企業人力資源成本管理的弊端及治理研究

摘 要：隨著全球經濟化發展，我國科學技術水平不斷進步，特色的“社會主義經濟體系”建設也不斷迅速發展。當前市場資源的重新規劃，社會環境的復雜變化，造成人力成本的逐年上升。人力資源成本管理在企業中逐漸扮演著至關重要的角色，并且企業人力資源成本管理的弊端日益明顯。要想在日益呈現的問題中，使企業繼續可持續發展下去，必須對人力資源成本進行管理。因為人力資源優勢就是企業優勢，其歸根結底為招收人才和對人才進行科學有效管理，所以必須針對其管理弊端進行分析并給出治理方案。

關鍵詞：企業人力資源 人力資源成本管理 治理方案

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-257-03

一、研究背景及意義

2020年至當前，因全球受新冠疫情的影響，造成各地區的經濟體系受到嚴重的沖擊，使市場經濟體系面臨前所未有的挑戰。但很多企業破產不是因為各地銷售貿易價值鏈的斷裂拖垮的，而是被勞動經濟糾紛、成本開銷過度搞垮的。人力資源管理對我國當下企業在市場資源競爭上的幫助顯得至關重要。

針對人力資源成本管理分析和治理有利于國民經濟收入的提升、推動企業二次發展進步、增大參與市場資源規劃管理的機會、促進社會發展、社會治安環境更加穩定。

本文將針對我國企業人力資源成本管理方法的不足進行分析并提出改善措施，在企業內部和外部環境中對人力成本進行分析，了解人力管理的不足，尋求完善人力資源的管理方法。降低人力資源成本管理的消耗，找尋提高人力使用效率的方法。

二、人力資源成本管理現狀

（一）人力資源

人力資源是指，具有智慧和勞動能力的人的總和，主要包括數量和質量兩方面。人力資源的主要內容，包括勞動能力和技術才能，但從現實使用的表現情況中可以分為身體情況、才能、學識、技巧等方面。人力資源與其它資源一樣具有主觀能動性、適時性、特殊性、局限性等性質，但人力資源性質具有可完善性和創新性。

（二）人力資源成本及管理

人力資源成本是指被雇傭勞動者工作所獲得的雇傭者給予的薪資，由眾多費用所組成，可以理解為企業為達到目前設置的經營管理目標，為達到經濟成本收益最大化以及相關社會效益所付出的相關成本。

人力資源成本管理是企業以現代管理理論為指導，以開發人力資源潛力和提高企業經濟收入、擴大生產經營市場為其根本戰略目標。在經營活動中，需要分析人力資源成本構成，創建人力資源成本指標體系，確定人力資源成本戰略目標，確認人力成本的分層并分步使用，建立完善的人力資源成本管理體系，統計創造成本、支出成本、材料費用等成本。同時，還需要建立人力資源分析團隊，合理設計管理措施。

三、企業人力資源成本管理存在的弊端

（一）管理觀念落后，意識薄弱

隨著21世紀全球經濟一體化的發展，我國企業在管理方法和理念上進行了重大改革，但在管理思想上還是被計劃經濟思想影響，仍在人力資源成本管理上延續使用傳統的人事管理方法。一些企業仍是過于重視生產和營銷效績比例，追求經濟效益的最大化，視員工為經濟成本負擔;而對于人力資源管理對于企業進步的重要性沒有重視，不能充分理解到人力資源成本管理對于企業當下和未來發展的重要價值并對其建立符合企業文化并行之有效的管理措施。目前依然有企業缺乏對長期戰略發展的規劃管理和獲得其他外來的資金援助，管理者的思想方針仍停留在降低產品資源的材料消耗上，而不是提高工作效率。依然認為人力是廉價的，普通員工不值得開發利用，認為人力資源管理對企業發展沒有促進作用。企業管理者因不了解人力資源成本管理的性質和作用，沒有加強對人力成本的監管，所以造成人力資源成本支出的隨意性、盲目性，人力成本嚴重流失。

