組織系統對博士后學術職業認同的影響研究
——基于Nature 2020年全球博士后調查的實證分析

梁會青 ,李佳麗

(1.北京師范大學 高等教育研究院,北京 100875;2.上海師范大學 國際與比較教育研究院,上海 200234)

一、問題提出

博士后階段是博士學位獲得者不斷提升科研能力、逐漸成長為獨立研究者的重要時期,更是知識經濟時代國家未來高層次人力資本,尤其是高校高水平師資和學術精英的重要來源。博士后群體也的確通過學術科研領域的知識創新、知識轉化等方式為國家和社會發展作出了重要貢獻[1]。如在20世紀90年代末的一段時期內,博士后占《科學》雜志文章第一作者的43%[2]?！笆濉睍r期,我國博士后在站期間人均發表科研成果近3篇,在《科學》《自然》等國際頂級學術期刊上發表高水平論文共計200余篇;博士后作為主要參加人員,申獲國家級基金項目4.2萬項,獲得國家級科技獎項539項[3]。博士后群體的突出貢獻與其學術職業認同密切相關,畢竟博士后人員選擇博士后道路的主要原因是增加獲得理想終身學術教職的機會[4]。但目前博士后人員的就業意愿和就業選擇也呈現多元化趨勢,高比例的博士后人員從事非學術崗位。一方面因為知識經濟時代對高層次人才的多元需求、學術勞動力市場的供需結構性失衡這類難以改變的宏觀環境[5];另一方面設站單位不健全的組織環境,如重使用輕培養的模式、經費緊缺福利不完善、職業發展指導有限、專業發展機會和資源欠缺、工作生活難以平衡等,都會在日常學術工作中降低本應處于創造力高峰時期的博士后群體的科研生產效率,損耗學術熱情[6],還可能會動搖其學術職業意愿,部分博士后人員甚至離開學術界[7]。博士后就業取向與培養目標的不匹配,不僅使博士后個體難以發揮其科學潛能,挫傷其工作效率和滿意度,還可能會降低學術職業的未來吸引力,造成投入巨大人力、財力培養的高層次人力資本未被充分利用,限制國家和社會的發展速度[8]。

生態系統理論認為個體發展是帶有自身特征和需求的個體與多層次、多系統環境互動的結果,博士后學術職業認同則受到博士后個體、組織系統和宏觀系統等影響。相比于勞動力市場這類難以改變的宏觀大環境,作為教育研究者,我們更為關注博士后人員時時浸潤在其中的組織系統。職業認同不僅包含職業抱負,還包含職業信念[9],因此不僅涉及學術職業就業取向,還應涉及學術熱情。博士后人員和工作環境之間的互動會影響博士后研究人員的日?？蒲型度搿⒖蒲袩崆楹臀磥淼膹臉I意愿[10]。但具體組織系統的哪些方面能對博士后的學術職業認同產生影響則需要深入探究。少有的實證研究多采用訪談等質性研究方法,如連宏萍等采用扎根理論探究北京社科博士后擇業影響因素和機制[11];Hayter和Parker對5所高校97名博士后進行深入訪談,探究影響博士后向非學術職業轉變的因素[12]。以上研究從個體經驗角度切入并進行解釋,缺少大樣本量化數據的支持。

