基于熵值法的人力資源管理質量評價研究

彭蘭雅

（四川大學華西醫院，四川 成都 610000）

0 前言

習近平總書記指出，“國家發展靠人才，民族振興靠人才。”在高質量發展背景下，我國各行業對于人才的需求更大，人才質量要求更高。因此，企業需要一套體系對人力資源管理質量進行評價。各行業目前正處于轉型升級的關鍵時期，整個企業的參與人員多、流動性大，造成人力資源管理困難；新材料、新技術的應用也對從業人員的素質提出了更高要求。在此階段，應針對企業自身特點，構建適用于企業的人力資源管理質量評價體系，以提升企業的核心競爭力，促進企業高質量發展。

1 人力資源管理研究現狀

目前對于人力資源管理以及人力資源管理質量方面的研究主要有：Pandey Priyanka等運用解釋性結構建模（ISM）方法和DEMATEL分析質量與人力資源的相互聯系，探究因果關系，協助管理人員更好地實施全面質量管理（TQM）[1]。Wei Fei通過模糊數據挖掘技術來評價旅游人力資源管理績效，并分析旅游業人力資源管理的關鍵因素和存在的問題[2]。張燕梁指出目前人力資源管理存在結構失調、培養及選拔機制不合理以及人員配置方式存在問題等缺陷[3]。鄭謙提到國際工程項目中的人力資源管理主要包括作業人員、管理人員、來自本國的雇員以及來自項目所在國的雇員四類，因此對于不同類型的人力資源管理應從不同層次、各個方面開展[4]。方晶提到建筑施工企業人力資源具有復雜性、分散性以及流動性三個特征，其管理理念、戰略規劃以及評價機制存在缺陷[5]。吳曉瑞指出建筑企業的人力資源管理存在缺乏計劃性、專業管理水平有限、獎懲制度缺失以及評價體系不健全的問題[6]。

綜上所述，目前大部分學者指出企業的人力資源管理存在一定問題，其中評價體系不健全的問題較為顯著，也少有學者構建了企業人力資源管理質量的評價指標體系。因此，本文結合企業管理特性，參考其他對于人力資源管理質量評價體系的研究，構建企業人力資源管理評價體系。

2 企業人力資源管理質量評價體系

2.1 建立企業人力資源管理評價指標體系

2.1.1 構建原則

（1）科學性和客觀性原則。企業人力資源管理質量評價指標體系除了作為評價的基礎，其科學性需得到保證。為構建一套科學合理的指標體系，企業人力資源管理質量評價指標體系的構建需建立在針對企業人力資源管理的特征、現狀以及未來趨勢進行深刻分析的基礎之上。

在指標選取上應從實際出發，對企業人力資源管理質量進行探究分析，在經過歸納總結后形成相應的指標，不可僅憑主觀判斷進行選取。在指標權重的確定上，要選用科學合理的權重確定方法。

企業人力資源管理質量涉及內容眾多，在對其進行評價時需盡量全面地選取指標，使各個系統的內容都能在指標體系中體現，確保所設置的指標能夠客觀真實地反映企業人力資源管理質量的實際情況。

（2）定量化和實用性原則。在進行指標選擇時考慮到指標的客觀性原則，應盡量選擇可直接通過數據反映或經過定量化處理后可通過數據反映的指標。因此本文在指標構建過程中應盡量避免選擇定性指標。

實用性同樣是指標構建過程中必不可少的原則，部分指標雖意義較大但獲取其數據或對其進行評判時困難較大，此時應舍棄或選用其他指標進行替換，以確保指標體系的可評判性和實用性。此外，指標還需考慮評價指標體系在運用和推廣時的可操作性。

（3）可靠性和典型性原則。在我國新的發展時期，企業人力資源管理質量研究意義重大，故應保證評價指標的數據來源具有一定可靠性。選擇數據時應盡量選擇統計路徑較為統一的數據，需通過官方渠道或專家調查進行數據搜集。對于有小部分數據缺失的狀況，應通過合理的數學手段進行預測。