（二）管理缺乏規劃，方法過于單一

由于改革開放以來，我國大部分企業管理上仍在使用簡單的人事經營管理，管理上更加趨近于“命令”式的管理。管理上非常呆板不知道變通，企業處于長期沒有人力資源成本管理戰略策劃目標的現狀當中，從而引起大量人才流失浪費或相關崗位空缺等一系列問題。當前企業在人才的招聘使用上仍存在以上兩種誤區：一是高規格人才使用要求誤區，一些企業過于追求高素質、學歷文化的人才，過于簡單化地認為學歷越高能力越強，對于自身企業真正所需要的人才沒有認知到，對所招聘的員工要求過高，如本只需職中、本科生就可以但任的工作崗位，一定要雇用研究生，乃至博士。二是能力勉強使用誤區，表現為標準經常性變化，企業雇傭界定不明確，尤其是對于一些需要高學歷、高能力人才的管理職位的人事招聘，給予的薪酬不足，招不到想要的人，就拉低標準或任意招聘一些員工。這樣導致了企業人才的大量散失和存在職位空缺或計劃（目標）無法施行。

（三）企業對員工的績效管理不足

長期以來，我國企業也只是在人力資源的獲得、開發和使用這三個方面的成本上進行大規模的投入和利用開發，但是由于企業對員工只是進行單純的績效管理和傳統的人事管理，對于員工績效評估沒有進行有效的系統管理。這種績效考核會使員工產生不滿情緒，所以造成員工的辭職率逐年上升，大量人才的流失，在人力資源成本中的離職成本也在整個人力資源成本中呈上升趨勢。

（四）企業文化、人力資源成本管理制度相對落后

我國多數企業沒有使用符合當前科學合理的成本估算措施來控制其風險性，也沒有對人力資源管理的相應內容進行劃分和管理使用。這使得企業制定的企業戰略和相關人力資源管理內容不能一致，而法律上并沒有規定有效的相應措施和引導方法。這使企業的職位和相應權力分離、企業的管理內容分類不明確、職位上任人唯親，形成裙帶關系等不好的方面。

企業文化是“個人”（企業）的“精華所在”（價值核心凝聚力），從文化就可以看出企業內部的凝聚力、團隊氛圍、對員工的態度、對人才的吸引等，所以企業要符合時代要求使企業文化不斷完善和更新。

當前我國大多數企業文化還處于上世紀90年代的計劃經濟的管理體系中，企業文化創新意識跟不上時代發展，會被時代潮流拋棄，并且企業文化的建立與企業所處的時代以及相應競爭環境有關，要實時跟進時代潮流和人力管理制度與時俱進，企業才能不斷持續地發展下去。

（五）企業薪酬體系中的缺陷和不完善

當前我國企業應對全球性疫情災難性的打擊，特別是中小企業在面對災害中的預防措施，還是表現出很多與人力資源成本相關的薪酬弊端。

1.薪酬體系設計缺乏長遠目標思考。薪酬管理設計應該站在長遠目標打算上去進行考慮，但是，很多企業管理者在實施一開始就只關心成本，經常討論薪酬的使用成本、對待員工待遇區別化等，薪酬設計直接找薪酬設計公司（集體）、單個薪酬設計團隊等規劃設計出薪酬管理。只有較少的企業管理者會深刻思考“薪酬設計”可以使企業能發展達到怎么樣的程度或企業能達到怎樣的目標、企業必須實現并達到的目標，它是否可以幫助我們完成并超越企業規定的戰略目標？它是否能公正公平評價員工的貢獻？只有這樣深刻思考才能讓薪酬設計的層次性達到戰略層面，而非技術層面。

2.薪酬體系設計沒有與員工的貢獻聯系起來。薪酬體系設計脫離職位貢獻，目前很多企業的薪酬體系沒有與員工所付出的功勞聯系起來，而是與職位等級、職業生涯、在企業工作時間等相聯系。缺乏對員工工作/技能/能力差距的績效分析。這樣的企業在面臨大幅度的經濟打擊時很難有風險抵御性，員工對企業沒有認同感，所以造成大量員工辭職、職位空缺、勞動糾紛等情況，沒有對人才的吸引力，人才流失使企業失去繼續發展的潛力。