二、理論視角和文獻綜述

生態系統理論(Ecological Systems Theory,EST)認為個體發展是個體與環境互動的結果,強調多層次、多系統的系統環境對于分析和理解個體行為的重要性,有助于研究者從動態互動的角度理解人類行為。生態系統理論模型將個體置于從近端到遠端能夠影響個體發展的、相互作用的系統中心。Urie Bronfenbrenner 1979年提出的生態系統模型認為個體所在生態環境由微觀系統、中間系統、外層系統和宏觀系統構成。微觀系統指發展中的個體所在的面對面直接接觸的近端系統;中間系統指個體所處的不同微系統之間的聯系與互動;外層系統指個體不直接參與但會對微系統產生一定作用的外圍系統;宏觀系統指個體成長所處的整體社會環境[13]。Bronfenbrenner的模型將生態系統具體化、結構化,但忽視處于環境中的個體的主體能動性?，F代生態理論代表人物Charles H.Zastrow 在《理解人類行為與環境》中把個體存在的社會生態系統劃分為微觀系統、中觀系統和宏觀系統三類。微觀系統指處在生態環境中有主觀能動性的個體,個體是具有生物、心理和社會系統的系統類型;中觀系統指與個體直接接觸的小規模的群體,包括家庭、學校、職業群體和其他社會群體;宏觀系統是指比小規模群體更大一些的系統,包括文化、社區、制度等[14]。作為微觀系統的個體是與其他生態系統互動的主體,且三層系統存在著多元互動的關系。整體而言,生態系統理論強調帶著自身特征和需求的個體與所處的環境之間的互動塑造了個體經歷和發展,這為高等教育研究者和實踐人員在教育生態系統中檢視學生、教師等經歷、發展和結果提供了一個有效的框架[15]。高等教育領域相關研究也采用生態系統理論進行了諸多研究,如微系統(如朋輩文化)對本科生學業成就[16]、學生和教師生態系統對大學生學習方法[17]、組織生態系統對國際博士生學術文化適應[18]的影響等。博士后發展涉及復雜的、多因素的、多維度的發展,生態系統理論框架是合適的分析框架。另外,在一次調查中解決框架的所有方面既不必要也不可能[19],要對博士后發展有較為全面的認知需要對整個生態系統進行多次調查,已有相關研究也多側重某一生態系統。職業認同是個體在歷史和社會文化等背景中與周圍環境不斷相互作用中持續建構起來的,與生態系統理論的基礎不謀而合?；诖?本研究著力探究組織生態系統對博士后學術職業認同的影響。對已有相關研究進行梳理發現,博士后所處的組織生態系統的多維度、博士后自身特征和需求均可能對其學術職業認同產生影響。

(一)組織生態系統因素對博士后學術職業認同的影響

1.專業成長因素。博士后能否在專業發展方面獲得長足進步,獲得自身和同行認可,會對他們是否繼續留在學術界甚至未來的職業發展軌跡都會產生重大影響[20]。這也是博士后面臨的主要挑戰之一。博士后的短期合同、更迭的任期、變換的組織都會阻礙博士后的專業發展。一是因為短期合同使得博士后人員沒有足夠時間進行深入、連貫的研究,不能追求中長期、風險高、價值也可能更高的主題,沒有機會發表高質量的成果[21]。二是在組織、項目或資金的反復變化中,博士后必須不斷適應新的研究主題和研究范式,過度廣泛的發展并不利于博士后學術生產力的提升和優良職業機會的獲得[22]。組織應為博士后專業發展提供相應支持,如實驗室和項目管理、學術合作機會、學術會議、科研發表、資助方案撰寫等,專業成長相關支持是否完善,能否有效發揮作用則可能會對博士后的學術職業意愿和學術熱情產生影響。

2.經濟因素。經濟報酬方面的不穩定性、與高強度付出不成比例的低回報,使得年薪通常不超過5萬美元的博士后成了行業的苦力[23]。短期和計時報酬的工作環境反映到現實中,博士后時常擔心是否支付下個月房租,能否在合同到期前合理安排假期,會因為合作導師(Principal Investigator,PI)拒絕提供會議經費,而難以參加學術會議[24]。日常的財務緊缺和不確定不僅會挫磨學術熱情,減弱對未來的憧憬,甚至博士后最后不得不離開學術界,尋求更高薪水的工作[25]。外部高額獎學金則不僅能增加博士后的薪水和研究經費,還會對博士后的個人發展和科研發表產生影響。獎學金不僅是對博士后個人研究潛力、外部資金籌集能力的認證,也有利于受資助個體挑戰風險更高的項目,促進科研成果發表數量和質量的提升,增加在《科學》《自然》《細胞》等頂尖學術刊物發表概率[26]。如NIH 博士后獎學金為優秀博士后提供為期3年,年均5萬美元的資助,獲資助者5年內科研生產力提升20%,發表5篇及以上成果的可能性增加24%,還顯著增加以第一作者身份發表的概率[27]。

