新生代員工關系管理的文獻綜述

余佳李

（成都錦城學院，四川 成都 610000）

一、研究背景與意義

21世紀已經是“互聯網+”的新時代，當互聯網與傳統行業相結合，商業模式進行優化升級與轉型。新生代員工在本文具體指1990年至2000年出生的人群，隨著科技更新與技術迭代，新群體已逐步成為企業組織的主要人員，他們接受新事物的速度快，但也因為出生時代的關系，他們大多忠誠度低。毫無預兆的跳槽以及越軌創新的行為屢屢出現對于中小企業來說也是一巨大挑戰。

本文所作的研究是基于中國知網（CNKI）數據庫，以“主題=‘新生代員工’”為檢索條件，獲得1912篇相關文獻，為確保數據的有效性與可行性，對所得文獻再次進行篩選，最終獲取文獻1049篇。還通過對發文量時間、關鍵詞共現、時區圖和突變詞的四大可視化分析，更加直觀地掌握新生代員工問題的前沿熱點。最后分析表明新生代員工被引頻次在786左右，“離職傾向”被引頻次在98左右，均位列前三，且對關鍵詞的分析發現近兩年學者更加偏向研究“組織支持感”。各種數據表明新生代員工領域的研究沒有停止，日益劇增的人才流失現象是各專家學者研究的重點。隨著時代改變的，除了科技也應該有管理制度的變革，企業在招聘、薪酬等方面都需要花費功夫給予新生代員工極具吸引力的“福利”。幫助改善員工與企業之間的內在關系亦或成為現代企業人力資源管理制度發展新方向，探究有效的員工關系管理對策或成為解決這一問題的有效途徑。

二、文獻綜述

1.國外研究現狀

國外學者認為新生代群體是1980年以后出生的群體，并深受時代背景的影響，有著明顯與老一代員工不同的特質，正是因為這些特質使得企業的員工關系管理制度必須作出改變以挽留高素質人才。

（1）關于新生代員工特征的研究

Williams（2020）提出新一代員工的創造力和求變的精神，對社會科學的發展也起到了明顯的促進作用。新生代群體富有激情且善于吸收新知識，是企業創新發展道路上的制勝法寶。毋庸置疑的是新生代員工的創新能力、自我價值追求或許是近幾代人無法超越的，也是因為這樣，新生代員工成為了新時代的領軍人物。

Lynn（2015）認為1980年以后出生的年輕人為新生代員工。但是，隨著時代的變遷，80后已四十有余，無法代表新生群體的個性特征，因此筆者認為1990年至2000年出生的人群為新生代群體。

（2）關于新生代員工與老一代員工差異及問題的研究

Celikdemir等（2015）從對新生代員工觀念變化的研究當中，對工作過程中的代際行為和該群體的工作價值觀以及行為等進行了詳盡的分析，針對性地提出了組織對新生代員工應采取的做法及措施。在此基礎上，的確和老一代員工相比，新生代員工傾向冒險且接受新事物的速度更快，不斷地對自我提出高目標高要求，這也對他們所在企業帶來了挑戰，一旦企業無法滿足員工的自我職業生涯追求，就很有可能出現離職等情況的發生，會對企業造成無法挽回的后果。

Solnet等（2019）也對澳大利亞各酒店的900名新生代員工進行了調研，重點研究該群體的工作態度。結果表明工作滿意度、參與度及敬業度等指標得分較低，但這恰恰是人力資源管理部所重視的指標。相較于老一代，新生代員工的各項與工作有關的態度指標明顯降低。

（3）關于員工關系管理概念的研究

Moczydfowska等（2015）簡單地概括出員工關系的定義：是員工們對組織做出的貢獻而組織則要付出對員工們的關懷。如果組織內的員工之間能夠構建出良好的關系，這對于一個國家經濟的發展都能起到極大的促進作用。由此可見員工關系管理更加強調的是組織能處理好與員工的關系，該回報可以是物質與精神激勵相結合的方式。這樣做不僅可以降低人才流失率，也能幫助樹立企業外部形象，從而吸引更多高素質的人才。

Graham（2018）認為從本質上看，員工關系管理指的是實施或者決策人員。組織通過與員工之間建立一個良好的長期關系，使員工的需求得到有效的滿足，從而使員工的心理和經濟均有所改善，因此通常將員工關系管理當作是保留員工的重要前提。在此基礎上，企業應把員工關系管理視為挽留員工的強勁手段，盡最大可能地挖掘員工心理與生活需求，使得實現企業與員工的協作雙贏。

（4）關于新生代員工關系管理的綜合研究

Kren（2018）指出對新生代員工的管理要設立員工業績的優化管理，提升員工們的工作滿意度要從報酬管理、企業戰略、企業經營、企業文化的培養與提升等方面來實現，新生代企業人才才是寶貴的競爭力，只有努力提高自身的人才儲存才能夠讓企業在激烈的競爭中獲得最終的勝利。努力豐富企業的新生代人才資源，并將其與優化后的企業戰略、企業文化等相結合可以幫助企業在人力資源市場上產生良性循環，從而不斷地吸納目標人才。

