企業人力資源招聘及合理配置研究

曹 晴

（國家能源集團江蘇電力有限公司，江蘇 南京 210036）

一、引言

在當前經濟市場改革深入推進的過程中，我國企業所面臨的競爭日益復雜，保證人力資源招聘方案得到調整創新，并提高人力資源的配置合理性，可以使企業在新時期實現更高質量的發展。因此，在許多企業的發展戰略中，都將提高人力資源招聘水平和配置合理性作為重點關注的問題。

二、企業人力資源招聘及合理配置的重要意義

在新時期社會各界對電力資源供給提出更高要求的情況下，企業迫切需要推進人力資源招聘和配置工作的改革。此外，受到經濟體制改革因素的影響，企業傳統的市場壟斷優勢正在快速消失，在行業競爭日益嚴峻的情況下，避免企業的經營利潤受到不利影響，是凸顯人力資源招聘與配置水平的關鍵。在探索改良企業的人力資源招聘與配置方案過程中，企業的人才管理水平將實現大幅度提升，員工激勵機制建設的作用可以因此得到凸顯，企業將可以有效的提升人員流動性，并保證企業人力資源招聘的傳統思維得到有效突破。此外，人力資源招聘和配置方案的調整還可以使企業人力資源的綜合素質得到有效提升，尤其在人才的專業技能掌握水平得到增強的情況下，企業將可以憑借人才優勢更好地滿足市場競爭的各項考驗。

三、企業人力資源招聘及合理配置存在的問題

1.職業發展通道的建設質量較差

目前，一些企業在制定人力資源職業發展通道的建設方案過程中，對于人才晉升模式的重視程度較低，缺乏對技術性人才晉升通道的有效調節，導致員工發展路徑的建設無法擁有理想的基礎條件，也使得企業的發展戰略很難在職業發展通道建設方面發揮更大作用。部分企業缺乏對人力資源管理規制的重視，未能結合員工的全面發展需要，制定職業發展通道的創新方案，導致企業的人力資源很難實現更加合理的配置。部分職業發展通道在具體建設的過程中，對于薪酬績效管理工作的價值認知存在不足，未能在創新員工培訓方案的過程中，為晉升通道的建設提供有利條件。部分企業雖然進行了職業發展通道建設的相關嘗試，但對于日常考核管理行為的認知存在不足，未能結合員工的綜合表現情況，制定職業發展通道建設的具體策略，最終導致薪酬考核與崗位調整等行為很難得到創新優化，無法憑借職業發展通道的建設提高人力資源的招聘與配置水平。

2.薪酬激勵機制的構建存在不足

目前，一些企業在薪酬激勵機制建設的過程中，缺乏對薪酬結構的重視，導致績效考核所得結論對員工實際薪酬的影響力較低，很難通過調整薪酬結構滿足激勵機制的構建需要。部分企業雖然具備改良績效考核方案的愿望，但對于企業的薪酬發放情況缺乏有效關注，未能對薪酬的構成情況及各部分占比進行相應調整，導致績效考核工資的設置無法在年度考核結論的有效應用之下得到改良，也使得薪酬激勵機制的建設無法具備更加有利的基礎條件。部分企業在制定薪酬激勵機制的具體建設策略過程中，對于員工的薪資待遇情況關注程度較低，薪酬考核方式的創新存在不足，導致員工的積極性調動水平較差，無法在考核金額的浮動過程中，促進薪酬激勵機制的進一步完善。部分企業缺乏對部門評價工作的關注，未能使用員工個人與員工所在部門雙層評價的方式進行激勵機制的構建，導致薪酬考核所得結論無法有效應用于分成，也使得人力資源招聘與配置方案的構建無法借此擁有理想的基礎條件。

3.人力資源績效評價體系尚不完善

目前，一些企業在構建人力資源績效評價體系的過程中，對于員工所在崗位的相關情況重視程度較低，未能結合崗位職責的設置情況，制定績效考核體系的創新方案，導致員工的積極性很難得到更高水平的調動，無法促進績效評價體系的調整創新。部分企業對于現有績效評價指標的分析研究不夠深入，缺乏對員工能力提升路徑的有效探索，導致績效考核相關行為的決定權無法得到提升，很難在績效考核的隨意性得到有效控制的情況下，保證績效考核標準與崗位特征相適應。企業人力資源績效評價體系在建設的過程中，缺乏對崗位績效考核標準構成情況的關注，未能對影響員工積極性的問題進行有效應對，很難在績效考核辦法得到創新的同時，更加完整地開發出績效評價體系的價值。部分績效評價工作在具體運行的過程中，對于績效增長方向的重視程度較低，缺乏對績效考核相關工作側重點的有效控制，很難為績效考核指標的進一步調整積累經驗，無法借此促進人力資源招聘與配置方案的改良。