3.薪酬體系內部制度不統一。很多企業在不同時期會有不同的“薪酬經濟”制度，這些制度都是為了解決當前的問題，如提升下層員工福利待遇，增加中層管理人員勞動福利、員工年終獎福利等。但這些制度并非是對企業戰略可持續發展、全體員工的積極性等進行思考，長期與公司的薪酬體系脫鉤，積少成多下直接導致公司內部薪酬管理工作失衡，員工等級薪酬縱橫向分離化，員工對企業的認同逐漸消失。

4.員工薪資保密使員工的積極性下降。有的企業執行的是嚴格的薪資保密政策，讓員工在進入企業前必須簽署員工在公司的薪資保密承諾書，并嚴格規定員工相互之間不準討論薪資收入的高低。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅使員工互相猜測，更使企業核心凝聚力下降。

5.績效考核體系與薪酬體系建立不相關。崗位的作用、員工的學歷、素質、技術的水平以及當地勞動力市場的最低薪資決定一個員工基本薪酬的靜態公平性，而將員工的功勞與其所得的基本報酬聯系起來的動態公平性則需要績效考核執行。經實踐發現，因人事管理使績效考核出現負激勵，或將對企業貢獻大的員工和貢獻少的員工在薪酬獎勵上一致，造成認真工作員工的不滿，產生消極因素使企業工作效率降低。

6.忽視員工福利的重要性。員工福利是一種間接薪酬式福利，它滿足了企業對人才的吸引以及維持、鼓勵員工工作，積極建設和平共進發展的企業文化，又可以減緩員工的心理壓力以及解決員工的某些問題。國內大部分企業管理者對員工的精神需求和心理壓力的關注甚小或沒有。企業只有法定福利（五險一金），少部分擁有員工福利。國外一些企業在相關福利上的投入方式，可為我國企業借鑒，如：全家旅游體驗日、抽獎式滿足其合理要求、帶薪年假、靈活自由式上班……這些看似漫不不經心的酬勞獎勵，適當地釋放、緩解了員工的內心的壓力、焦慮的種種情緒，極大地增強了企業的核心凝聚力和員工對企業的認同感，以及對工作的積極性。

（六）人力資源開發、使用、創新成本消耗過大

隨著全球經濟化探索不斷深入、科技飛速發展以來，我國企業經濟建設進入一個飛速發展的階段，我國企業開始與國外企業接觸并進入外國市場，使得相同企業之間的競爭更加激烈，并且對人才的渴求更加強烈，歸根結底企業之間的競爭本質上就是吸引人才加入的角逐，怎樣吸引和創新開發、保留、維持具有角逐能力的人才成為企業生存與發展壯大的核心本質。招聘是企業獲得優秀人才的重要渠道，只有先獲取再培養適應企業的人才資源，再通過采用科學合理的方法，還要培訓學習新的技能和知識，才可以實現或遠遠超出企業的戰略目標，所以招聘的重要性在企業逐漸上升并扮演更重要的角色。

1.對外部招聘員工進行優待，企業部分有能力的老員工沒有受到重視，盲目聘用新員工并委以重任，沒有根據員工能力進行合理分配，導致人力資源成本的過度消耗和浪費。

2.企業在人力資源成本管理的層面上，沒有建立正確的管理方法，并且隨著經濟全球化的進展，人力資源成本比重在企業中逐漸上升，人力資源開發使得企業員工離職成本變高，大量人員跳槽，形成“跳槽墻”現象，造成員工離職成本逐漸上升。

3.部分企業對外地招聘員工與本地員工有明顯的兩種相反的做法，對外地招聘員工少發工資或不給予其應得的工資，反之是對本地員工不這樣做，使得大量員工習慣了跳槽，并且造成諸多問題，過度地消耗人力資源成本及其它成本，還有企業聲譽下降，使企業的離職成本逐年上升。

四、針對人力資源成本管理弊端的治理方案

（一）對人力資源成本管理進行合理規劃和相關風險性控制

有效的人力資源成本管理是符合市場規則且長久、合理有效的，因此，對人力資源成本管理確定長遠的戰略目標與方案之前，要認真分析當前外部環境對其的利弊。在確定合理有效的長期實施規劃方案過程之前，規劃方案應符合國家指導方向、社會需求、企業文化精神、企業發展方向以及員工認可，使企業管理活動在有序的環境當中進行。將人力資源成本管理分為事前、事中、事后進行全面控制，其中事中的管理最為重要，需對人力成本支出進行嚴格的把控，并提高對市場風險性的預測，才能降低人力資源成本的消耗。

