“雙循環(huán)”背景下中企國際化過程中人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

陳進(jìn)

摘要：自“雙循環(huán)”戰(zhàn)略提出以來，國家的發(fā)展戰(zhàn)略及政策傾向?qū)⒁試鴥?nèi)經(jīng)濟(jì)大循環(huán)為主，這對于正在進(jìn)行國際化進(jìn)程的中國企業(yè)的人力資源管理來說也面臨著與以往不一樣的挑戰(zhàn)。本文通過分析中國企業(yè)在此背景下人力資源管理可能會遇到的挑戰(zhàn)，并探討相應(yīng)的解決方案，給相關(guān)企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：雙循環(huán) 國際化 人力資源管理 挑戰(zhàn)

一、背景

由于疫情及中美貿(mào)易戰(zhàn)的原因，全球經(jīng)濟(jì)受到重大打擊，消費(fèi)市場需求萎縮，產(chǎn)品的出口受到了限制，中國企業(yè)遭遇到較大經(jīng)營困境。目前，我國已成為對世界經(jīng)濟(jì)具有明顯外溢效應(yīng)的大國經(jīng)濟(jì)體，再簡單依靠參與國際經(jīng)濟(jì)循環(huán)已經(jīng)不足以繼續(xù)支持長期可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。除此之外，從西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)成長的規(guī)律來看，經(jīng)濟(jì)一旦發(fā)展到了一定階段，必須要逐步從外向型的發(fā)展模式演化成以內(nèi)為主的發(fā)展模式。可以說，大國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律也決定了中國必須形成以國內(nèi)經(jīng)濟(jì)循環(huán)為主體的發(fā)展格局，開拓內(nèi)需，實現(xiàn)良性可持續(xù)發(fā)展。因此，我國在2020年提出，要充分發(fā)揮我國超大規(guī)模市場優(yōu)勢和內(nèi)需潛力，以國內(nèi)大循環(huán)為主體，國際循環(huán)為輔，構(gòu)建國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局。本方將從以下四個方面分析中國企業(yè)在雙循環(huán)背景下國際化過程中人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

1、跨文化的沖擊

這是任何一家企業(yè)在其國際化過程中無法避免的問題。異文化的沖突會使得公司外派人員不習(xí)慣當(dāng)?shù)氐恼Z言、生活習(xí)慣、氣候、飲食、工作方式、價值觀等，有一部分外派人員在最初的興奮期過后就會陷入無休止的情緒低落期，從而提前申請回國或離職。這對于公司來說不僅是人才的損失，也是前期投入的損失，非常不利于公司海外業(yè)務(wù)的發(fā)展。

2、歸國人員留不住

有一部分外派人員由于適應(yīng)了他國的文化并在他國發(fā)展公司業(yè)務(wù)，當(dāng)這部分人員外派期滿回國的時候，會出現(xiàn)不適應(yīng)母國文化甚至產(chǎn)生心理障礙的情況，特別是從發(fā)達(dá)國家或地區(qū)回來的外派人員，情況更為嚴(yán)重。比如說價值觀的沖突、緊張的人際關(guān)系、緊湊的工作節(jié)奏等等，都會引起其對自身身份認(rèn)同的混亂感。而對于部分?jǐn)y帶家人一起到國外生活的外派人員來說，長期的外派讓其及家人已經(jīng)適應(yīng)了國外的生活，歸國后，不僅在生活上難以再度融入母國，且其子女難以跟得上國內(nèi)同齡人的學(xué)習(xí)水平，進(jìn)而讓歸國人員的擔(dān)憂其子女的未來發(fā)展，從而使其尋求再次外派的機(jī)會或者離職到國外去工作，這對于花巨資及時間培養(yǎng)了一個跨國人才的公司來說，無異于為他人做了嫁衣。

