共享型領導對員工忠誠度的影響：組織承諾的中介作用

湯 一 盧宇飏（通訊作者） 汪金花 貢佳琦 段欣儀

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

一、理論綜述與研究假設

1.共享領導與員工忠誠

共享領導是一種團隊屬性，指的是領導力在團隊成員之間分配而不是只專注于一個指定的領導者。陳明淑等（2018）的研究表明，提高新生代員工忠誠度的重要手段有信息分享、相互協作以及授權，團隊協作作為共享領導的維度之一，說明這一維度對員工忠誠度有正向影響作用。Carson等（2016）的研究表明共享領導有利于團隊成員充分發揮優勢，幫助其實現自我價值。陳萍（2004）認為，員工愿意長期留在企業中進行發展是因為員工的自我實現需求在企業中得到滿足，而績效期望會促進員工超水平的發揮，展現優勢，在組織中實現自我價值，從而不斷增強對企業的忠誠度。隨著企業的不斷發展，共享型領導的應用日益廣泛，員工忠誠度問題在新生代員工群體中更加凸顯，對于共享型領導與員工忠誠度之間關系的研究亟需加以關注。由此，提出假設：

H1：共享型領導對員工忠誠度有顯著正向影響；

H1a：團隊協作對員工忠誠度有顯著正向影響；

H1b：績效期望對員工忠誠度有顯著正向影響。

2.組織承諾的中介作用

Perryer等（2010）的研究發現，領導支持會產生高水平的員工組織承諾。Zopiatis等（2014）表示當企業賦予員工一定的決策權利，令員工可以充分參與企業工作，可以為員工帶來成就感，參與能讓員工之間和諧共事，彼此信任感增強， 有效地完成工作。據此提出假設：

H2：共享型領導對組織承諾有顯著正向影響。

王惠芳（2014）研究驗證了企業共享領導與知識型員工組織承諾之間存在正相關關系。其中團隊協作與情感承諾和持續承諾呈正相關關系，由于團隊成員交流越頻繁，合作次數越多，溝通與交流產生的感情就越深厚，這種感情會升級為對組織的感情。因此，相互協作水平越高，情感承諾也越高。胡寧等（2021）的研究表明，共享領導對情感承諾有積極影響，而績效期望維度要求員工按標準嚴格完成工作，并不斷創新，有利于對團隊成員產生組織認同感。據此提出假設：

H2a：團隊協作對情感承諾有顯著正向影響；

H2b：績效期望對情感承諾有顯著正向影響。

王惠芳的研究還表明，團隊成員之間相互協作水平越高，搭配越默契，成員就更愿意留在組織中，長期為組織創造價值，持續承諾就越高。當認同感較高時，產生離職想法的概率就越低，因此，較高水平的組織認同感會產生較少的離職傾向（王筱桐等，2022）。綜上，績效期望有利于產生較高水平的組織認同感（胡寧等，2021），并且持續承諾即為員工想要留在組織中的意愿較高。據此提出假設：

H2c：團隊協作對持續承諾有顯著正向影響；

H2d：績效期望對持續承諾有顯著正向影響。

績效期望與規范承諾呈正相關關系，當員工對自身有高水平的績效期望時，對公司的規章制度和績效考核標準就會非常重視，此時對組織的責任感就越大，規范承諾越高（王惠芳，2014）。團隊合作產生的感情會轉變為對組織的感情，可以有效促進成員的組織認同。團隊合作和績效期望都會正向影響組織認同，而組織認同感也是規范承諾的體現。據此提出假設：

H2e：團隊協作對規范承諾有顯著正向影響；

H2f：績效期望對規范承諾有顯著正向影響。

姚唐等（2008）的研究表明組織承諾的3個維度會不同程度的影響員工忠誠。有較高組織承諾的組織成員往往產生較高的組織忠誠和信任，較少的離職決策。大量實證研究證明，員工如果在企業中感受到更高的共享領導的水平，就會產生對組織更高的組織承諾水平。共享型領導可以將組織信息分享給員工，讓每位成員都有充分表達想法的權力。基于社會交換理論，共享領導程度的加強會提高個人的組織承諾，從而表現出較高的員工忠誠度水平。據此提出假設：

H3：組織承諾在共享型領導與員工忠誠度之間起中介作用；

H3a：情感承諾在團隊協作與員工忠誠度之間起中介作用；

H3b：持續承諾在團隊協作與員工忠誠度之間起中介作用；

H3c：規范承諾在團隊協作與員工忠誠度之間起中介作用；

H3d：情感承諾在績效期望與員工忠誠度之間起中介作用；

H3e：持續承諾在績效期望與員工忠誠度之間起中介作用；

H3f：規范承諾在績效期望與員工忠誠度之間起中介作用。

二、研究設計

1.研究樣本

本研究通過調查問卷的方法對在企業中工作的員工信息進行收集，共計回收有效問卷150份，樣本有效率88.2%。樣本特征中，年齡在35歲～45歲占比最高為36%，工作年限十年以上的占比最多為55.3%，大多數調查對象來自國企，占比63.3%，屬于教育行業的對象最多，占比36.7%。樣本對象具有豐富的工作經驗，符合我們的實驗預期。