3.職業發展因素。職業發展和指導應是青年學者職業支持的關鍵領域。組織應為博士后提供職業發展相應的支持和資源,如實物資源(辦公室、實驗室、會議設施等)、經濟支持、知識性指導(研討會、職業發展課程、與專業人員溝通的機會等)、組織管理參與(項目管理、教學、課程開發等)等[28]。然而,與結構化培養的博士生階段和多元化教師發展階段不同,博士后的職業發展不被納入任何系統的職業規劃管理[29]。沒有定期的實驗室會議、缺乏實驗室組織和技術人員、無法注冊教學發展研討會提升教學經驗等情況時有發生。難以真正參與到大學和學院的治理體系中,能夠獲得的支持也非常有限[30]。另外,合作導師溝通指導方面,合作導師不僅招聘和管理博士后,還有責任提供職業發展指導,然而博士后普遍不滿意合作導師職業方面的指導。部分導師沒有把幫助博士后成長為獨立的研究者作為優先事項,缺乏合適的激勵和指導促進博士后發展[31]。一些合作導師把博士后當作技能熟練、價格低廉的助手,甚至剝削博士后勞動力和知識產權[32]。這都損害了博士后面向獨立研究者發展路徑本應享有的機會、支持和權利,降低了博士后的滿意度[33]。

4.工作生活平衡和心理健康。博士后通常處于人生的適齡婚育階段,大多數都渴望有穩定的職業和健全的福利保障。但短暫的合同和更替的物理位置導致難以組建家庭和規劃未來,沒有穩定的工作和較高的薪水來獲得抵押貸款;另外也難以平衡工作和個人、家庭生活,如各類個人和家庭健康福利的不健全導致生育的推遲和育兒的艱難,不得不在周末工作以平衡工作和家庭責任等[34]。對于博士后來說,擁有足夠的醫療保險、各類健康保險、帶薪休假、退休福利,甚至育兒和家庭福利至關重要,但博士后因其所在組織和資助形式不同而享受到的福利存在較大差異,如公立大學普遍缺乏育兒和家庭福利,合作導師個體資助和外部獎學金資助的博士后享有的福利明顯更少等[35]。這種壓力和難以協調的平衡導致博士后人員難以高度投入學術工作,可能會直接影響個體對其職業發展的認知,甚至可能導致放棄學術職業[36]。

博士后職業的不穩定性在諸多方面強烈影響博士后群體的職業發展、專業成長和個人生活,割裂了研究專長和學術網絡,阻礙了職業發展路徑,限制了規劃未來的能力,并在他們試圖調和工作與個人生活時引發難以協調的張力等,這都導致博士后群體經歷了高強度的焦慮、壓力和抑郁,他們的心理健康問題和暗淡的職業前景一樣糟糕[37]。心理健康問題不僅會影響個體的研究效率,影響研究團隊和部門整體進展[38],甚至會導致個體離開科研行業[39]。如何為博士后群體提供適宜的心理健康支持,降低博士后群體離開學術界的意愿也應引起重視。

(二)博士后個體因素對學術職業認同的影響

博士后人員的個人因素,如性別、學科領域、博士后工作年限、工作時長、國際流動等也會對其學術熱情和就業意愿產生影響。博士后工作是許多女性退出或減少科研工作投入的轉折點,女性博士后群體比男性更可能放棄學術生涯[40];學科領域方面,人文科學、社會科學和行為科學領域的博士后對學術職業前景的看法比自然學科領域的博士后更消極,滿意度也更低[41]。全球學術體系中,國際化,尤其是美國這類高等教育強國的學位和工作經歷成為學術職業獲得的巨大競爭力,國際流動成為博士后群體的重要特征;持有臨時簽證的國際博士后往往會更謹慎、更勤奮,科研產出也更多[42]。復雜的研究、有限的資金、緊湊的時間安排和發表的需要都使博士后長時間工作成為常態,超過50%的人每周至少工作50小時,25%的人每周至少工作60小時,通宵和非工作日工作時常發生[43]。巨額的沉沒成本可能會堅定博士后人員留在學術界的信念[44],但高強度工作的不可持續性也可能造成部分博士后人員離開學術界[45]。另外,博士后經歷雖然目的直接指向終身學術教職的獲得,但并不是任期越多、時間越長,可能性越大。相反,長時間的等待似乎會減少獲得終身學術教職的機會,博士后在博士后崗位上工作的時間越長,在學術界的職業前景就越暗淡[46]。已經在博士后崗位上工作超過5年的學者不太可能獲得永久或終身教職[47]。