4.崗位招聘方案的創新質量較差

部分企業未能按照人力資源招聘與配置的相關需要，制定崗位招聘方案的具體創新策略，缺乏對內部勞動力市場構成情況的考察，導致人員的流動渠道很難得到有效拓展，無法在外部招聘方案得到合理構建的基礎上，更好地憑借內部競爭的方式提高人員流動水平，難以促進企業人力資源招聘與配置方案的改良。一些崗位招聘方案的探索創新缺乏對市場招聘程序的重視，未能詳細地考察員工的特長，無法憑借對員工素質的充分了解，實現對專業部門的合理設置，最終導致崗位招聘方案的創新無法具備足夠的針對性。部分企業對于競聘活動的組織存在不足，缺乏對市場化招聘層次的合理設置，招聘人員的信息公示質量無法得到提升，難以在提高人力資源錄用水平的同時，凸顯出崗位招聘方案創新的重要價值。一些企業雖然進行了崗位招聘方案的探索，但未能為員工提供理想的一線鍛煉機會，很難在實踐經驗積累過程中，為崗位招聘方案的創新提供更加有利的條件。

5.崗位分析工作缺乏有效改良

在開展崗位分析工作的過程中，部分企業未能根據人力資源招聘與配置的實際需要設定崗位工作的內容和責任，缺乏對崗位分析人員資格復議價值的關注，導致崗位說明書很難具備足夠的完整性，無法在崗位信息實現概括描述的情況，實現對崗位名稱與崗位代碼的合理設定，不利于崗位分析工作的順利推進。一些崗位分析工作的實施缺乏對企業管理人員利益訴求的考察，未能對各崗位的信息進行深入調查，導致崗位工作流程很難得到高水平的調整創新，無法在崗位工作責任的有效分析之下，實現對人力資源招聘與配置方案的調整優化。一些企業的崗位分析工作對于人力資源潛在價值的分析存在不足，崗位分析相關內容的調查無法具備足夠的嚴謹性，很難在崗位職責與權限的合理劃分之下，促進人力資源招聘與配置工作的調整創新。

6.人力資源需求預測不夠準確

部分企業在開展人力資源需求預測工作的過程中，對于現有人才體系的構成情況考察分析存在不足，未能在審計部門和黨群部門的關注之下，實現對人力資源需求預測方案的創新調整，導致內部競聘手段的應用價值很難得到凸顯，無法在提高人力資源需求預測精準性的情況下，更好地滿足人力資源招聘和配置方案的創新需要。一些人力資源需求預測工作的實施缺乏對員工年齡結構的關注，對未來可能出現的人力資源真空情況預測不夠充分，導致人力資源需求預測分析工作的實施很難在年輕干部選拔任用方案得到改良的基礎上進行優化設計，也使得企業的人才啟用標準很難得到有效突破。部分企業在制定人力資源需求預測的具體策略過程中，對于企業管理結構和管理理念的認知存在不足，未能對員工素質及其形成原理進行深層次分析，很難在人力資源招聘和配置方案改良的過程中，充分開發出人力資源需求預測結論的應用價值。

7.人力資源組織結構建設缺乏合理性

目前，一些企業在嘗試人力資源招聘和配置方案改良的過程中，對于人力資源組織結構建設的重要性認知存在不足，缺乏對機構冗員相關危害的詳細分析，無法保證關鍵性崗位的人力資源具備足夠充足度，最終導致企業組織部門很難得到更高水平的設置，無法在業務部門職能得到準確規劃的情況下，通過高水平的分工滿足人力資源組織結構的創新需要。部分企業未能有效的嘗試部門合并，缺乏對機構設置方法的靈活調整，導致結構改革方案的設計無法為人力資源招聘和配置工作的調整提供幫助。一些企業雖然進行了人力資源組織結構的嘗試改良，但對于傳統規制的局限性認知不夠充分，導致人力資源的價值很難得到充分開發，無法在扁平化管理模式得到成熟構建的基礎上，更加完整地開發出人力資源組織結構建設的重要價值。

8.人力資源管理機構的組建質量較差

目前，一些企業未能結合人力資源招聘與配置的相關需要，制定人力資源館機構的組建方案，導致傳統的人事部機構的局限性無法得到有效突破，難以在提高人員資源管理機構獨立性的情況下，為人力資源招聘及配置方案的改良提供相應支持。部分企業雖然擁有改良人力資源管理機構組建方案的愿望，但對于人力資源管理工作的傳統思維價值認知存在不足，導致行政機構和財務機構對人力資源管理機構的影響很難得到有效應對，無法在提高審計性質工作獨立性的同時，有效滿足人力資源招聘與配置工作的改良需要。

