全面深化改革下國有企業人力資源管理

程瑜

關鍵詞：深化改革 ? ? 國有企業 ? ? 人力資源管理

前言：近些年來，為了順應國家政策趨勢，讓企業能夠緊跟時代的步伐，適應市場發展需求，需要對國有企業進行改革。在國有企業在發展的過程當中，需要清楚地是，人力資源在企業的管理過程中占有極其重要的地位。因此，我們在改革的過程中，要不斷地加強對人力資源的管理。要嚴格的按照有關規定，根據國有企業發展的實際情況，對于企業中存在的問題，提出相應的解決措施。從而不斷的健全人力資源管理機制，更好地發揮人力資源的優勢以及在企業生產過程中的重大作用，進而推動企業的健康發展。同時，我們也要根據國有企業面臨的外部環境進行考慮，在改革過程之中，要不斷的調整期改革制度，讓改革更加的契合其發展的實際。當前我國大部分的企業在人力資源管理方面還存在著很多問題，如果這些問題不能夠得到及時有效的解決，必然會阻礙企業的發展。因此，企業必須解決人力資源管理過程中存在的問題，找出一些具有可行性的措施，從而促進企業的健康和可持續發展。

一、當前國有企業人力資源建設存在的一系列問題

1.企業的激勵機制不健全

在人力資源管理過程中，有一個非常重要的環節，那就是激勵機制。同時，它也是人力資源管理過程中較為有效的手段，企業可以通過薪酬激烈，從而讓其能夠發揮出指揮棒的作用[2]。但是，我國大部分的國有企業缺乏合理的人力資源管理方式手段，薪酬績效系統，特別是對于員工進行評價時，不能客觀的評價，甚至有時會出現全部打高分的現象，或者只會用其他部門的視角來評判管理部門的問題。對于企業制度的實施機制也不夠健全，各大部門對于考核工作缺乏一個明確的定位，缺乏有效的共識，沒有進行高效的管理。面對一些外部環境，國有企業在人力資源管理方面不能完全起到積極作用，沒有真正的發揮出薪酬績效的作用。

2.企業人力資源環境有待優化

為了提高國有企業人力資源管理的效率，首先要保證企業在管理過程中有一個合理完善的資源環境。在人力資源管理過程中，企業內部的環境對企業人力資源的發展起著很重要的作用。當前，我國大部分的國有企業在內部還沒有一個相對高效的管理環境。同時，他們在人力資源管理的過程中，資源環境并沒有重視。管理者沒有意識到環境對于人力資源管理的重要性，對于人力資源管理工作沒有得到足夠的重視。而作為企業最基層的人力資源者，也沒有對人力資源管理工作進行有效的了解，執行力相對比較低，這將導致企業在內部建設過程中的一些工作只是浮于表面形式[4]。企業的員工也對于企業的人力資源制度沒有正確的認識，有些員工會因為在認識方面的差異，從而站在相對應的對立面，這將使得實踐經營管理加大了管理的成本。

3.人力資源管理有待加強

企業需要加強有關的管理監督，從而保證人力資源管理工作的良好運行。目前，我國的大部分國有企業在人力資源監管方面還需要進一步加強，一些國有企業雖然設置了有關審計的部門。但這些部門的人員數量相對較少，因此很難達到預期的效果[1]。同時，這些部門的工作人員應當不斷的加強自身的專業素質，在進行工作的過程中，不能夠出現流于形式的現象，如果這種現象不斷的增多，那么將會降低整個人力資源管理工作的質量。

4.企業內部信息系統不完善

國有企業相比較于其他企業來說，具有一定的特殊性。國有企業在企業的管理構架層面，并沒有進行集中統一化的管理，有些部門往往處于異地的狀態，這種異地的狀態將會在企業進行信息交流時造成很大的不利影響。并且我國的大部分企業在進行管理時，管理體制相對比較復雜，并且對于信息安全性要求比較高，但國有企業內部缺乏一個良好的信息管理系統，進而可能導致信息失真。同時國有企業信息傳遞效率相對較低，會對企業的發展造成嚴重的影響，不利于企業內部的員工工作，有時甚至會降低員工工作的效率，降低信息的利用率[1]。這使得國有企業的標準化程度降低，將無法滿足當代企業的經營管理者對工作質量與效率這兩者方面的要求。