Brown等（2018）通過對新生代員工離職現象的研究，提出他們主要是對于個人自身的職業追求。他們更傾向于有挑戰性的工作，他們對于職業的感知極大地促進了離職意愿的產生。在此基礎上，新生代員工關系管理不僅僅是組織與員工的相關關系，還包括組織對員工的各種優化管理，是一種提升企業內部優勢的綜合性管理。因此，完善的員工關系管理制度或許是企業在知識經濟時代競爭的一把利刃。

2.國內研究現狀

國內學者認為新生代群體指的是1980年至1990年出生的群體，并且重點研究了其工作價值觀的問題，認為該因素與員工離職有著直接相關的關系，還提出了對員工管理制度的優化改善，如優先考慮員工的工作激情與積極性，適當增加激勵制度。

（1）關于新生代員工概念的研究

陳紅等（2014）將新生代員工定義為1980年至1999年出生的員工，且新生代員工這一群體與其他年代的人在生活追求、價值觀念、個性特征、工作行為和態度等方面有著顯著差異的一代。

黃軍榮（2022）認為新生代員工的特點是：具有自己獨立的價值觀、不受權威束縛、價值取向多元化、習慣以自我為中心、強調他人認可、忠實于自己的生活方式。喜歡挑戰且忠誠度不高。

（2）關于新生代員工工作價值觀的研究

皮常玲等（2018）又以酒店新生代員工為研究對象，探討了員工的價值觀，還指出新生代員工的定位應依據年代劃分和社會文化屬性。新生代遍布各個行業及領域，他們的行為與工作價值觀極大地影響了企業為挽留目標人才所采取的措施。

皮丹丹等（2018）以新生代中學教師作為研究對象，研究了他們的工作價值觀、工作滿意度，得出了工作滿意度間接影響離職的結論。學者們采用了工作價值觀量表、教師工作滿意度量表和離職傾向量表，證實了新生代中學教師的工作價值觀能直接影響離職傾向，也能通過工作滿意度間接影響離職傾向。

（3）關于員工關系管理概念的研究

謝永立（2020）認為在人力資源管理體系中，員工關系管理是管理人員利用人力資源政策與具體行為實現對企業與員工間的關系調節，利用兩組對象間的良好關系實現組織目標。員工關系管理工作質量是企業凝聚力、向心力與競爭力的重要影響因素，良好的員工關系將會在企業中形成互幫互助、團結合作的良好工作氛圍。

施欣蔚等（2021）認為員工關系管理也稱為員工與組織關系管理，是指企業和雇員之間由于各自共同利益所形成的權力、義務、負責管理與被負責管理之間的人際關系，員工關系管理貫穿企業的人力資本全過程，從招聘、甄選、再教育以及留下優秀員工，到辭職或退出人員的全部流程中都包括了員工關系管理工作，所以員工關系管理工作成為公司人力資源進行管理的一個重要部分。

（4）關于新生代員工關系管理的綜合研究

李曉鵬（2021）證實了工作激情對工作績效有著顯著的正相關，而與離職傾向有著顯著的負相關。該學者采用了問卷法，對珠三角地區企業組織的新生代員工進行調查，得出了和諧型激情與強迫型激情二者結合會帶來新生代員工的組織認同感提高，從而提升工作績效、降低離職傾向的結論。因此，在制定相應員工管理制度時，應首先考慮如何調動員工的工作激情和積極性，適當的激勵制度可以納入考慮，績效考核要素也應隨之更新。

楊檸屹（2021）證實了提升新生代員工忠誠度的有效關系管理制度是采用正確適當的激勵制度。立足于員工離職率高的現實狀況，分析了影響員工主動辭職的多種因素，給予了企業改進管理模式的新思路，從而達到提升促進員工組織共同發展，達到雙方共贏的目的。

3.小結

（1）文獻綜述結論

由以上國內外學者觀點可以看出，國內外對于新生代群體的認識有重合部分，都把新生代員工界定為1980年后出生的人群，但也存在學者和筆者觀點一樣將新生代群體劃分為1990年之后出生的人群。且相較于老一代員工，他們有著更強的學習能力且更重視自我價值的實現。相比較而言，國內學者更重視新生代員工的工作價值觀的研究，并認為其是影響員工離職的關鍵問題。對于新生代員工關系管理的研究，國內外學者都認為人力資源管理制度都應隨著新群體的變化相應完善，與時俱進，以保證能容納目標人才。現根據以上的國內外學者研究觀點結論整理如表1所示。

