新經濟下企業人力資源績效考核存在的問題及對策探討

譚新蘭 皮 堅

（1.保險職業學院-財經商貿學院，湖南 長沙 410000；2.長沙市教育保障服務中心，湖南 長沙 410023 ）

在市場經濟體制深化改革的新經濟背景下，企業面臨著嚴峻的市場競爭壓力，而企業各項生產經營任務的有序開展離不開各職能部門員工的支撐與幫助，只有構建完善的人力資源績效考核體系才能充分發揮人力資源績效考核優勢，并以合理的獎懲機制激發員工主觀能動性，使其在日常工作過程中充分發揮自身的主人翁意識，推動完善企業工作管理機制，實現企業各階段經營目標，保障企業穩定健康發展，并增強企業核心競爭力，達到企業綜合效益最大化[1]。當前企業雖然重視人力資源績效考核的開展，也在立足新經濟背景進行績效考核優化，但其依舊存在績效考核制度有待健全、模式有待創新、目標流于形式，以及忽視績效考核結果應用等問題，無法引導員工正確認識績效考核在自身個人利益，以及企業整體利益之間的內在關聯，也尚未實現績效考核預期目標。因此，本文深入研究新經濟下企業人力資源績效考核存在的問題與優化對策具有重要的現實意義。

一、企業人力資源績效考核相關概述

企業人力資源管理是通過對員工自身的工作狀態與工作能力做出客觀評價，并結合企業發展目標與任務標準，從物質、精神等多層面制定科學合理的任務目標，以刺激員工產生工作積極性與主觀能動性，從而實現企業經營目標。績效考核是評價員工專業能力、工作態度、業績完成情況的重要指標，其能夠通過KPI評價以及平衡計分法等多種指標方式分析員工的工作能力與發展前景，有助于幫助企業人力資源管理部門有針對性地制定人員培養方案與晉升建議[2]。

企業人力資源績效考核主要包括以下內容。第一，工作績效考核是針對員工自身的履責能力進行評價，確保企業能夠掌握員工績效完成情況，科學衡量員工在企業發展過程中作出的主要貢獻。第二，工作能力考核主要是對員工的專業技能、團隊協作能力等內容進行專業評價，從而保證企業制定的績效考核目標具有可實現性。第三，工作態度考核是對員工日常工作過程中的態度進行評價，如是否積極配合、主動完成上級管理人員下發的工作任務，以明確員工工作積極性。第四，工作潛能考核是通過適當拔高的績效考核而明確員工的潛在能力，并科學制定績效考核深入挖掘員工潛能，使其能夠更好地為企業各項生產經營任務的開展貢獻力量。第五，崗位匹配度考核是指針對員工績效考核綜合反饋信息，結合員工性格特點、行為意識以及專業能力等多方面因素，明確員工是否適應當前崗位，以確定員工留崗、調崗或晉升等發展模式，實現人崗最佳效能匹配。

二、新經濟下企業人力資源績效考核的重要性

1.提高員工自我能力

通常情況下企業進行人力資源績效考核的目的是為促進自身經營和管理水平的提升，以實現企業綜合效益最大化，但其對員工個人能力的提升與自我價值的實現也具有重要的推動與引導作用。在企業人力資源績效考核過程中，一方面，企業更加關注員工個人專業能力、工作態度、工作潛能等方面的考核，以通過對每一位員工個人的科學合理評價幫助企業全面詳細地了解每位員工的發展特點與工作能力，進而確保崗位科學匹配與靈活調整，尤其是員工培訓工作的開展，有助于提升員工自我能力。另一方面，員工個人重視績效考核的開展，并保證自身在績效考核過程中發揮最大實力，能夠通過績效考核結果幫助員工明確自身存在的短板與不足，并使其科學制定努力方向，進而提高員工綜合素養[3]。

2.提升人力資源效能

新經濟下社會人才競爭日益激烈，企業要想保證各項生產經營任務有效開展，既需要確保人崗最佳匹配，又需要吸引人才、留住人才。企業人力資源績效考核工作的有效開展，能夠全面提升人力資源管理效率，并根據相關評價模板分析員工與當前崗位之間的適應接受程度，這時企業人力資源管理部門通過站在全局高度，統籌分析企業發展目標，不僅可以科學判斷員工的最佳崗位，進行高質量的人員調動，還能制定具有針對性與時效性的員工培訓計劃，確保員工經過培訓之后更加適應當前崗位，以達到人崗最佳效能匹配[4]。另外，績效考核結果的有效應用，能夠在實現企業發展目標與經營任務的同時，進一步提高員工個人的專業能力與綜合素養，引導員工正確認識自身的發展前景，有助于留住人才。