(三)組織系統對不同背景博士后的可能異質性影響

生態系統理論中各系統存在多元互動關系,微觀系統個體與中觀系統相互作用,這可能造成中觀系統對微觀系統的異質性影響。組織環境也可能對不同背景的博士后人員產生異質性影響。如性別方面,女性博士后減少科研投入甚至離開學術界的主要原因是博士后工作不能給適齡婚育的女性群體在建立家庭、產假、育嬰假和育兒津貼等方面提供有力保障[48]。在沒有孩子的生物學博士中,女性的工作時間比男性長,但在有孩子的生物學博士中,女性的工作時間比男性短得多[49],完善經濟和福利支持則可能對女性博士后群體產生更為積極的影響。博士后人員的國際身份也成為各類組織支持功能發揮異質性的因素,美國本國博士后更可能申請美國政府資助的基金項目,從而獲得自主性和獨立性,成為學術市場上終身教職職位的有力競爭者;而持有臨時工作簽證的國際博士后則沒有這類機會,不得不依附于合作導師,工作自由度更低,時間更長,工作量更大,難以成為項目負責人和成果的通訊作者[50]。機會結構的不對等性造成群體需求的巨大差異和同類組織支持影響的異質性。博士后在各個領域分布并不均勻,其中生物和生物醫學占比最高(23.2%),其他自然學科占比較少,社會學科類則明顯更少(共8.5%)[51]。這就造成工作環境的巨大差異,各個領域內博士后微觀工作環境不同、競爭激烈程度不同,也可能造成組織環境影響的異質性。另外,工作年限更長、數目更多的博士后群體情況更為不利,缺乏明確的職業目標和規劃道路可能是博士后接受多個任期的原因[52],針對性的專業支持、職業發展指導可能有利于緩解這類群體的困境,有助于加強工作意義感、積極情緒、合格研究者的自我效能感形成[53]。因此可以推測,工作年限更長、數目更多的博士后群體可能從中受益更多。

基于以上分析,博士后職業道路存在著高度的不確定性,組織系統,如經濟狀況、職業發展指導和服務、專業成長支持、工作平衡和心理健康服務等可能對博士后的學術職業從業意愿和學術熱情產生影響。另外,本研究將性別、是否與博士同一組織、是否本國攻讀、工作時長、博士后入站年限、博士后任期、專業個體微觀系統因素等也納入模型,探究哪些因素尤其是組織系統因素對博士后學術職業從業意愿和學術熱情產生何種影響,組織系統因素能否有效沖抵其他變量對博士后學術熱情和學術職業從業意愿可能造成的消極影響等,為針對性地完善博士后培養環境、提升博士后培養質量提供實證依據。

三、數據、變量和方法

(一)數據來源

本研究所用數據來自Nature 2020年全球博士后調查,該調查為Nature對博士后研究人員的首次調查。調查內容包括博士后個人信息、博士后工作狀態(如薪資和福利、工作時間和睡眠狀況)、與合作導師關系、對博士后經歷的滿意程度、精神健康、就業前景、疫情影響等。有效樣本7641。樣本覆蓋亞洲、歐洲、澳洲、北美和中美、非洲和南美洲的90多個國家,其中亞洲667,占比9%,澳洲327,占比4%,歐洲3435,占比45%,北美和中美2928,占比38%。主要國家分布上,美國2618,英國1304,德國517,中國284,澳大利亞280,加拿大259。性別與年齡結構上,男性3578,占比47%,女性4001,占比52%;30歲以下2069(27%),31 到40 歲5034(66%),40 歲以下537(7%)。覆蓋大部分自然學科和社會學科專業,如生物醫學和臨床科學3966(52%),生態學和進化論613(8%),物理428(6%),地質和環境科學349(5%),社會科學358(5%)等。