3、外派人員薪酬的相對下降

由于國外經(jīng)濟(jì)低迷，經(jīng)濟(jì)模式的向內(nèi)轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致部分公司在海外業(yè)務(wù)的減少。外派人員的收入有很大一部分是依賴于海外業(yè)務(wù)的經(jīng)營情況，公司經(jīng)營重心的轉(zhuǎn)移會導(dǎo)致外派人員收入減少，這會使得現(xiàn)有外派人員想歸國或離職，而且由于疫情的不確定性，國內(nèi)人員也不想被外派。

中國已是世界第二大經(jīng)濟(jì)體，國內(nèi)很多企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)趕上了外資企業(yè)，而且隨著國內(nèi)生產(chǎn)水平的提高，國內(nèi)的生活方式相比世界上很多國家和地區(qū)來說更加便捷，在外派薪酬提升幅度不大的情況下，很多員工更愿意在國內(nèi)工作，特別是以國內(nèi)經(jīng)濟(jì)大循環(huán)為主的戰(zhàn)略提出以后，國內(nèi)員工的收入將會有著更為明顯的提高，相比之下，外派工作的吸引力變得更小。

4、外派人員管理難度的提高

以前，很多公司對外派人員的管理采取簡單粗暴的方式：只關(guān)心外派人員是否完成工作任務(wù)，并不關(guān)心外派人員在他國的工作和生活狀況，也不關(guān)心外派人員歸國后的適應(yīng)情況，缺乏人性管理，導(dǎo)致外派人員離職率高。隨著中國企業(yè)國際化進(jìn)程的發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到對外派人員采取粗放的管理方式往往會得不償失，從而使得公司越來越注重外派人員的人性化管理，特別是隨著經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)戰(zhàn)略的提出，對于外派人員的管理將會越來越細(xì)致，難度也會越來越高。

三、思考及建議

外派人員的挑選。根據(jù)擬派駐的國家和地區(qū)對外派人員進(jìn)行精挑細(xì)選，綜合考察其語言能力、工作技能、溝通技巧、抗壓能力、對他國文化的了解等，最好是有過國外工作經(jīng)歷的人員，降低外派失敗率。選定人選之后，要與外派人員協(xié)商好薪酬方式、外派時限以及歸國后的職業(yè)發(fā)展和薪酬方式，解決外派人員的后顧之憂，使其能夠全身心投入到國外的工作中。

外派人員的駐外管理。長期的外派會讓外派人員會有一種被公司邊緣化了的感覺，為讓其感受到他們?nèi)匀皇枪局匾囊粏T、保持其心理健康、減少后期歸國后的不適應(yīng)，公司應(yīng)與其保持密切聯(lián)系?？梢酝ㄟ^經(jīng)常邀請其參加國內(nèi)的視頻會議、不定期回國度假、定期（季度或半年）回總部匯報工作等，讓他們能夠頻繁地與國內(nèi)的同事進(jìn)行溝通交流。除此之外，給外派人員送去節(jié)日的祝福與禮物，對于部分?jǐn)y帶配偶和子女出國的外派人員，公司為其家人提供相應(yīng)的幫助，比如在當(dāng)?shù)氐慕逃?、生活等問題，讓其感受公司的溫暖。

外派人員駐外期滿歸國管理。歸國前，公司應(yīng)提前一年左右為其制定歸國計劃，比如說職位的安排、薪酬的調(diào)整、住房的安排、攜帶配偶和子女外派人員的子女教育和其配偶工作的幫助、歸國前培訓(xùn)及適應(yīng)等。歸國后，要時刻關(guān)心外派人員的工作和生活情況，評估其心理狀態(tài)，了解其需求，幫助其快速融入到國內(nèi)的工作和生活中。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越好，生活水平越來越高，特別是經(jīng)濟(jì)“雙循環(huán)”戰(zhàn)略的提出，中國公司的業(yè)務(wù)將會以國內(nèi)為主，外派工作越來越缺乏吸引力，所以，對于公司的人力資源管理來說，給外派人員提供周全的保障計劃才能提高外派崗位的吸引力，才能保證外派人員能“派得出去”，歸國后也能安心留下來。

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