用社會學理論理解境外中資企業勞動關系

摘要：自“一帶一路”建設以來，“走出去”已成為中國經濟轉型的重要推動力量，中資企業海外投資勢頭方興未 艾，中資企業勞動關系的和諧穩定直接影響企業的平穩運行和發展。在中資企業境外投資管理中，企業人力資源管理 一直是以跨文化管理為主，需要考慮很多獨特的跨文化內容。那么，如何從社會學的角度去分析這些問題，并用社會學理 論去解決這些問題成了當前中國經濟進入高質量發展的重要課題。

關鍵詞：社會學理論;中資企業;勞動關系

中圖分類號：D412.6;F249.26 文獻標識碼：B

在全球貿易保護主義抬頭的背景下，全球外國直接投資受到了很大的影響，《世界投資報告2018》顯示，2017年FDI（全球外國直接投資）下降了23%，與此同時，中國境外投資卻呈現逐年增長的態勢，近十年年投資增長率達到27%。“一帶一路”的戰略部署為中資企業“走出去”提供了政策支持，據商務部統計，2010年境外中資企業數量約為1.6萬家，到了2019年底，境外中資企業數量已經達到了4.3萬家。商務部數據顯示，自2010年后每年出境務工人數幾乎保持在四五十萬以上，截至2019年12月累計出境務工人員已超過950萬人。世界銀行在一份報告中提到：當前全球的海外務工人數超過2億，其中中國的海外務工人數將近1000萬。在中資企業境外投資管理中，企業人力資源管理一直是以跨文化管理為主，需要考慮很多獨特的跨文化內容。那么，如何從社會學的角度去分析這些問題，并用社會學理論去解決這些問題成了當前中國經濟進入高質量發展的重要課題。

一、社會角色理論看中外文化差異

社會角色理論是隨著心理學和社會學的發展，在心理學的社會應用中不斷發展形成的。角色通過角色行為進行表現，要把握好角色，就要把握角色行為的產生。心理學家認為，角色行為是一種從社會方面看，和社會關系網內一定的位置相適應的行為模式，是社會角色理論中的核心概念。在現實生活中，由于一個人要同時扮演不同的角色，這些不同角色的職責、任務和角色期望不同，相互之間存在著矛盾和沖突，此時，角色扮演者容易產生角色不清，角色沖突等失調現象[1]

比如，在中國，古有明訓“勤能補拙”，認為更多的付出能夠彌補主觀能力上的欠缺，并能夠提高效率，所以不少人相信這一條，為此而加班加點。同時，我們長期以來崇尚“奉獻精神”，鼓勵“事業為重”，因此對在工作時間以外繼續干活的情況覺得合理，甚至覺得正點下班顯得與加班的同事比起來自己工作不積極，不好意思到點就走。而在西方國家，比起賺錢養家，員工更注重人權和自由，下班后就將手機關掉，享受不受干擾的私人和家庭生活才是正常現象。企業如果要求員工加班，員工會覺得不可思議，并要求企業給予相應的補償。由于中資企業一般都需要國內外聯系辦公，存在跨時差管理的要求，又由于文化的差異，從管理者角度而言，境外的中資企業在對當地員工進行管理的時候會遇到力不從心的情況，也較難平衡駐外中方人員以及當地外籍員工之間的關系，需要立足于兩國文化差異扮演不同的管理角色開展管理工作。

二、社會整合理論看中外勞動政策

一個社會的穩定與發展不僅取決于構成社會的各個部分的進步與發展，還取決于構成社會各個部分的相互協調。斯賓塞提出了社會有機體理論，即社會與生物有機體之間存在相似之處，二者在生長過程、結構進化、功能分化、相互依賴等方面相似。社會是一個整合一分化一再整合的過程，隨著分化的發展，各部分的相互依賴性也在增大，其結果產生了系統的整合，形成一個整合有機體。在中資企業踐行“走出去”戰略時，社會整合理論更加貼切地體現在與各國的勞動政策相互融合的過程中。

不同國家的勞動政策不盡相同。特別是在勞動法的制定方面，中國屬于大陸法系國家，其特點是對重要法律制定法典，以單行法規作為輔助，從而構成較為完整的成文的法律體系。我國全國性的勞動立法相對簡単，例如，1994年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法>，2007年頒布了《中華人民共和國勞動合同法》兩項作為法典，具體條款的解釋以及操作規范一般以輔助法規進行補充，目前有近六十余項的補充法規，約300多個條文。中國釆取的是分散式立法的方式開展勞動保護;西方國家大多采用的是英美法系，主要特點是注重法典的延續性。比如，巴西聯邦勞動立法相對集中，勞動法律的規定非常明確，操作性較強。在巴西的勞動法中，不僅明確規定了外籍人員如何申請高管簽證或工作簽證，而且規定了不同簽證享受什么樣的薪酬待遇。因此，中資企業在進行對外投資并購時，開展調査就顯得尤為重要，中資企業在并購境外項目時，必須清楚地明確所在國家的法律法規，制定有利于企業整合管理以及員工隊伍穩定的政策措施[2]。

