探究人力資源薪酬管理中的績效考核問題

郜武群

摘要：績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是企業(yè)人員聘用、培訓(xùn)等活動展開的重要依據(jù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到激勵作用，幫助企業(yè)員工明確未來發(fā)展方向。但是，在企業(yè)的績效考核中，存在考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核結(jié)果功能發(fā)揮不充分等一系列問題，使得人力資源管理的績效考核功能發(fā)揮不充分。本文主要從現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中績效考核的重要意義進(jìn)行分析，然后對企業(yè)人力資源管理中績效考核所面臨的問題等幾個方面入手，對企業(yè)人力資源管理中績效考核的對策進(jìn)行研究，確保績效考核職能的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;績效考核;措施

引言：所謂績效考核，就是指用人單位使用科學(xué)有效的計算方式對員工在一定時間內(nèi)的工作業(yè)績進(jìn)行考核和評估匯總[1]。是當(dāng)下十分盛行的員工薪酬計算方式。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展，呈現(xiàn)出較高的不匹配度，所以，繼續(xù)對績效考核制度進(jìn)行探究創(chuàng)新。

1績效考核的重要意義

所謂績效就是個人的工作效率和工作結(jié)果的考量。在企業(yè)的管理中，績效一般分為組織績效與個人績效兩個方面。一般來說，員工績效的計算方式是通過該員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及個人能力和組織與企業(yè)目標(biāo)綜合計算的。關(guān)鍵績效指標(biāo)也就是KPI在企業(yè)的績效管理中占據(jù)重要的作用。績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績效管理工作的開展對于員工和部門在一定時間內(nèi)的工作給予客觀的評價，績效考核可以有效地調(diào)動員工的積極性和主動性，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利很有幫助。對于員工來講，科學(xué)合理的績效考核制度有助于提高員工的工作技能和工作積極性，可以有效地提高員工與公司的凝聚力，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。績效管理制度是每個企業(yè)都必備的考核制度，良好的績效薪酬管理有利于企業(yè)樹立自身的形象以及文化特色。

2人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1考核方式的選擇存在問題

企業(yè)在選擇績效考核方式時，需要充分結(jié)合企業(yè)內(nèi)部情況以及發(fā)展情況，通過選擇合理的績效考核方式，激發(fā)企業(yè)成員活力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)。但是，在現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)通常會采用先進(jìn)的績效考核辦法確保自身管理手段的先進(jìn)性，但由于缺少對自身情況的考量，使得績效考核方式不滿足自身發(fā)展需要，即便采用先進(jìn)的績效管理辦法，也難以實(shí)現(xiàn)績效管理職能的充分發(fā)揮。

2.2績效考核目標(biāo)設(shè)置不合理，內(nèi)容不當(dāng)

績效考核的目標(biāo)應(yīng)該與公司的成長目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，同時要促進(jìn)員工的個人發(fā)展。但是有關(guān)企業(yè)的績效考核管理的目標(biāo)并沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，只重視眼前的利益。甚至有的只是為了績效進(jìn)行績效管理工作，把績效管理工作流于表面。關(guān)于績效考核的內(nèi)容設(shè)置也沒有經(jīng)過科學(xué)的調(diào)查和研究，僅僅憑借感覺或者同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，沒有做到具體問題具體分析，導(dǎo)致績效薪酬體系不穩(wěn)固，容易出現(xiàn)種種問題，最終也不會有利于企業(yè)的長久發(fā)展。內(nèi)容的表面化和形式化將不利于客觀有效地評估員工的工作情況，也就無法針對現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的問題進(jìn)行相對應(yīng)的改善[2]。除了以上方面的問題外，還存在績效考核形式單一化、績效考核管理工作運(yùn)行不暢、目標(biāo)與指標(biāo)內(nèi)容不當(dāng)?shù)纫幌盗械默F(xiàn)實(shí)問題。

2.3指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、職責(zé)不清晰

盡管績效考核制度在企業(yè)發(fā)展和管理中起著至關(guān)重要的作用，但是很多企業(yè)對于績效考核制度的應(yīng)用僅停留在計算員工薪酬上，遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出其優(yōu)秀的制度優(yōu)勢，尤其是在管理方面的優(yōu)勢。經(jīng)探究發(fā)現(xiàn)，這其中很大一部分的原因源于績效考核制度的不完善。很多企業(yè)在發(fā)展過程中，僅有一套簡單而又簡陋的薪酬管理制度，并沒有從多個方面對員工在單位時間內(nèi)的工作情況進(jìn)行綜合評價，或者是考核的要點(diǎn)混亂不清晰，考核方法不當(dāng)?shù)戎T多原因，導(dǎo)致企業(yè)對于績效考核制度的不充分應(yīng)用。

