大數據信息時代事業單位人力資源管理

□ 福建廈門 陳銳志

隨著中國現代經濟社會的高速發展及突飛猛進，為人力資源管理工作帶來更多的變革與機遇，尤其在信息化、大數據時代下，人力資源管理需要不斷地緊跟時代步伐，做好創新，其中與時代發展不相適應、無法緊跟時代潮流的模式及理念應及時去除。為此，在信息化、大數據時代中，要充分利用相關技術領域成果，主動適應相關新理念、新思維，積極構建利用信息化、大數據發展起來的人力資源管理模式，進一步解決事業單位人力資源管理中體制、機制方面的瓶頸，進一步發掘人力資源潛能，由此實現人力資源管理的創新與發展，以此助力事業單位管理健康發展。

一、信息化、大數據背景概述

隨著我國科技水平的持續增長，我國已經進入到信息時代。各行業的建設發展都離不開大數據技術和信息技術的使用。大數據是指利用數據來表現出客觀事實，將一些難以記錄、表達的事物通過數據記錄的方式加以整理和保存。同時大數據技術還具有非常強的分析能力，能夠根據現有的信息數據進行客觀分析。隨著大數據技術不斷地發展和完善，已經成為人們日常生活中必不可少的技術之一，為人類的生活質量帶來非常大的提高。大數據主要包括以下幾個特點：第一個特點是大數據的容量大，大數據技術的使用依托于計算機設備，能夠儲存非常龐大的信息和數據，例如在我國非常知名的“百度詞條”，其中含有的數據量非常龐大，使用者可以通過百度了解到所有想要知道的信息和內容。第二個特點是大數據的多樣性，目前隨著科技水平的提升，數據的呈現方式也產生非常大的不同，例如常見的文章、視頻、音頻甚至地理位置都是大數據的表達方式之一。人們可以根據自身的喜好來選擇不同類型的數據加以使用。第三個特點是大數據的處理速度快，計算機的計算能力和分析能力與正常人類相比非常快，而使用大數據技術進行信息分析，通常只需要短短幾秒甚至更短的時間，目前互聯網上每天都會產生非常多的信息數據，而只要使用者設置好要求，計算機設備就能夠在一秒內將所有符合標準的信息數據搜索并展示出來，這也反應出大數據技術的處理速度遠超人類。第四個特點是大數據技術的流動速度快，古代信息的傳遞都是通過書信的方式，而到了現代，電話、電視的普及將信息數據的傳輸速度增快，而大數據技術的出現又將信息數據的傳輸速度進一步提高。人們使用計算機可以第一時間了解到發生在距離自己很遠地方的事情，每天在社交軟件和網站上，全球各地的新鮮事都在第一時間進行報道，這說明目前的大數據技術具有非常強的信息流動性，同時信息數據的傳播速度也非常快。

二、信息化、大數據背景對事業單位人力資源管理的影響

1.信息化、大數據背景影響事業單位的人員招聘。目前，雖然事業單位仍然較多地依托編制等體制管理方式進行招聘，但在信息化、大數據的背景下，相關招聘體系也在逐步顯現出應有的優勢。一是有力擴寬招聘人選范圍。目前，除高校系統、學校系統、衛生系統等較為特殊且專業的單位系統外，其它事業單位基本上均通過公開、統一的方式招考相關新進人員，在這種情況下，通過信息化、大數據的傳播手段，能將招考公告較為廣泛地“廣而告之”，再配合報考戶籍限制的取消等政策舉措，有利于事業單位進一步擴寬招聘人選的范圍，有利于高級人才的流動與選聘。二是有利于構建公開、透明的招聘考試制度。通過網絡信息化手段，讓相關招聘、招考在“陽光”的模式下運作，避免“暗箱操作”等危害人才體系構建的非法行為，有利于事業單位人才梯隊的長期、健康發展。