(二)變量說明

因變量:博士后學術職業認同,既包含職業抱負,也包含職業信念和熱情。博士后學術職業從業抱負,用“是否追求學術事業”表征;學術職業信念和熱情,用“如果重新選擇,是否還會從事科學研究”表征。

主要解釋變量:組織系統。通過探索性因子分析,本研究從表征組織系統相關的25個題項中經過8次迭代,提取出5個因子(KMO=0.890,χ2=51228.077,p<0.001,共解釋64.174%)。5個因子分別命名為“經濟支持”“職業參與和發展”“專業成長和發展”“工作生活平衡”和“心理健康支持”。

其他變量包括:性別、是否與博士同一組織、是否本國攻讀、專業、資助形式、就讀區域、博士后入站年限、博士后任期、合同規定勞動時長、每周額外工作時長、非工作日工作次數。變量詳細說明見表1。

表1 變量說明

(三)研究模型與方法

由于因變量學術職業承諾的兩項均為二分變量,故采用二元Logistic回歸,回歸模型如下公式所示。其中,p為愿意追求學術事業、重新選擇還愿意從事科研的概率,(1-p)為追求非學術事業、重新選擇不愿意從事科研的概率,p/(1-p)為追求學術事業與不追求學術事業、重新選擇從事科研與不從事科研的概率比,α為常數項,β為回歸系數,xk為自變量和其他變量,ε為隨機誤差項。模型Cox&Snell R2=0.137,且Nagelkerke R2=0.182,H-L檢驗χ2=9.668 P=0.289>0.05,模型擬合度良好。

四、研究結果

(一)博士后學術職業認同和組織系統的現狀描述

1.博士后學術職業認同的現狀描述。從全球整體情況來看,博士后學術職業認同不是特別理想,具體而言學術職業從業意愿較為一般,學術熱情損耗明顯,不容客觀。愿意追求學術事業的比例為63.3%,但重新選擇還愿意從事科學研究的比例僅為46.8%。根據博士后群體在學術職業意愿、學術熱情兩個方面的差異,進一步分析發現,在全球博士后有效樣本(N=7641)中,博士后群體中高學術職業意愿高學術熱情人數為2709,占比35.4%;高學術職業意愿低學術熱情人數為2134,占比27.9%;低學術職業意愿高學術熱情人數為878,占比11.5%;低學術職業意愿低學術熱情人數為1920,占比為25.1%。從以上數據可以看出,博士后群體中葆有學術熱情但不追求學術職業的比例最低,低學術熱情追求學術職業和低學術熱情不追求學術事業的比例差別不大,這說明博士后群體在葆有學術熱情的情況下不太可能放棄學術職業,而在低學術熱情的情況下可能會因為其他原因仍然堅持繼續追求學術職業,也可能會放棄學術職業。博士后的學術熱情對于學術職業意愿而言是充分不必要條件。

2.博士后組織系統現狀描述。從全球整體情況來看,博士后對組織系統的5個維度滿意度一般。博士后對專業成長環境滿意度最高,對心理健康服務滿意度最低。具體而言,專業成長支持方面,“比較滿意”及以上選項占比57.9%;職業發展支持、經濟支持、工作生活平衡支持、心理健康服務相應占比為29.2%、24.1%、22.5%、13.5%。采用F檢驗進一步對美國、英國、德國、中國、澳大利亞、加拿大、法國這7個國家的博士后組織環境差異進行探究。就我國與其他國家差異而言,中國在心理健康服務方面優于美國、德國和法國,在專業成長支持、工作生活平衡支持等方面顯著弱于其他6個高等教育強國,在經濟支持、職業發展支持方面與個別國家有一定差距。

