社團、學(xué)生會等參與管理實踐，模擬設(shè)置相關(guān)崗位，制定培訓(xùn)計劃，設(shè)計薪酬體系，以提高學(xué)生的組織管理能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等。此外，可以依靠社會力量，吸收企業(yè)人力資源管理者作為兼職教師，邀請人力資源管理專家，企業(yè)家、優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者到學(xué)校，以學(xué)術(shù)講座、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)活動等形式，跟學(xué)生進行零距離接觸，向?qū)W生傳授實踐經(jīng)驗，分享最新行業(yè)動態(tài)。還可以根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和學(xué)科發(fā)展要求，建立技能實訓(xùn)室，配備必要的辦公設(shè)備和人力資源管理軟件，把企業(yè)真實案例引入實訓(xùn)教學(xué)，模擬企業(yè)人力資源管理，開展專業(yè)課程實踐教學(xué)。另外，在合作共贏、明確雙方責任和義務(wù)的前提下，建立更多的校外實訓(xùn)基地，確保實踐教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施。一方面，邀請企業(yè)優(yōu)秀員工到學(xué)校開展專業(yè)技能培訓(xùn)；另一方面，在征得企業(yè)同意的前提下委派學(xué)生到企業(yè)人力資源管理部門跟班實訓(xùn)，使學(xué)生在真實的工作場景中了解人力資源管理工作是如何進行的，從而更快速有效地提升管理技能。

（三）改革考核評價體系

人力資源管理是一門應(yīng)用型課程，重在實操能力的培養(yǎng)，傳統(tǒng)的筆試考核方式考查的是學(xué)生對于理論知識的掌握程度，而人力資源管理真正所需的實操技能，無法僅僅通過試卷進行考核[5]。筆者認為人力資源管理課程考核可以采用筆試和實踐兩種方式進行，應(yīng)該加大實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重，使筆試成績與實踐成績各占50%。實踐考核可采取多種形式。第一，教師在課程教學(xué)中把學(xué)生分成若干小組，統(tǒng)一布置人力資源管理任務(wù)，如模擬招聘、模擬培訓(xùn)、職位說明書的編寫、績效考核體系設(shè)計等，讓小組成員進行內(nèi)部分工協(xié)作，制定計劃，落實任務(wù)，最終根據(jù)任務(wù)完成度、內(nèi)容完善度等指標評定分數(shù)，作為實踐成績，這樣既能考查學(xué)生的實操能力，也能培養(yǎng)學(xué)生的團隊精神和協(xié)作能力。第二，完成相應(yīng)課程教學(xué)模塊后，安排學(xué)生到校外企業(yè)參加實訓(xùn)，進行人力資源管理情況調(diào)查，學(xué)期末提交調(diào)查報告或論文，按報告或論文的質(zhì)量評定實踐成績。第三，將企業(yè)真實的人力資源管理案例和情境引入課堂，讓學(xué)生運用所學(xué)知識進行分析，提出改進策略，根據(jù)分析的全面性、合理性評定考核成績。

這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，做到了教學(xué)目標與能力開發(fā)項目相適應(yīng)，既考查了學(xué)生對于理論知識的掌握程度，又考查了學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力。