2.信息化、大數據背景影響事業單位的人才評估。傳統的事業單位對人才的評估工作都是通過評定人員來人工進行，由于人具有思想和情感，因此導致在進行評估工作時經常產生主觀思想，導致實際評估結果不夠精確、客觀。而在信息化、大數據背景下，事業單位可以利用信息技術對人才進行評估工作。對評估人才的學習、信息數據、特點、特長進行統一整理，并將相關數據通過大數據的方式進行采集、綜合分類、評定、分析。采用這種評估方法能夠更加全面、客觀地進行評估工作，減少主觀情感因素的產生。事業單位也能夠結合每一位員工的自身優點和特長，將評估人才分配到他最擅長的職位，為事業單位的發展建設帶來積極影響。采用信息技術進行人才評估，不僅能夠提高評估質量和效率，同時也為事業單位的未來發展提供良好保障。

3.信息化、大數據背景影響事業單位的薪資績效。信息化、大數據背景下，事業單位的發展也趨近于智能化，目前很多事業單位都將信息技術運用到實際管理中，用信息技術來統計、分析實際管理情況中各項要素、重點工作的推進情況，再根據實際情況來確定工作人員工作飽和度、完成度及專業水平情況，這種方法能夠減少事業單位內部分員工出現消極怠工的現象，防止部分員工玩忽職守、影響事業單位發展建設。

三、信息化、大數據背景下事業單位人力資源管理存在的問題

1.事業單位人力資源管理模式落后。隨著信息化、大數據技術的發展，電子政務等系統層出不窮，也逐漸出現了專門用于單位人事部門使用的專業電子化平臺。但總體而言，該類系統更多地停留在簡單的審批、統計、記錄等功能模塊上，主要側重于事業單位編內人員靜態的、人事方面的管理，較少聚焦于專業培訓、日常考勤等動態化數據收集，缺少對各類專業技術人員專業技能方面模塊的統計分析，也欠缺對各類事業單位人力資源的數據穿透，最終導致整體人力資源管理模式落后，許多有用的數據及信息不能及時反饋至上一層級，也無法及時呈現給有關部門，嚴重阻礙了人力資源的調配與使用。

2.事業單位人力資源管理工效低。目前，事業單位人力資源管理大部分工作仍聚焦于各類報表的填報、統計、匯總等，導致無暇顧及人力資源分析等具體、有意義的人力資源管理工作。同時，這些基礎人事數據的人工收集不僅準確性、真實性難以保障，而且無形中浪費了寶貴的人力資源及時間，尤其在事業單位總編制控制的情況下，這種狀況尤為凸顯，最終導致整體單位人力資源管理工作效率低下，相關人力資源建言建議缺乏可靠數據支持，嚴重阻礙事業單位內管理機制的有效提升與發展。

3.事業單位人力資源管理者觀念保守。隨著信息化及大數據技術的引入，人力資源管理的觀念、模式及運作方式等都有較大的變化。但目前，大多數人力資源管理者的思想及觀念仍停留在之前的模式中，無法跟上時代的步伐，缺乏對人力資源大數據方面的分析及利用認識，仍然保守地認為人力資源的大數據管理與建設僅僅是人力資源負責部門的事情，忽視了大數據為單位人力資源決策提供支撐的重要性，忽略了人力資源部門通過信息化及大數據分析為具體業務部門對管理人員實施具體責任分解、任務考核等提供科學建議依據的重要性，也忽視了大數據及信息化技術支撐下人力資源協助單位進行人才測評、準確選用專業技術人員的價值，也就使得人力資源者無法為事業單位的可持續發展提供智力支持。