企業人力資源管理質量評價指標體系應盡量由具有典型性的指標構成，這些指標應具有較強的獨立性。指標體系雖應盡量反映企業人力資源管理質量的各方因素，但數量過多的指標可能產生原始數據搜集難度高、指標易混雜、后續數據分析易出錯等問題，導致操作難度增加。因此選取指標時還應做到不可只追求指標數量、隨意選取指標，需對指標進行歸納總結。

（4）系統性和完備性原則。構建指標體系時需要從企業人力資源管理質量要達到的具體目的出發來選擇指標，上下級指標關聯性要強，上級指標概括性要高，形成一個嚴密的系統。完備性是指構建的指標能夠全面反映企業人力資源管理質量評價的內容。此外相關性也是構建指標體系的要求之一，要完成對總目標的評價，指標間應存在一定的邏輯關系，但要確保指標間既有具有各自獨立的內涵，又不相互重復。

2.1.2 指標體系構建

指標體系中，一級指標或維度指標通常能體現整體框架結構，一級指標或維度指標應當能夠體現評價對象的大致方向和范圍。本文在構建企業人力資源管理質量評價指標體系時，主要從管理者能力、收益狀況以及企業發展三個方面進行考慮，因此對應設置此三個一級指標。

二級指標應更為具體地體現企業人力資源管理質量的各個方面，根據前人研究進行歸納和提煉后，具體如下：

從管理者能力來看，人力資源管理質量首先應體現在管理者能力上，企業的員工招聘、選拔以及初期培訓均是通過人力資源管理者領導完成，只有管理者具備較強的專業基礎以及管理能力才能為企業提供優質員工。此外，企業參與人員眾多，管理繁雜，這對企業人力資源管理者的能力提出了更高要求。綜合考慮后，此一級指標下應包含管理者專業能力、組織能力以及溝通能力等。

從收益狀況來看，企業的人力資源管理質量最直接體現在企業的運用情況以及盈利能力上。人力資源作為現代企業的基礎，其管理質量將直接影響公司的經濟收益，員工素質高、管理到位，則公司的整體生產效率高，公司收益也隨之提升。而對于企業而言，還應強調涉及項目的質量、進度以及成本等方面因素。綜合考慮后，此一級指標下應包含人均產值、項目履行進度以及項目質量等。

從企業發展來看，人力資源管理質量還會影響到企業的可持續發展。對于人力資源管理者而言，要實現長遠發展必須制定相應的發展規劃，形成人力資源發展方面的長期戰略。對于公司而言，人力資源管理質量不僅體現在當前的收益狀況上，還應反映出其發展潛力以及生存能力上。對于員工而言，員工是否愿意留在企業很大程度上取決于其對企業的滿意度，企業要實現可持續發展，能否留住優秀員工至關重要，因此人力資源管理質量也體現在員工滿意度方面。綜合考慮后，此一級指標下應包含人力資源規劃、企業發展潛力以及員工滿意度等。最終形成指標體系如表1所示。

表1 企業人力資源管理質量評價指標體系表

2.2 企業人力資源管理質量評價模型構建

本文運用熵值法來進行評價模型的構建，其主要思想是通過評分數值的離散程度確定權重大小，再通過不同的指標權重結合專家打分計算得出最終評價結果。確定權重時，其專家打分數據離散程度大，則指標不確定性大，指標的信息量小，更容易對評價造成影響，導致指標權重較大；其離散程度小，則指標不確定性小，指標的信息量大，不易對評價造成影響，導致指標權重較小。本文運用熵值法作為評價模型構建方法有以下優勢：首先通過信息熵確定指標權重能一定程度上降低直接打分確定權重的主觀性；其次運用熵值法可借助matlab程序進行，無須手動計算，企業在進行評價時操作簡單易上手。

運用熵值法構建評價模型按以下步驟進行：

（1）通過問卷以及訪談調查等方式進行專家調查，對數據收集整理后確定打分數據是否需要標準化處理，完成標準化處理后按照各列代表各個指標，各列代表各位專家的規則構建初始評分矩陣。