表2 博士后組織環境現狀描述

(二)組織系統對博士后學術職業認同的影響

組織系統對博士后學術職業認同影響的回歸分析結果(表3)顯示,學術職業意愿方面,職業發展、專業成長和工作生活平衡支持對學術職業意愿均有顯著正向影響,職業發展、專業成長和工作生活平衡支持每提升一個單位,博士后學術職業意愿則分別提升7.1%、36.1%和7.3%。學術熱情方面,組織環境的五個方面均能產生顯著正向影響。具體而言經濟支持、職業發展支持、專業成長支持、工作生活平衡、心理健康服務每提升一個單位,博士后學術熱情則相應提升9.2%、13.9%、32.9%、26.5%和6.3%。組織環境所有維度中,專業成長支持對博士后人員學術職業從業意愿和學術熱情積極影響最大。

表3 組織環境對博士后學術職業意愿和學術熱情影響的回歸分析

其他變量也能對博士后的學術職業認同產生顯著影響,具體而言,學術職業意愿方面,男性博士后顯著高于女性,是女性博士后的1.329倍;與博士非同一組織的博士后顯著高于同一組織的博士后群體;合作導師資助的博士后群體顯著高于外部獎學金資助的博士后;社會科學領域的博士后顯著高于自然學科中的農業、天文學、生物醫學、化學專業博士后群體;亞洲和南美洲博士后顯著高于北美和中美。博士后合同規定時長越長、每周額外工作時間越長、非工作日工作次數越多,則他們的學術職業從業意愿更強,各項投入每上升一個單位,則學術職業從業意愿分別上升12%、10.4%和9.9%;博士后入站年限和任期數目雖然對學術職業意愿有正向影響,但并不顯著。學術熱情方面,在本國攻讀的博士后顯著低于跨國攻讀;獲得外部獎學金資助的博士后顯著高于組織資助的群體;自然學科的博士后群體顯著高于社會科學領域的博士后,其中工程專業是社會科學專業的2.113倍,物理專業為社會科學專業的1.929倍,最低的生態學和進化論也是社會科學專業的1.464倍;每周額外工作時間越長,博士后學術熱情顯著上升,工作時間每上升一個單位,學術熱情上升3.8%;博士后入站年限越長、任期數目越多,博士后學術熱情則呈現顯著下降趨勢,每下降一個單位,則分別下降8.3%和13.2%。

(三)組織系統對博士后學術職業認同影響的異質性

已有研究顯示性別、國際身份、博士后入站年限、數目等背景可能是組織環境產生異質性影響的因素,采用在模型中引入交叉項進一步探究組織環境對不同背景博士后學術職業認同的異質性影響。結果(表4)顯示,組織環境不同維度對不同背景博士后在學術職業從業意愿、學術熱情存在異質性影響。具體而言,學術職業從業意愿方面,女性博士后群體從工作生活平衡支持方面顯著受益更多;博士后任期數目更多的博士后群體從職業發展支持中受益更大。學術熱情方面,女性博士后群體從專業成長支持和工作生活平衡支持方面受益更大;職業發展支持、專業成長支持、工作生活平衡、心理健康支持能顯著有效沖抵博士后入站年限對其學術熱情造成的消極影響,顯著提升其學術熱情。

表4 組織系統對博士后學術職業意愿、學術熱情影響的異質性分析

五、結論和建議

(一)主要結論和討論

1.從全球整體情況來看,博士后學術職業認同不甚理想,需要引起足夠重視。博士后學術從業意愿一般,學術熱情損耗明顯。約60%的博士后人員愿意追求學術事業,但重新選擇還愿意從事科學研究的比例還不到50%;這說明博士后雖然主要是為終身教職做準備,但博士后道路的高度不確定促使相當高比例的博士后群體開始考慮學術界職業以外的選項;雖然大部分博士后群體還在堅持,但其科研熱情確實被嚴重損耗。進一步分析發現,博士后群體在葆有學術熱情的情況下不太可能放棄學術職業,博士后的學術熱情對于學術職業意愿而言是充分不必要條件。這與Afonja等[54]的研究結果一致,對學術研究的真愛是從事學術職業的主要驅動力。組織如何提供相應支持維護博士后群體的學術熱情是提升學術職業從業意愿應該努力的方向。需要注意的是,博士后對組織環境的5個維度滿意度非常一般,且各項差異明顯,不到60%的博士后對專業成長支持較滿意,僅有約14%的博士后對心理健康服務較滿意?？蒲杏柧毢蛯I成長是博士后緣起的初衷,也是后續發展的重點,但同時博士后群體發展的其他需求還有待受到重視并進一步完善。