4.事業單位人力資源綜合性人才匱乏。隨著信息化社會的蓬勃發展，事業單位從行政部門分配而來的具體任務也更加復雜、多樣，肩負的社會責任也不斷地增加。在這樣的背景下，整個單位對于人力資源的需求是一個逐步上升的過程，這就要求人力資源者要進一步提升自身素質及專業素養。具體到如今的人力資源管理而言，目前的人力資源管理工作，已不局限于簡單的人事交流，依托于信息化及大數據技術支持下的數據分析及整合能力，也顯得十分重要。因此，事業單位人力資源人才不僅要有扎實的專業及理論素養、熟練的政策把控能力，還應具備與時俱進的網絡信息技術知識與孜孜不倦的學習能力，以期成為一名綜合性的人力資源管理人才。但就現實而言，受編制的限制，各個事業單位人力資源管理人員往往身兼多崗，專業性都無法保障，更無法談及綜合素質的提升，這也使得事業單位人力資源管理與發展產生嚴重的脫節現象。

5.事業單位相關機制不健全。就目前而言，事業單位在運用信息化及大數據相關技術時，或多或少均存在機制不健全的情況，主要表現在以下兩個方面。一是培訓與激勵機制不相匹配。大部分事業單位的人力資源培訓基本處于“自學”狀態，有關各方都難以重視，尤其大部分領導更為重視業務方面的培訓而很少給員工提供相關大數據信息化下的人力資源對口培訓。同時，在激勵機制方面，雖然很多單位都有相應的績效管理制度，但在真正落實方面，往往淪為“吃大鍋飯”，使得有關人力資源的從業人員逐漸失去了工作熱情，也導致員工普遍對這種大數據、信息化的創新缺少熱情、缺乏積極性。二是崗位制度不健全。就目前而言，事業單位廣泛存在員工能力和崗位適應度不高的情況，無法做到人盡其才、充分發揮每個人的主觀能動性。同時，一些人力資源管理缺少來自制度的保障，也無法根據個人優勢去安排工作崗位，這就導致信息化及大數據等創新的人力資源管理模式，很難推進，或者工作質量無法得到有效保障。

四、信息化、大數據背景下事業單位人力資源管理的對策

1.做好事業單位人力資源管理模式創新工作。隨著信息化及大數據技術逐步深入并且影響著社會各個領域，事業單位作為我國公益事業的骨干力量，作為與市民、群眾互動性最強的政府職責延伸，更應結合自身特點，在信息化、大數據領域有所嘗試、有所創新，以此適應新形勢下的社會發展，以人力資源管理模式的創新，進一步增加事業單位核心競爭力，進一步帶動為民服務能力的提升，以此彌補不同業務方面工作中存在的問題。同時，通過人力資源管理模式與大數據、信息化深度結合的創新，進而科學、高效地管理員工，有力提升干部職工的工作積極性、主觀能動性及工作效率，進一步輔助有關業務工作人員及時發現工作出現的問題，不斷提升工作質量及工作效能。

2.完善事業單位人力資源信息化、大數據管理機制。提升事業單位人力資源管理功效，信息化及大數據管理是技術手段，與其相配套的管理機制則是必不可少的支撐，只有管理機制科學、符合實際，才是保障相關創新模式有序推進的長久、根本之策。首先，要進一步完善考評機制。如今的社會與信息化、大數據是深度結合的，因此事業單位人力資源的從業者必須具有基本的信息化、大數據使用、運用能力，具體表現在對相關工作信息采集、信息化處置流程設置等過程中，要有較高的工作專業素養。因此，在考評機制中，要進一步將相關業績納入考核內容，當考評結束后，績效管理者也應及時反饋相關考核結果及意見，以便其在下一階段中更好地完善自己，進而完成工作目標。其次，信息化、大數據管理機制要與工作制度緊密相連。信息化、大數據的人力資源管理是實施具體工作的技術手段和工作延伸。因此，相關的管理機制設立也要兼顧相關的工作制度，否則，在實際運用中容易產生理想化、與實際工作脫節等情況，進一步導致數據失真、無效、重復采集等弊端，使得信息化及大數據的人力資源管理不僅無法對有關工作提質、提效，反而造成更大的工效損失，甚至造成干部職工的廣泛抵觸。為此，在實際運用中，一定要做好相關機制的互相匹配，這樣才能更好地推動相關創新模式的發展和進步。