3.實現企業發展目標

人力資源績效考核是企業內部的一種行為，以通過評價與分析員工各個階段的表現與工作情況而優化調整企業發展目標、任務內容以及發展方向，增強企業核心競爭力，推動企業穩健發展。在企業人力資源績效考核過程中，企業強調績效考核標準與規范制定的科學合理性，確保不同職能部門員工都能明確自身的崗位職責、工作任務與考核標準，并將員工薪酬與績效考核相關聯，增強員工對績效考核、獎勵機制的期待感，能夠有效調動不同職能部門員工工作積極性，約束員工個人的消極行為與負面情緒，使其積極主動地根據績效考核任務而有針對性地提升個人能力或協同能力，這不僅可以營造良好的工作環境，還能高質量、高效率地推動企業階段性工作任務與目標的實現，進而提高企業經濟效益。

4.構建良好企業文化

企業人力資源績效考核過程中始終堅持公平、公正、公開的原則，保證每一項考核內容的制定都與不同職能部門員工的實際工作內容相吻合，確保考核內容的科學有效性以及考核標準的公信力，有助于提高企業規章制度的權威性，進而使員工都能嚴格按照企業各項規章制度約束和規范自身行為，能夠營造積極向上的工作環境與氛圍[5]。另外，企業在制定績效考核獎懲機制的過程中，深入基層，把握員工內心真實需求，并確保企業可以嚴格落實績效考核結果與獎懲機制，公平地對待每位員工，使其獲得應有的獎懲或晉升，這既能全面調動員工主觀能動性，使其為獲得獎勵而激發潛能，又能避免員工產生不平衡的心理問題，增強員工對企業的凝聚力與忠誠度，推動企業構建良好的企業文化與外在形象。

三、新經濟下企業人力資源績效考核存在的問題

1.績效考核制度有待健全

企業各項生產經營管理活動的有序開展都離不開各職能部門人員的高效配合，而人力資源管理涉及內容較多，主要包括組織架構的建立、員工薪資架構的完善以及績效考核的編制等，這些都對企業人力資源管理人員能力提出了較高要求。當前企業管理人員對人力資源管理的重視程度認知不足，其尚未正確認識新經濟下高端復合型、緊缺型、專業型人才對增強自身核心競爭力的重要性，導致其在日常工作過程中忽視人力資源績效考核工作的開展，而人力資源績效考核制度有待健全，人力資源管理相關人員又無法明確自身的崗位職責以及權責利關系，就會使績效考核工作的覆蓋范圍縮小。另外，現有績效考核制度缺乏科學性、合理性、時效性，也會弱化人力資源管理效能，降低績效考核權威，增強員工抵觸心理，降低員工對企業的歸屬感與責任感，影響人力資源管理工作的有序開展。

2.績效考核模式有待創新

績效考核是提高企業人力資源管理的重要渠道，只有營造有序的內部環境才能推動企業各項生產經營任務的有序開展。隨著市場經濟體制改革的持續深化，當前企業雖然開始重視人力資源管理，但其受傳統管理理念與經營模式影響較深，依舊采用相對粗放式的管理模式進行人力資源績效考核，尤其是采用單一的激勵機制，不僅會導致員工工作積極性與參與績效考核的主動性減弱，還會引導員工產生應對績效考核的固化思維模式與行為方式，不利于發揮績效考核的總結、分析、引導、推動優勢，影響企業長遠發展[6]。另外，企業人力資源績效考核模式有待創新還體現在其忽視績效考核與實際崗位、崗位職責與員工能力匹配度之間的關聯，相對滯后的績效考核模式已無法滿足企業當前業務環境，更不能充分表明員工的工作能力與發展前景，從而降低人崗匹配度與企業管理效能。

3.績效考核目標流于形式

企業不同職能部門之間的崗位職責、考核標準與發展目標都存在差異，這就需要企業能夠根據不同職能部門的實際情況以及企業整體發展前景而靈活動態地制定績效考核目標，以確保績效考核目標的可執行性。當前企業在人力資源績效考核管理過程中，常忽視不同職能部門的工作任務差別而采用統一的績效考核目標，這勢必會導致企業不同職能部門在完成績效考核過程中存在容易與困難的差異現象，影響績效考核公平性的發揮。另外，企業人力資源績效考核的目的不僅僅是激發員工潛能，使其更好地完成工作任務，也是為企業持續發展儲備人才。但當前企業績效考核目標的設置尚未明確人才在其中的重要地位，且未嚴格監督績效考核的執行過程，極易由于績效考核人員無法結合待考核人員的實際情況進行靈活變通而增加待考核人員抵觸心理，進而加劇企業人才流失現象[7]。