5.人才流失問題的關注度不足

國有企業與私營企業，外資企業相比較，國有企業的人才離職率相對比較低，這將使得國有企業的人力資源管理者對人員的離職問題也沒有得到一個足夠的重視。國有企業管理者會在一定程度上忽視人員離職問題，忽視了國有企業人才的招錄問題。因此，我們需要足夠的重視國有企業人才的離職問題，提高流失人才的關注度，以免在長期沒有得到解決，從而產生一系列的負面影響，影響到企業的可持續性發展。

6. 對核心人才的吸引力不強近些年來，整個社會的人才流動呈現出不合理的趨向，尤其是大多數國有企業面臨著人才“引不來，留不住”的問題，對于核心人才的吸引力不強，影響到國有企業未來的發展。在市場經濟發展的初期，國有企業擁有良好的人才儲備體系，民營企業落后于國有企業。伴隨著社會主義市場經濟的成熟，許多優秀的民營企業紛紛涌現，導致國有企業的人才逐漸的流失到這些民營企業當中，這將使得國營企業的核心競爭力較差。

二、國企改革背景下人力資源管理提升策略

1.優化企業人力資源環境

要促進企業內部工作的良好發展，就需要保證企業人力資源有一個較好的管理環境，我們可以通過多方面的渠道，實現企業內部環境的穩定性，加強企業的文化建設，提高企業環境穩定的核心建設。要在發展的過程中樹立一套屬于企業的價值觀與經營理念，明確國有企業發展愿景，要讓企業的各業務部門，職能部門方面，做到具體的統一，讓其職能部門在工作方面有統一的行為準則。在這種背景下，國有企業的管理環境與企業的人力資源管理體系必然會相統一，在企業的運行過程中，我們要提供一個良好的人力資源環境，這樣可以確保人力資源管理體制內的各種制度都能夠得到重視，讓各種制度能夠得到企業內部人員的理解與執行，使員工具有更加高效穩定的工作環境，提高企業的競爭力[3]。在當前的市場環境下，能夠贏得一個穩定的地位，促進企業的可持續性發展。

2.實施頂層設計和總體規劃

對于國有企業的發展來說，人力資源的管理可以說是一個系統工程，因此，要考慮起國有企業的員工的能力，發展背景進行頂層設計，整體規劃，一方面，我們要調整其人力資源的組織結構，通過調整組織機構來，提高企業的水平，從而為相關業務的開展提供重要的保障，要在企業人力資源管理的基礎上，不斷的確定企業的管理方式與權責的分配。眾所周知，企業組織結構的調整，它是一個總體規劃，而不是局部的調整。因此，在調整實踐的過程中，我們要必須要結合企業的內部工作狀態，與企業的外部的發展環境，從而形成全面的結構調整。另一方面，要明確企業的編制與企業定位，嚴格的落實的責任制度。崗位永遠是編制的一個核心要素，要明確單位的崗位職責，在國有企業人力資源管理中，企業要從規劃的角度思考，將人員的編制進行科學的設置，安排相對應的員工到相應的崗位之中進行工作，這樣有效的避免員工受到一些崗位調整的而產生不利影響。在這個過程中，有關人員應進行交流，企業單位要明確人員的配備要求，建立起干部選拔制度，在人力資源管理的過程中，企業要不斷地重視且干部選拔制度的完善[4]。在企業文化轉型中，最直觀的表現就是干部選拔與崗位競爭，熱門化的一個轉型，可以有效的促進員工對企業的希望，我們要讓員工嚴格的遵循企業的原則，進而確保干部選拔制度與崗位競爭方面的公正公平，促進國有企業對于人力資源方面的管理。