2.組織系統的不同維度對博士后學術職業認同有顯著影響,且相比于對博士后學術職業從業意愿,對學術熱情影響更為顯著。職業發展、專業成長和工作生活平衡支持對學術職業意愿均有顯著正向影響。經濟支持、職業發展支持、專業成長支持、工作生活平衡、心理健康服務均能對博士后群體學術熱情產生顯著正向影響。組織系統所有維度中,專業成長支持對博士后人員學術職業從業意愿和學術熱情積極影響最大。這印證了生態系統理論的觀點,對于博士后群體而言,不斷提升科研能力和專業水平,獲得自身和同行認可,進而發展為獨立的研究者,是博士后階段最重要的任務;科研訓練和專業成長是博士后發展的近端環境,對博士后產生最大、最直接的影響,會極大影響博士后群體的學術熱情和職業方向。另外,經濟支持和心理健康服務對博士后學術熱情影響顯著,對學術職業意愿影響不顯著,可能是因為博士后階段目前被視為為后續終身教職做準備的臨時職位,一時的經濟緊縮和心理挫折不大可能會改變未來職業規劃,也仍然會顯著影響學術熱情,但結合前文學術熱情是學術職業意愿的充分不必要條件,仍然需要給予充分重視。并且,組織系統不同維度對不同背景博士后在學術職業從業意愿、學術熱情存在異質性影響。女性、博士后任期數目更多、年限更長的博士后群體能從組織支持的不同維度不同程度受益更大。由此可以看出,完善的組織系統對于提升博士后學術職業認同有顯著積極作用。博士后作為早期階段的研究者,其專業成長和獲得的科學身份認可對于博士后群體的學術職業認同最為重要。同時不同背景的博士后群體有不同的需求,有針對性的、適切的組織支持能有效緩解其在博士后這個不斷循環的彈性空間中徘徊過久的焦灼和疑慮。結合前文博士后整體學術職業從業意愿一般、學術熱情較低、組織環境多方面不完善等問題,如何進一步優化博士后培養組織環境,了解不同博士后群體需求同時匹配相應支持理應成為后續完善的重點。

3.博士后個體因素如性別、學科、受資助形式、工作時長、已有年限和任期等變量也能對博士后的學術職業認同產生顯著影響。男性、與博士非同一組織、合作導師資助、社會科學領域、工作時長更長的博士后群體學生職業從業意愿更強;跨國攻讀、外部獎學金資助、自然學科、額外工作時間更長、年限較短、任期數目較少的博士后群體學術熱情更高。博士后群體的學術職業意愿和學術熱情出現了較大的異質性,這可能是因為投入的沉沒成本更高,就更會強化足夠的努力和犧牲會帶來學術職位機會這類信念,但學術熱情的培養并非個體苦苦堅持、奮力掙扎的結果。這種矛盾性在博士后群體中經常被觀察到,如W?hrer[55]所言,博士后們反復聲明要離開學術界,同時繼續申請下一個博士后職位。自然學科博士后群體比例更高、學術熱情也更高,但學術職業從業意愿沒有顯著更高,這可能是因為他們將學術研究以外的科研職業作為重要選擇。