表1 國內外學者觀點對比表

（2）不足

當然，筆者認為目前的研究也存在不足，各專家學者對于新生代員工的關系管理調整策略都大同小異，理論與實證研究都比較豐富，主要是根據當下離職率高等不良現象，采取激勵等措施。但唯一的缺憾是缺少對未來新生代群體的預測，筆者認為新生代群體是不斷變化的，企業與組織可以根據學者預測的研究熱點提出具體的解決措施。如員工出現越軌創新行為，企業可以提前采取負強化等措施預防此類行為的發生；根據他們的易變性職業生涯傾向，我們可以通過企業的組織文化來提高員工的組織支持感從而提高忠誠度。

三、研究結論與未來展望

1.研究結論

（1）研究的主要內容

在知識經濟時代，人力資源成為眾多企業占領市場的核心競爭力，員工關系管理作為企業的重要組成模塊，是對于幫助企業提高員工忠誠度的有效武器。本文以新生代員工作為研究對象，將重點落在員工關系管理上面，通過對已有國內外學者的研究結論進行挖掘整理分析發現，新生代群體是一直保持更新變化的群體，他們會隨著時代的更迭進行年齡和特性的變化。也不斷有學者將新生代員工作為研究對象，提出符合時代發展的管理制度建議，不斷地豐富擴大人們特別是企業高層管理者對于新生代群體的認識。

（2）研究的熱點分布

大多數研究的起源是員工離職現象的頻發，這不禁想讓人探尋其中的奧秘，由這個新群體的行為與個性特質討論其可能出現的后果。未來中國群體會不斷壯大并產生新的行為，不會拘泥于當下某一個具體現象，企業可以根據未來研究現象熱點未雨綢繆，防止員工離職率高等現象的發生，筆者認為當下企業組織可以根據以下熱點對員工關系管理提出新的變革思路。

①針對心理授權，企業可以根據這一點建立員工心理授權與自身實際工作績效的關系，當員工感知到的心理授權與其工作價值觀一致時，可能會帶來工作績效提高等積極現象的發生。

②針對易變性職業生涯傾向與心理契約，本文通過比較國內外學者的觀點，得出在新時代改善員工關系管理制度或許是決定企業能否可持續發展的重要結論。新生代員工往往有著易變的職業生涯傾向，在制定相應員工關系管理制度時，組織首先要考慮員工心理契約，當心理契約存在偏差，就容易導致人才流失等情況的發生，組織可以注重培養員工的歸屬感采用參與管理或者選擇物質與精神的雙重激勵方式滿足員工的組織認同感。

③針對越軌創新，它是新生代群體追求冒險與創新等特性的產物，它可能是一把雙刃劍，它能帶來收益與成就感，但同樣也帶來了風險。新生代員工采用全新的思維模式，越過傳統的刻板行為績效，通過創新技術、營銷手段等為企業贏得市場價值。企業應該采用彈性的管理制度以增加管理的有效性，也應注意要提前制定措施，增加懲罰力度，防止員工違反原則性制度。

④針對知識型員工，隨著時代教育背景的變遷，90后、00后員工逐漸被知識型員工覆蓋，他們有著較高的知識資本，能創造高價值的勞動、非常重視激勵制度，這些都是與新生代員工的特征相互匹配的。企業應注重組織內部的多元化激勵制度增加激勵的有效性，幫助降低員工的離職傾向。

最后，企業也應該做到辯證地看待新生代群體。新生代被詬病為“問題員工”是因為他們有著易變性的職業生涯傾向，這些無疑是對管理者的一種挑戰。相反，將這些“問題”運用得當也許是企業贏得市場價值的有效途徑，這時就需要企業建立完善的員工管理制度，為企業與員工的合作共贏添磚加瓦。

2.未來展望

（1）目前研究的不足

目前研究的不足在于學者們都僅僅從現象采取措施，沒有未雨綢繆的思想，對該群體進行針對性的行為預測。企業的員工關系管理不是一蹴而就的，而是一個以現有學者的研究結論為支撐，重視領域的理論延伸，不斷地優化改進完善的過程。企業內部要緊跟外部各種局勢，依據員工的各種特性與行為“對癥下藥”，提高員工的工作幸福感，越過傳統刻板的行為績效，制定符合發展趨勢的各項人力資源管理制度。

（2）未來的研究展望

筆者對未來研究任務的預測是提高組織支持感。未來企業可能不會從影響新生代員工的方式去實行員工的關系管理，相反應從組織自身著手，不斷重視員工對企業組織自身的認同支持感。這就需要組織跟上新時代的腳步、與時俱進，讓員工主動地對組織產生信任與依賴感，從而減少在新生代員工身上付出的管理與時間成本，以心理契約為輔，加強基于道義和情感而產生的心理契約關系。雖然這種方式并沒有經濟交換手段那樣依賴于具體的規定，它更強調人們內心中以價值觀為基礎進行衡量比較。