（二）建立符合當前的績效管理

績效管理是人力資源管理的重要組成內容，所以企業要根據當前的外部環境分析建立科學有效的績效管理，降低人力資源開發和重組成本，憑此來在競爭越加激烈的市場中占據一片立錐之地。績效管理重要組成內容分為績效考核、績效計劃、績效溝通、績效反饋等四個方面，其中最重要的是績效考核涉及的行之有效的績效評估系統，公平公正地對員工績效進行全面評估，管理上不再采用舊的人事管理，績效計劃要根據員工的能力來安排，并對員工進行相關知識的培訓，增強員工對企業的認同感，有效控制離職成本和重組成本的上升。

（三）建立和完善科學合理的薪酬體系

薪酬是員工在企業（組織）中進行相關一系列工作所應獲得的所有各種形式的薪資經濟收入，而薪酬水平的高低是企業員工價值高低的體現，當員工的薪酬高低與價值高低相匹配時，員工的工作動力和積極性更強，更容易發揮出潛力。

1.企業核心“競爭力”是建立完善薪酬體系的前提，企業應根據自身特點，采取激勵措施，進行多次分析和設計方案，制定科學合理并可持續有效發展的薪酬體系。

2.企業要科學合理設計薪酬體系，根據按勞分配的基本原則，加上對員工的激勵，物質激勵和精神激勵齊驅并進、共同作用，以滿足員工的不同需求。

（四）適應時代潮流，改革更新人力資源成本管理制度

1.企業文化建設。對企業進行制度改革，要先對企業文化進行創新和優化，現在的企業管理經營人員創新理念意識較為薄弱，企業內沒有形成“創新意識”，缺少相應的經費的大環境現象下，對企業文化的完善是不足的。要加強企業文化建設必須改變原先的管理觀念，開放員工思想、激勵改進和諒解失利、策略制度公正符合員工想法、建設學習型的企業，才能使人力資源成本中的重組成本和離職成本有效降低。

2.明確企業人力資源規劃目標。對企業進行人力資源管理制度上改革，要明確當前企業的人力資源規劃目標，不盲目地工作，有目標地使企業有發展前進的方向，推動企業發展，最大程度地減少不必要的人力資源成本浪費和不必要的其它支出。

3.加強企業內部的溝通。對企業進行制度上的改革，要花大力氣開展內部宣傳，讓員工提出完善企業制度上的建議，提高員工的歸屬感和對企業的認同感，有效減少重組成本和離職成本的上升。

4.企業管理人員可以想辦法增加創新型的人力資源成本管理方式，使成本管理在企業中得到廣泛推廣實施，將企業的經濟效率提高到最大化，促進企業的良性發展。

五、結論

企業之間的競爭歸根結底為人才之間的競爭，并且企業經營發展的基礎也是人才，所以重視人才的合理運用是關鍵。為使人力資源成本科學合理地降低，符合企業可持續有效的發展，并能最大程度地招聘和吸引人才是當前經濟發展趨勢，也是對企業管理者的管理缺陷的展現和進一步發展的考驗，企業必須正視并正確地看待人力資源成本管理中存在的問題，并且設置合理可行的人才管理方案，還要有創新意識、有長久的戰略計劃目標、善于聽取內部員工的意見、及時調整管理辦法，這樣企業才能在當前的全球經濟體系的沖擊下，科學合理有效地可持續發展下去，并能在其中占據一席之地。

[基金項目：四川華新現代職業學院2020年重點教學改革項目（JG2020004Z）.四川華新現代職業學院2020年一般教學改革項目（JG2020012Y）。]

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[4] 姜曉萍，范逢春.薪酬管理[M].四川大學出版社，2007.

（作者單位：四川華新現代職業學院 四川成都 610107）

[作者簡介：宮博然（1993—），女，成都人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）