2.測量工具

本文對國內外學者相關領域研究中的研究量表進行梳理篩選，最終選擇出三個已經驗證的成熟量表并進行整合得到研究所用的調查問卷。其中量表內容分別針對共享型領導風格、組織承諾與員工忠誠度，作答計分全部采用Likert 5點量表法進行。

3.共享型領導風格

基于王惠芳（2014）的文章《企業共享領導與知識型員工組織承諾關系的實證研究》中運用的問卷進行，本研究主要研究團隊協作和績效期望這兩個維度，共10個題項。

4.組織承諾

基于關于組織承諾的文獻研究發現，雖然關于組織承諾的研究較早，但對組織承諾的界定不同，導致目前還沒有統一的測量量表。本文組織承諾量表參考Meye等（1991）將組織承諾量表按情感承諾、持續承諾和規范承諾三個維度展開，同時參考了可英（2013）在文章《民營企業中組織承諾、員工忠誠度與組織績效的關系研究》中對于組織承諾的測量量表。針對本次調查的對象進行小幅度調整，共7個題項。

5.員工忠誠度

忠誠度的測量問題設計參考了Meyer等（1991）關于規范與持續承諾的量表與Porter所開發的組織承諾量表里衡量員工忠誠度的問題，并借鑒了可英（2013）對于員工忠誠度的測量量表，共6個題項。

三、調查結果統計分析

1.描述性分析

如表1所示，三個變量均值較高，標準差和方差均趨近于1，數據波動性較小，比較穩定，說明整體實驗對象有較高的共享型領導應用、組織承諾水平，員工忠誠度。同時，從各變量總體變化趨勢可以看出三者之間的總分數的變化趨勢呈正相關。總體來看問卷的結果比較符合本研究的預期。

表1 樣本數據描述性分析

2.信度檢驗

本文通過Cronbach’s Alpha系數進行調查問卷的信度檢測，共享型領導風格、組織承諾、員工忠誠度三個量表基于標準化項的克隆巴赫系數分別為0.929、0.843和0.924，綜合整體信度以及項數總統計量的情況本問卷信度檢驗良好，此量表具有非常好的可靠性。

3.效度檢驗

本文采用KMO值作為衡量標準進行效度檢驗。因文中所采用的問卷均源于國內外已經驗證的成熟量表，各量表所提取的公因子數均為已知。本問卷KMO值為0.931，效度水平較高，巴特利特球形檢驗卡方值為2706.174，顯著性小于0.05，該問卷數據適用于做因子分析，如表2所示。

表2 共享型領導風格KMO和巴特利特檢驗

4.回歸分析

假設檢驗分為兩個部分，即主效應檢驗與中介效應檢驗。其中，主效應檢驗驗證了共享型領導的不同維度與員工忠誠度之間的關系，中介效應檢驗用來驗證組織的承諾的各個方面在共享型領導與員工忠誠度的關系中所起的作用。回歸分析結果見表3。

表3 各變量間的回歸系數

（1）共享型領導的各個維度的主效應檢驗

首先，本文構建了基本回歸模型M （y～x1+x2+x3+x4），模型包含了實驗對象所具有的基本特征。此后，在M的基礎上，模型逐步加入團隊協作、績效期望兩個變量進行回歸，構建模型M7（y～x1+x2+x3+x4+x5）、M8（y～x1+x2+x3+x4+x6）。M7、M8的F值均達到顯著水平，表明將兩個維度變量引入后的回歸模型效果良好。其中：①對于M7，自變量團隊協作與因變量員工忠誠度之間的相關系數r=0.692，表明團隊協作與員工忠誠度之間顯著正相關，H1a成立；②對于M8，自變量績效期望與因變量員工忠誠度之間的相關系數r=0.619，表明績效期望與員工忠誠度之間顯著正相關，H1b成立。

綜上，共享型領導的兩個維度均與員工忠誠度呈顯著正相關，H1得到驗證。

（2）組織承諾的各個維度的中介效應檢驗

H1得到驗證后，在共享型領導的兩個維度變量與員工忠誠度之間繼續考察組織承諾各維度的作用，并構建相關模型進行分析。如表3所示。

①共享型領導對組織承諾的作用

將因變量情感承諾，即組織承諾中的第一個維度，實驗對象的基本特征作為自變量，構建M*（x7～x1+x2+x3+x4）這一基礎回歸模型，然后將共享型領導的兩個維度納入模型M*，由此得到模型M1（x7～x1+x2+x3+x4+x5）與M2（x7～x1+x2+x3+x4+x6），由表3得模型M1與M2的F值均達到顯著水平。結果表明引入共享型領導的兩個維度變量后模型檢驗具有較好的效果。并且，團隊協作、績效期望與情感承諾的相關系數分別為0.777、0.619，表明均有顯著正相關關系。故H2a、H2b得到驗證。