3.完善企業人力資源薪酬績效系統。

人力資源管理過程中的一個重中之重就是薪酬績效系統。因此，在人力資源管理方面，我們需要從薪酬，績效系統開始著手。我們首先應當建立一個公正合理的薪酬績效體系，公平公正的衡量各個位置的重要性以及工作環境，工作強度，勝任難度等方面的指標。從而不斷地增強企業薪酬管理體系方面的科學性與公正性。同時，也應當積極的引入其外部團隊，負責這項工作，這在一定程度上可以提高公正性與專業性，能夠真正的有效的確保在績效考核過程中的客觀公正。另一方面，應在薪酬績效體系正式實施時，加強各大部門員工對薪酬績效體系的正確認知與全面理解，加強薪酬制度的宣傳力度，讓員工能夠明確其具體的職責劃分，有順利的推進薪酬績效工作的展開。同時，我們應當也要重視其考核的結果。除了要重視結果，更應該要幫助的員工分析這項結果的原因，進而找到科學的改進方法。最終達成共識，能夠有效的提升員工的工作質量，能夠有效地發揮薪酬績效的重大作用。

4.完善企業內部信息系統

現在我們的國有企業的規模相對比較大，并且其管理領域也更加的復雜。在企業人力資源管理方面，其類別以及管理模塊極其重要。因此，要想順利的開展工作，可以說困難非常的大，這就要求我們必須不斷的提高人力資源管理的信息化水平，建立起有效的人力資源信息管理系統，從多個方面來提升人力資源信息管理系統對于企業的發展的支持力度，不斷地提高人力資源管理工作的效率，減少人為因素的影響[2]。同時，也要讓一些職能部門有關業務進行有序的交流溝通，讓有關信息能夠發揮其重要的價值，實現人力資源管理的實際作用。

5.加強企業人力資源監督

國有企業改革要想獲得良好的實施，一個重要的保障，就是要加強企業的內部監督。一方面，我們需要對企業的一些管理制度進行監督并不斷的完善，從而真正的發揮出監督部門在企業內部管理過程中的作用。這能夠有效的防止企業在發展的過程中出現一系列的問題，從而有效的進行監督。同時，我們應當加大對于企業巡查的重視程度，不斷地加強人力資源方面的專項審查力度。要及時發現企業發展過程中存在的一系列問題。然后結合監督機制進行充分的解決，保證其人力資源管理的正常運行。

6.構建人力資源預警系統，防止人才流失

在企業發展的過程中，如果人才流失，將會使得企業陷入經營的危機。因此，企業應當積極的構建人力資源預警系統，有效的減少國有企業人才的流失率，將員工的出勤率以及生產率等作為預警指標。通過對這些因素的評估，在問題發生的初期，能夠及時解決問題。最終，留住人才，防止人才流失所造成的后果。另一方面，企業應當也將人力資源的一個波動存納入到預警系統的監測范圍。如果人力資源的波動比較大，應當將虧損的風險波動的原因快速的找到，最終，制定科學有效的解決措施快速的防止其專業化人才的流失，這將有利于快速的開展人力資源管理工作。

結語：國有經濟的一個重要組成部分，就是國有企業，國有企業在穩定市場地位以及經濟發展方面具有極其重要的作用，市場經濟的快速發展，使得國有企業面臨著巨大的壓力。因此，國有企業要進行全面的管理改革，人力資源管理要成為國有企業管理的一個核心力量，國有企業人力資源的管理改革在當今社會越來越重要。管理者應當積極的重視人力資源的管理工作，在實際的工作情況中，積極的找出管理工作中的問題，并通過一些措施讓員工發揮出主動性，讓員工能夠為企業經濟效益的快速貢獻自己的力量，提高員工工作效率，從而促進國有企業發展。

參考文獻：

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