3人力資源管理中績效考核的可行性建議

3.1結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況，合理選擇績效考核方式

企業(yè)要確保績效管理職能的充分發(fā)揮，在對績效考核方式進(jìn)行選擇時，需要結(jié)合企業(yè)自身的內(nèi)部特點(diǎn)，以及發(fā)展目標(biāo)，確保最終選用的績效考核方式科學(xué)合理。不同績效考核方式都存在各自的優(yōu)勢以及缺點(diǎn)，企業(yè)需要根據(jù)自身情況對考核方式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。以平衡記分法為例，平衡

記分法強(qiáng)調(diào)多角度對企業(yè)成員的發(fā)展進(jìn)行判斷，判斷方式更為人性化，企業(yè)在采用平衡記分法時需要對評價維度做出科學(xué)界定，在確保評價全面性的同時還要確保評價內(nèi)容的準(zhǔn)確性。平衡記分法將企業(yè)成員的成長情況作為評判標(biāo)準(zhǔn)之一，采用此種評價方式能夠提高企業(yè)成員成長的內(nèi)在動力，激發(fā)企業(yè)成員自我提升的能動性。

3.2合理設(shè)置績效目標(biāo)與內(nèi)容

績效考核的目的是要通過該方式對員工的工作進(jìn)行評價，企業(yè)應(yīng)該對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。在宏觀上，績效考核管理的目標(biāo)是要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，也要能促進(jìn)員工在個人能力和職能上的穩(wěn)定發(fā)展。因此，對于績效內(nèi)容和指標(biāo)要合理安排，要在經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)研后再進(jìn)行設(shè)置。此外績效考核也不能忽視員工的利益和主體性，要顯示出與員工的緊密性，從而提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和認(rèn)同感。

3.3制定完善績效考核管理體系

為了確保績效考核制度的合理性和有效性，企業(yè)在人力資源管理的過程中要結(jié)合本企業(yè)本部門的特性進(jìn)行深入的分析。要保證考核的全面性，保證在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中涵蓋工作人員的品德、業(yè)績和綜合能力等各個方面。針對不同的崗位也要調(diào)整考核的中心，要遵循不同崗位差異化原則，例如：管理和技術(shù)崗位的考評標(biāo)準(zhǔn)不同，技術(shù)崗位和工勤崗位的工作內(nèi)容也有所差異[3]。所以在制定績效考核制度時要充分地考慮到崗位的特性，以確保考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和合理性。不能夠只依靠于領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，還要調(diào)動群眾進(jìn)行監(jiān)督、工作人員之間相互監(jiān)督，對工作績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合性的反饋。在評價的過程中可以適當(dāng)?shù)夭捎媚涿脑u價手段以保證評價的真實(shí)性和可靠性，對他人進(jìn)行評價時也要遵循客觀公正的評價原則。另外，在績效考核機(jī)制中也應(yīng)該設(shè)定工作人員自我評價板塊，使工作人員對自己的工作成果和工作能力進(jìn)行反思和改進(jìn)，促進(jìn)自身工作效率和工作水平的進(jìn)一步提升。績效考核構(gòu)建要從績效規(guī)劃和實(shí)施、考核和評估以及自我反思回顧方面入手，并將幾個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來，相互的促進(jìn)和配合，共同推動績效考核工作的落實(shí)。績效考核過程中要秉承著職責(zé)明確、專人負(fù)責(zé)的原則，落實(shí)工作的具體責(zé)任，發(fā)揮責(zé)任主體的重要作用，避免出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)、多人負(fù)責(zé)相互推諉的情況。

結(jié)束語：社會發(fā)展速度不會延緩，企業(yè)要發(fā)展就必須做出相應(yīng)的改變，不僅是生產(chǎn)方式上的，還要求企業(yè)在其制度方面進(jìn)行科學(xué)有效的改進(jìn)。進(jìn)行企業(yè)的績效考核制度的改善是一個行之有效的企業(yè)發(fā)展途徑。在此過程中，企業(yè)也要充分發(fā)揮績效考核制度在公司管理方面的作用和用途。利用公司的制度優(yōu)勢，充分調(diào)動員工的工作熱情，盡可能的調(diào)和企業(yè)

與員工的利益統(tǒng)一，共同為企業(yè)發(fā)展而努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]邱華祥.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析[J].管理觀察，2020，（16）：133-134.

[2]劉翔宇.事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2020，（14）：100-101.

[3]王建明，陳志剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，（05）：236.