(二)建議

1.完善博士后頂層制度設計,為中觀組織系統完善提供基本參考。博士后培養的具體組織環境難以結構化和有效完善,重要的原因是頂層制度設計的不足和缺失。鑒于博士后培養單位的多樣性,單純依靠培養單位優化相關組織環境則難以實現,頂層制度的設計,則可以為博士后培養組織構建基本的支持性環境提供參考。美國這類博士后規模最大、高等教育最為發達的高等教育強國最近幾年逐漸完善頂層制度方面的設計,如美國國家衛生研究院(NIH)設立的博士后起薪(2014年為4.2萬美元)已經成為許多學科和院校的實際標準,保障了博士后群體的經濟權利,并推動了后續博士后經濟待遇的持續完善。美國國家科學基金會要求博士后資助申請材料中必須包括合作導師對博士后的指導計劃,并將博士后的職業發展作為項目資助的有效績效指標。國家博士后協會(National Postdoctoral Association,NPA)連年進行博士后調查,調查博士后需求和實踐開展情況,及時公開調查結果,為培養組織自我針對性完善提供參考;同時為博士后和博士后項目管理者提供資源,發展相關專業和領導技能。我國在頂層制度設計方面也不斷努力,國務院辦公廳2015年出臺《關于改革完善博士后制度的意見》要求從改革管理制度、完善管理辦法、提高培養質量、做好保障工作等完善。后續配套政策提出要提升博士后工作服務水平,但只提到博士后在站期間享受設站單位職工待遇,計算工作年限,規范博士后人員及其家屬戶口檔案辦理。博士后相關頂層制度設計逐漸受到重視并完善,但仍然是后續改進的重點。

2.重視博士后培養,優化博士后中觀組織系統。博士后整體學術職業從業意愿一般,學術熱情較低,完善的組織環境對于提升博士后學術職業意愿和學術熱情有顯著積極作用,因此進一步優化博士后培養組織環境理應成為促進博士后發展、保障博士后質量的重要切入點。組織需要根據博士后的發展需求提供系統、有效的服務和支持。羅格斯大學設立組織建設類、學術類、素質提升類機構為博士后提供相應支持和服務;學術合作委員會、教學委員會等則負責推動博士后參與學術合作、學術研討、學術會議、論文發表、教學活動等,促進博士后學術、科研、教學等能力的提高;職業發展系列委員會和職業發展日反饋委員會則通過舉辦職業發展日、博士后社交等活動,培養博士后的社交能力、溝通能力、演講能力等[56]。我國目前博士后重使用輕培養現象突出,存在著科研經費投入不足,團隊合作和發展機會欠缺、工資福利和學術支持區別對待等情況[57]。亟須發揮培養單位的主體性,切實明確博士后群體的重要性,為其良好發展提供規范化、系統化、結構化的發展環境。

3.了解不同博士后群體需求,強化針對性,支持實效性。近年博士后規?？焖僭鲩L,我國博士后人數從2000 年的2651 增長至2019 年 的25514[58]。隨著博士后規模的逐漸增大,博士后群體的多樣性和異質性愈加凸顯。性別、國際流動、學科領域、家庭情況、工作年限等都成為構成博士后群體異質性的因素。不同背景的博士后人員在發展道路上面臨著不同方面的挑戰和阻礙,有著不同的需求,需要針對性的支持才能更好發揮實效性,助力博士后人員良性發展。如相對于男性博士后群體,女性博士后群體能從工作生活平衡支持中受益更多;任期年限較長的博士后群體則需要職業指導、專業發展、工作生活平衡和心理健康服務這類全方位的支持。為了提升組織支持在促進博士后發展方面的實效性,既需要構建有效途徑切實了解不同背景博士后群體的需求,還需要根據博士后群體的不同需求構建并提供針對性的組織支持,并進行后續追蹤和效果評估,明確相應支持的實效性如何,為后續完善提供正向反饋。博士后異質性需求了解途徑方面,一方面可以借助大規模數據調查了解基本情況,如美國國家科學基金會的博士后人口統計數據庫系統和美國國家博士后協會連年進行的大規模博士后調查;另一方面結合組織自身博士后群體構成實際,通過問卷調查、咨詢等方式明確不同群體的需求。但我國目前并沒有相關大規模數據調查,培養單位也鮮有個性化途徑,普遍性組織支持環境還不健全。無論是異質性需求信息獲得,還是針對性支持提供和后續效果評估,都是我國博士后培養后續不斷努力和優化的方向,也是我國博士后培養質量不斷提升的重要突破口。