4.忽視績效考核結果應用

企業人力資源管理是一項系統性工作，且績效考核需要根據企業不同階段的發展目標而科學制定，而企業人力資源績效考核效能的有效發揮需要管理人員重視績效考核結果的應用以及獎懲機制的落實，只有提升績效考核權威性才能增強不同職能部門員工對績效考核的認知深度與重視程度，并使其不斷激發自身潛能。當前企業在人力資源績效考核過程中，忽視績效考核結果的應用，不僅無法發揮不同職能部門員工對企業人力資源績效考核的監督職能，確保績效考核的公平公正性，增強員工對績效考核的認同度與信服度，還會由于員工不能及時明確自身的績效考核結果以及得到企業人力資源管理部門客觀的評價，而使其很難通過績效考核結果正確認識自身在日常工作過程中存在的不足以及影響企業人力資源管理部門內部員工培訓計劃的制定，從而阻礙員工自我能力的提升。

四、新經濟下企業人力資源績效考核的優化對策

1.建立健全績效考核制度

在市場競爭日益嚴峻的新經濟下，企業管理人員要立足國家宏觀政策與社會經濟發展背景，加大績效考核的宣傳力度，積極創建科學化的溝通機制，充分發揮廣播、企業官網、微信公眾號等新舊傳媒渠道相互融合的應用優勢，保證企業不同職能部門、不同崗位的員工都能及時明確、正確認識績效考核在提升自身能力、實現企業發展目標等方面的重要作用，從而確保全體員工都能在日常工作過程中高效配合績效考核工作的開展，以提升績效考核結果的科學有效性。

另外，企業人力資源績效考核的應用還要在廣泛聽取不同主體人員意見、統籌考察企業生產經營現狀以及市場發展前景的基礎上，結合不同職能部門的實際崗位內容建立健全績效考核制度，提升績效考核標準適用性，并強調精細化管理模式以及責任問責機制的構建。既要確保管理人員制定的績效考核體系在制度保障作用下得到有效落實，又要及時反饋不同職能部門的績效考核落實情況，以明確現有績效考核制度落實不到位的具體信息，避免績效考核流于形式[8]。

2.優化創新績效考核模式

企業人力資源績效考核的主要內容是通過對員工行為、態度、表現能力以及工作任務完成情況進行考核，以保證不同職能部門員工能夠明確認知自身的崗位職責與權責利內容，切實提升員工工作熱情與活性，實現企業發展目標。

隨著人力資源績效考核重要性的不斷提升，績效考核模式已得到拓展，如常見的關鍵績效指標（KPI）、目標績效考核（OKR）、平衡計分卡（BSC）以及360度考核等[9]。不同績效考核的側重點存在一定差異，這就需要企業能夠根據自身實際情況以及績效考核目標而科學選擇一種或多種績效考核模式，既要打破傳統由上級考核下屬的單一考核模式，提高績效考核有效性，又要細化并具體化績效考核指標，引導員工明確個人利益與集體利益之間的內在關聯，在確保員工績效行為與企業目標要求相吻合的同時，營造積極向上、競爭有序的工作環境，提高員工執行力水平，避免出現不同職能部門之間管理混亂與資源浪費現象。

3.科學構建績效考核指標

第一，新經濟下，當代員工與企業之間的傳統雇傭關系已發生明顯變化，其更加關注企業整體工作環境、企業文化、獎勵機制等層面內容的構建，并強調自身的精神文化生活需求。因此，企業要充分發揮人力資源績效考核效能，充分挖掘員工潛能，保障企業各項生產經營業務的有序開展，就要深入基層，明確當代員工內心的真實需求，并以此為基準科學構建觸及員工切身利益的績效考核指標，以全面調動不同職能部門、不同崗位員工的個人專業能力與團隊協作能力。

第二，企業人力資源績效考核效能的有效發揮還離不開公平公正的規則約束，尤其是針對當前員工對企業人力資源績效考核認知深度不足、抵觸心理較強的發展現狀，企業在進行人力資源績效考核過程中，要遵循公平公正原則，并能結合企業不同職能部門的實際崗位職責、工作任務與發展前景而科學制定最佳的績效考核指標，同時緊跟市場發展趨勢，確保績效考核指標的確定能夠根據市場的變化而靈活調整，以提高績效考核與崗位職責的匹配度，增強員工認同感。