（2）計算每個指標下各專家分支占該指標下專家打分總和的占比。

（3）根據上一步得出的占比，計算各指標的熵值，并計算其冗余度。

（4）再計算每個指標下各冗余度占比即得各指標權重。

（5）將各指標的專家打分均值與權重相乘累加后即可得出最終評價得分。

在進行評價時需注意，在進行無量綱處理前應先考慮原始數據是否能直接運用，為盡量確保數據的準確性，應盡量消除或減小地域以及行業差異等無關因素對評價結果造成的干擾。另外還需注意指標的時效性，在企業發展的不同階段，指標體系應有所區別，在后續研究中應注意指標體系的更新。

3 提升對策

針對目前企業人力資源管理存在的管理理念缺失、管理方式落后、激勵機制效果差等問題。本文結合所構建的企業人力資源管理評價模型提出以及幾點對策：

3.1 管理理念與時俱進

企業應形成正確的管理理念，堅持以“人”為核心，注意將員工的個人發展考慮在內，建立優質的培訓體系，實現公司與員工共同發展。在人在招聘以及選拔時應避免過分注重工作年限和資歷以及“任人唯親”的傳統理念，使優秀員工能力得到充分發揮。具體從人力資源管理者來看，首先要明確自身定位，認識到自身工作對公司發展的重要影響；其次在明確自身角色定位后應更多地參與到項目的組織和管理中，協助項目管理者進行人員的優化配置。另外要加強黨建引領人力資源管理，注意在人才輸入與培養中融入黨建思想，落實黨管人才原則，探索人才培養與黨建融合建設的方式，形成政治素質過硬、專業能力強的人才管理服務團隊。

3.2 完善管理體系

首先傳統管理部分應繼續完善優化，要完善對于員工的考核制度，分檔設定工資薪酬，明確獎懲機制。管理時還需注意加大資金投入，注重人才培養，提升員工歸屬感，避免優秀人才流失，為企業的可持續發展提供保障。而企業的人力資源管理還需注意加強管理的組織性和層次性，避免出現管理混亂的現象。在共享經濟時代下要注意人力資源管理的變革，例如電商代理模式下要加強對于分銷代理模式的管理，避免出現管理上的漏洞。

其次隨著科技快速發展，人力資源管理也進行改革調整，融入新技術手段，提升管理效率。例如從數字化轉型方面來看，在人力資源管理中可形成數據資源模塊，構建管理平臺以進行精細化管理，還可形成實時反饋機制，便于對管理體系及時進行調整完善。但在管理過程中也需避免過度追求數據化、機械化，仍應注重“以人為本”，注重員工個人發展，提升員工滿意度，形成良好企業文化。

3.3 優化雇傭模式

現階段我國已進入共享經濟時代，強調優質團隊以及高效運營效率。公司在人員雇傭時除了要強調制度化和規范化還應注意考核人員的大局觀以及協作發展意識，將團隊個人發展和公司發展聯系起來，培養團隊文化，使其具備更強的團隊凝聚力以及企業責任感。

此外對于勞務關系方面的管理方面，首先在進行人員招聘時應對公司的資源配置、人才缺口以及戰略規劃有所了解，制定人力資源管理方面的規劃，形成一套目標明確，專業性強的招聘系統；其次在滿足最基本的勞務關系外還可考慮合作以及加盟模式，廣泛吸收優秀人才，增強企業共享性和開放性，尋求突破發展。

3.4 強化激勵機制

激勵機制是人力資源管理中極為重要的部分，首先激勵措施應做到公開透明；其次要注重員工的反饋，及時調整績效評價體系以及激勵體系；再次，也要注重人為管理，避免出現過于依賴客觀機制系統而“鉆空子”“投機倒把”的現象；最后，還要注意定期對員工進行培訓教育，通過價值共享原則激發員工工作積極性，在提升員工個人能力的同時，也實現企業自身實力的提升。此外由于企業的參與人員素質參差不齊，進行管理時應注意針對不同人群的自身需求區別化制定激勵措施，加強客觀性和公平性。

4 結語

現階段已有相當數量的企業處理轉型升級進程中，其人力資源配置難免出現較大變動，基于此現狀本文構建了一套企業的人力資源管理質量評價體系，協助企業進行人力資源管理體系調整完善。但企業仍需結合自身評價結果，將對策進行具體化才能推動人力資源管理乃至整個企業的高質量發展，在變革中保持競爭力和可持續發展能力。