3.重視信息化、大數據信息使用。在信息化及大數據的浪潮下，事業單位人力資源管理者及從業者，要突破舊有觀念束縛，要善于通過相關技術手段來獲取相關信息。首先，應及時獲取、更新干部職工年齡、專業、教育程度、培訓情況、履職情況等基礎數據，這樣可以幫助人力資源管理者進行有效管理，同時，再結合大數據穿透，就能輔助決策者對單位人力資源有個直觀印象。其次，要注重職工流動數據的采集，雖然事業單位干部職工一定程度上屬于固定崗位，主要依據上級的任免及調整，但近年來臨時借調、掛職等逐年上升，因此做好相關數據的采集，可以為下一步單位人力資源的合理調配產生重要的實質影響，也能確保干部職工進一步充分發揮自己所長、更好地發揮自己的專業技能。

4.科學設置部門及崗位職責。充分利用信息化、大數據的技術優勢，在開展部門設置及崗位職責分工之時，要堅持權責分明，通過運用大數據，使得單位各項業務工作主要職責及要素信息化，通過正確的數據歸集及顯示，客觀、科學地分析單位各項工作重點及業務工作流程，合理分配部門及崗位職責，進而更好地支配人力資源，進而實現單位整體工作統籌的合理性。同時，在推進該項工作中，應充分提升人力資源部門與各業務部門之間的大數據信息化的工作協同性，以便通過標準化地闡述工作要求，有序推進各部門工作的信息數據化，避免信息失真或者人為影響，加大不同部門間的矛盾，導致相關工作遲滯不前。

5.推進事業單位精準培訓及人才梯隊建設。通過信息化及大數據的運用，促進單位第一時間充分了解并掌控崗位人員的基本情況。之后即可根據單位實際發展狀況，充分結合當前單位發展面臨的技術瓶頸及業務困惑，及時調整人力資源策略，開展有針對性的精準培訓，以期通過專業化、精準化的培訓，擴寬有限編制下的選人、用人范圍，進一步提升不同專技人員的專業技能與職業素養，打造多梯次的人才梯隊。此外，單位亦可依托信息化的大數據平臺，打通不同專業間、不同部門間的溝通渠道，吸納、傾聽不同專業人員的合理化建議及意見，在平時的工作中減少、化解單位與干部職工間的矛盾。同時，利用大數據分析，單位也可進一步摸清自身人才梯隊建設的“家底”及薄弱環節，在有限的編制資源中，合理搭配不同專業、不同業務范圍的人力資源管理梯隊，進而為單位的全面發展提供更多的、堅實的后備力量。

6.健全人力資源崗位管理。基于日新月異的科學技術，各事業單位應在注重業務工作的同時，高度關注人力資源崗位管理建設，要適時地引入專業化、能力全面的復合型人力資源管理者。同時，要通過信息化及大數據技術手段，綜合分析不同單位人力資源崗位設置的科學性及合理性，尤其在職責分工上要進一步細化，注重從多角度、全方位對人力資源崗位從業者開展有效的培養，進一步保障人員與崗位的適配性，以此提升員工整體素質，進一步激發其主觀能動性，調動起工作熱情，從根本上促使崗位管理制度的日趨完善。

五、結束語

隨著信息化及大數據的不斷普及與運用，事業單位以往的傳統人力資源管理勢必無法滿足當今社會的需求，但這也為相關領域的發展帶來新的機遇、新的挑戰。因此，事業單位在整個人力資源管理方面，應與時俱進，將信息化、大數據的技術理念融入到人力資源管理的實際工作中。在實踐中，充分利用大數據的優勢，有序、科學地對人力資源管理的各個方面進行創新，對無法適應信息化、大數據技術形勢的制度、規章、考核項目，要及時改進，進一步保持自身的核心競爭力，力求通過人力資源管理的創新為單位注入新的活力。