第三，績效考核指標的確定在很大程度上影響員工工作積極性的發揮。為確保員工始終保持良好的精神面貌與積極的工作態度對待企業不同階段的任務目標，企業在人力資源績效考核過程中就要尊重員工個人發展情況，確保績效考核指標的設置能夠在員工個人能力的承受范圍之內，即績效考核目標的設置要具備可實現性，不僅要使績效考核目標的設置具有挑戰性，還要實時觀察、積極干預員工的心理狀態，提高人力資源管理水平，避免績效考核失去其本質意義[10]。

4.提高績效考核人員素質

企業人力資源績效考核體系的構建完善與效能的高效發揮都離不開專業、客觀的績效考核人員的推動。因此，企業在績效考核過程中，一方面要立足新經濟背景，結合企業發展現狀，站在全局高度，統籌規劃績效考核工作，并獨立設置績效考核管理部門，確保績效考核人員能夠在績效考核全過程遵循公平公正的考核原則，客觀公正地處理相關事宜，弱化考核人員主觀影響，提升績效考核結果科學性[11]。另一方面，企業要加強對績效考核人員綜合素養的提升，既要保證其正確認識自身的崗位職責，明確績效考核目標，并增強自身職業素養，使其科學記錄績效考核內容，避免出現徇私舞弊等不良行為現象，又要提升其專業能力，確保其能夠及時發現不同職能部門日常工作過程中存在的問題與不足，并能全方位、多角度、多層次地總結、分析、構建績效考核數據鏈條，在提升績效考核效能的同時，為后期人力資源績效考核制度與指標的優化創新提供數據支持。

5.強調績效考核結果應用

首先，新經濟下，企業面臨著嚴峻的市場競爭壓力，企業要想有效吸引人才、留住人才，就要強調績效考核結果的應用，保證績效考核結果的公開透明度，以充分發揮不同職能部門人員在績效考核執行過程中的監督職能，并構建完善員工申訴制度，以最大限度提升績效考核結果科學合理性，增強員工對績效考核的認同度[12]。另外，企業要突出獎懲機制在績效考核結果中的協同效能，切實增強員工對績效考核的期待感，以構建良好的內在文化與外在形象，并發揮每位員工的宣傳優勢，提高企業在社會的正面影響，進而吸引更多優秀人才加入。

其次，企業人力資源績效考核的目的是為科學客觀地評價員工行為與能力是否能夠勝任現有崗位需求以及是否具有發展前景與晉升空間，這就需要企業重視績效考核結果的應用，通過加強不同職能部門管理人員的溝通交流，尊重多元考評主體以及員工個人意見，明確當前員工個人的工作能力與績效考核結果是否匹配，并根據績效考核結果呈現出的不同狀態而有針對性地制定員工培養方案，明確員工發展方向，以通過內部培訓而提升員工個人能力與綜合素養，保證其既能勝任當前崗位，達到人崗最佳效能匹配，又能通過努力獲得進一步提升。

最后，針對當前企業員工工作積極性以及創新創造意識有待提高的發展狀況，企業在開展人力資源績效考核過程中，要重視績效考核結果與獎懲機制的融合應用力度。企業通過深入基層，明確員工內心需求，確保獎懲機制能夠真正觸及員工心理，以推動員工激發自身潛能，高效完成績效考核，這不僅能夠刺激員工行為與思考模式，還能有效促進員工主觀能動性的發揮，增強員工的主人翁意識以及對企業的忠誠度，可以引導員工針對個人績效考核結果而積極主動學習、彌補自身知識體系存在的不足，最終提升員工個人專業能力，實現企業發展目標。

五、總結

在新經濟形勢下，企業只有正確認識新形勢背景，立足國家宏觀政策，抓住市場發展機遇，才能更好地完成企業經營任務，實現企業經濟效益與社會效益最大化，而這離不開完善的組織架構以及不同職能部門人員的支撐。企業人力資源績效考核開展過程中，管理人員要明確企業生產經營現狀以及未來發展趨勢，并能正確認識績效考核對提高員工個人能力、實現企業利益等方面的優勢，從而保證其建立健全績效考核制度，為人力資源績效考核推動落實提供必要的制度保障。另外，在嚴峻的人才競爭壓力背景下，企業要采用以人為本的管理理念，結合不同職能部門的實際工作與企業整體目標而科學制定績效考核指標，并通過靈活選擇績效考核模式，提高績效考核人員素質，強調績效考核結果應用等策略而加強不同職能部門員工對績效考核的認同度，以充分發揮績效考核正面影響優勢，不斷激發員工潛能，使其高質量地完成工作目標與任務，推動企業穩健發展。