三、 社會交換理論看政府與企業的關系

美國當代著名社會學家彼得·布勞是社會交換理論的代表性人物。他認為，社會交換是一種特定類型的交換。首先，社會交換中參與交往的各方都期待著他人的回報，一旦他人停止了所期待的回報，這一交往關系便會終止。進一歩說，只有當交往中的受惠一方承擔了回報的義務并實際履行了這一義務時，交換關系才能維持存在。但布勞也看到，在社會交換中完全遵守互惠和公平規范幾乎是不可能的，這是因為在社會交換網絡中，每一方都同時與許多對象形成交換關系，而維持其中一些交換關系的平衡往往要以犧牲另一些交換關系的平衡為代價，因此，在分析交換關系時，不僅要考慮平衡和穩定的一面，同時也要考慮緊張和沖突的一面。

由于歷史沿革、文化傳統、政治制度的不同，以及傳統的福利社會概念，近年來，西方國家面臨著失業率不斷攀升和財稅空間不斷狹窄的局面，因此，政府與企業在不斷尋找平衡關系，從勞動用工政策上也趨向放寬的雇傭保護機制。西方國家在英美法系體制下，工會組織在政府與企業、企業與員工的利益交換方面充當著中介作用，工會組織的力量相當龐大。西方國家的政府在勞動關系的主導方面呈現力不從心的狀態，也導致勞動用工的人工成本居高不下，給政府的經濟帶來一定的壓力[3]。

與西方國家相比，中國政府秉承以人民的根本利益為一切工作出發點，在宏觀經濟、民汁民生、勞動政策等各個方面都起著指揮棒的作用。2018年7月，中美貿易摩擦加劇，外部環境發生明顯變化，中國經濟運行穩中有變，穩中有憂，中央審時度勢，未雨綢繆，提出了“六穩六保”的發展理念，在“一帶一路”倡議下，不斷加大沿線國家的經濟互聯互通，以穩就業為前提，不斷提升經濟發展。在2020年，全球受到疫情沖擊的情況下，政府又岀臺一系列降稅收、降社保，出臺低息貸款等政策扶持企業。形成以政府為主導，牽頭協調經濟發展與勞動關系之間存在的矛盾，促進社會和諧發展。

四、 社會沖突理論看薪酬福利政策

德國著名社會學家科賽在《社會沖突的功能》一書中，提到沖突是價值觀、信仰、稀少的地位、權力和資源分配上的斗爭。在這一斗爭中，一方的目的是企圖中和、傷害或消除另一方。科賽強調了沖突的正功能，即對社會的整合和穩定的作用。他認為，解決社會秩序問題，保證現存社會的穩定性，不僅不應排除沖突，而且應該完全承認社會沖突能為現存社會制度服務。由此，他提出了社會安全閥制度，好比一個裝滿氣體的封閉容器，如果再往里注入氣體，很有可能會產生爆炸。此時，如果安上一個安全閥，過量的氣體可以通過安全閥排除，就緩解了容器的壓力，防止了爆炸[3]。

境外企業人員主要包括外派人員和本地化招聘員工。外派人員主要包括本企業境內單位外派員工和國際勞務輸出人員，其中本企業境內單位外派員工主要從事經營管理、專業技術等工作，國際勞務輸出人員主要從事輔助類低端業務。本地化招聘員工是境外企業根據項目所在國家地區法律、法規或項目合作協議要求等，由境外企業直接聘用的本地化員工。由于中資企業分布的國家不同，資產管理方式的差異，用工方式的多元化等，導致了中資企業外派員工與當地員工，中資企業之間的員工薪酬差異較大。比如，能源行業外派人員薪酬結構—般由基本工資、績效工資和駐外津補貼三部分構成，核定的薪酬標準一般與國內同級別人員進行對標。而境外企業本土員工實行的是在本土進行對標后的薪酬，中方員工因派到不同薪酬水平的國家，而導致收入和生活水平差異較大，容易引發中方員工之間的不平衡。在參與境外公司管理過程中，也容易因為薪酬待遇與當地員工差異較大而有礙深入管理。此時，中資企業可以通過派駐高級管理人員開展高級經營管理，開展市場化招聘職業經理人，按照本土化管理方式實現中層管理、一般崗位人員開展當地本土化用工方式，一方面能夠確保中資企業的管理話語權，另外一方面能夠減少外派人員與當地員工的薪酬待遇差異摩擦，有效起到安全閥作用。

參考文獻：

[1] Peter J. Dowling. Intemational Human Resource ManagementfMJ.Cengage Learning，London，2015.

[2J張正博.淺談中國和巴西勞動關系對比[J].華人時 刊（中旬刊），2012（9）：8-9.

[3]賈春增.外國社會學史[M].北京：中國人民大學出版 社，2006.

[4]鄭杭生.社會學概論[M].北京：中國人民大學出版 社，2014.

作者簡介：和娟（1981-），女，納西族，云南麗江人，本科，高級.經濟師，研究方向：社會學人力資源方向。