將因變量持續承諾，即組織承諾中的第二個維度，實驗對象的基本特征作為自變量，構建M**（x8～x1+x2+x3+x4）這一基礎回歸模型，然后將共享型領導的兩個維度納入模型M**，由此得到模型M3、M4，兩個模型的 F值均達到了顯著水平，團隊協作、績效期望與持續承諾的相關系數分別為0.479、0.416，表明均有顯著正相關關系。故H2c、H2d得到驗證。

將因變量規范承諾，即組織承諾的第三個維度，實驗對象的基本特征作為自變量，構建M***（x9～x1+x2+x3+x4）這一基礎回歸模型，之后將共享型領導的兩個維度納入模型M***，由此得到模型M5、M6，兩個模型的 F值均達到了顯著水平，團隊協作、績效期望與持續承諾的相關系數分別為0.6、0.518，表明均有顯著正相關關系。故H2e、H2f得到驗證。

綜上，H2得到驗證。共享型領導對組織承諾有顯著正向影響。

②組織承諾的中介作用

將情感承諾、持續承諾、規范承諾分別作為自變量加入M7中，構建回歸模型M9、M10、M11。首先將模型 M7 和 M9 作比較，加入情感承諾這一自變量，團隊協作對員工忠誠度的影響顯著降低（rM9=0.417，rM7=0.692，rM9＜rM7），由此可知情感承諾在團隊協作與員工忠誠度的正向關系中起部分中介作用，H3a得到驗證。將模型M7和M10作比較，加入持續承諾作為自變量以后，團隊協作對員工忠誠度的影響顯著降低（rM10=0.622，rM7=0.692，rM10＜rM7），由此可知持續承諾在團隊協作與員工忠誠度的正向關系中起部分中介作用，H3b得到驗證。將模型M7和M11作比較，加入規范承諾作為自變量以后，團隊協作對員工忠誠度的影響顯著降低（rM11=0.448，rM7=0.692，rM11＜rM7），由此可知規范承諾在團隊協作與員工忠誠度的正向關系中起部分中介作用，H3c得到驗證。

將情感承諾、持續承諾、規范承諾分別作為自變量加入M8中，構建回歸模型M12、M13、M14。三個模型中績效期望對員工忠誠度的影響顯著降低（rM12=0.322，rM8=0.619，rM12＜rM8，rM13=0.525，rM8=0.619，rM13＜rM8，rM14=0.364，rM8=0.619，rM14＜rM8），由此可知情感承諾、持續承諾、規范承諾在績效期望與員工忠誠度的正向關系中起部分中介作用，故H3d、H3e、H3均得到驗證。

綜上，H3得到驗證，組織承諾在共享型領導與員工忠誠度之間起中介作用。

四、研究結論與研究啟示

1.研究結論

本文經過問卷調查與SPSS數據分析，探究了共享型領導風格、組織承諾、員工忠誠度之間的內在關系及作用機制，經驗證研究假設均成立，并總結得出以下結論。

結論1：共享型領導風格可以通過團隊協作和績效期望這兩個途徑提高員工對組織或團隊的忠誠度；并通過團隊協作與績效期望，可使員工感受到自己在團隊中存在的意義，充分調動員工的積極性，并提升對組織的忠誠度。

結論2：共享型領導風格可以通過團隊協作和績效期望的途徑提升組織承諾。參與決策可以讓員工更愿意在團隊中工作，并能讓員工和諧共事，彼此信任感增強， 更有效地完成工作。

結論3：員工組織承諾在共享型領導風格與員工忠誠度間的關系中具有中介作用。通過采用共享型領導風格，使每一個團隊成員都對團隊負責，加強員工的歸屬感與責任感，使員工忠誠度提高。

2.研究啟示

本研究對于企業管理實踐有以下幾點啟示。

首先，共享領導能夠正向促進員工忠誠度，因此在實際工作中，尤其對于處在高創新、高復雜性、成員分擔的工作具有高度相關性的團隊，應嘗試采取共享型領導的工作方式。在高度依賴的工作環境下共享領導會產生優于單獨領導者的領導效果，更易產生比指導型領導條件下更多的選擇方案，因此也更易產生具有創造性的結果。整合成員資源并實施共享領導也可以在處于高工作復雜性時彌補個體領導知識能力的不足。當團隊成員共同領導一個團隊時，員工能夠在各自負責的部分承擔相應權利與責任，增強自主性及認同感。

其次，企業應該重視培養員工的組織承諾，讓企業價值觀與員工個人價值觀相貼合。當員工認同企業價值觀和企業的品牌文化時，才能長期穩定地投入到工作當中。

最后，企業應關注員工的心理與情感管理，調動員工的內在動力來提高工作積極性，讓員工具有與組織一起奮斗的決心，幫助員工在獲得歸屬感的同時也為企業創造更多價值。企業內部可定期舉辦交流會、經驗分享會以及拓展游戲等，不僅能夠幫助員工加強凝聚力，還可以培養員工之間的默契與情感，增強團隊氛圍。