9.人力資源調配理念的創新存在不足

目前，一些企業在進行人力資源調配理念的探索創新過程中，對于企業傳統人力資源管理模式的局限性認知存在不足，導致人力資源管理相關模塊的組合缺乏合理性，無法在提高人力資源管理團隊能動性的基礎上，滿足人力資源招聘和配置方案的創新需要。部分企業的人力資源調配理念的改良的過程中，對于企業經營環境的特點認知存在不足，缺乏對生產環境因素影響力的總結，導致人力資源管理模式的創新優勢很難得到顯現，無法準確地結合市場需求實現對人力資源調配理念改良經驗的積累。

四、企業人力資源招聘及合理配置優化策略

1.提高職業發展通道的建設質量

首先，企業需要結合人力資源招聘與優化配置的相關需要，制定職業發展通道的具體建設方案，并將創新人才晉升模式作為工作重點，使技術性人才的晉升通道可以得到更高水平的構建，以此實現對人力資源招聘與配置方案的創新優化。企業需要在探索改良職業發展通道的建設策略過程，加強對傳統人才晉升規制的重視，嚴格按照員工的實際表現情況進行職業發展通道建設方案的調整，使員工可以獲得全方位的發展。其次，企業職業發展渠道的建設要保證與薪酬績效管理方案相統一，借助激勵機制提高員工培訓積極性，使晉升通道的構建可以更大程度上滿足企業的人力資源招聘與配置需要。再次，企業需要強化對員工綜合表現情況的重視與考量，提高企業崗位調整方案的構建合理性，使職業發展通道的建設可以在創新激勵機制方面發揮更大作用。最后，職業發展通道的建設要逐步探索新的路徑，更加全面地開發員工的潛力，結合企業的全面發展需求，對企業人力資源招聘與配置的氛圍予以優化，使企業可以憑借職業發展渠道的建設更好地獲得高素質人才的支持。

2.提高薪酬激勵機制的建設水平

首先，企業需要結合人力資源招聘與配置的相關需要，制定薪酬激勵機制的具體創新方案，尤其要對企業當前的薪酬結構情況進行詳細分析，使績效薪酬的占比可以得到相應的提升，以便能夠在工資結構得到調整的基礎上，確保薪酬激勵機制得到更加成熟的構建。其次，企業要對員工實際獲得的激勵加以總結，尤其要保證績效考核工作方法得到調整創新，在基本工資得到有效發放的同時，合理設置各類型薪酬的占比，更好發揮薪酬激勵機制的作用。再次，企業要加強對員工工資變化情況的總結，使用考核金額浮動的方式，對員工的積極性進行更高水平的調動，以便能夠在個人評價與部門評價實現精準結合的情況下，凸顯出薪酬激勵機制建設的重要價值。最后，企業要對優秀員工考察方式進行科學調整，并將考核結論作為調整員工薪資的主要依據，以便能夠在薪酬激勵機制得到改進的情況下，更好地滿足企業在新時期的發展需要。

3.加快完善人力資源績效評價體系

首先，企業需要結合崗位的特征制定人力資源績效評價體系的具體建設方案，并將提高人力資源招聘與配置水平作為重點關注的問題，結合員工特點制定崗位職責管理方案，使績效考核體系的有效性可以借此得到加強。要加強對績效評價相關工作執行效率的考察，提升績效評價精準性，尤其要保證績效評價指標當中的問題得到及時應對，以此滿足人力資源招聘與配置方案的創新需要。其次，企業要加強對績效考核相關決定權配置情況的關注，尤其要對績效考核標準的制定原理進行完整分析，使崗位績效考核標準可以得到統一化調整，更好地調動員工積極性。再次，企業需要對新型人力資源考核辦法進行引進和推廣，尤其要對企業的績效增長方向進行精準判斷，保證績效評價指標的制定可以與企業現階段的發展情況相適應，以此滿足人力資源績效評價方案的創新需要。最后，企業要對考核指標的側重點進行合理設置，尤其要保證績效管理工作的實施可以與企業當前的發展形勢相符合，以便能夠在發展戰略的指引下，切實提高績效考核標準的構建水平，以此滿足人力資源績效評價體系的創新需要。

4.加快崗位招聘方案的創新

首先，企業需要保證崗位招聘方案的創新可以與人力資源招聘與配置的實際需求相符合，并對當前的內部勞動力市場信息進行完整的分析，使人力資源的流動渠道可以得到更高水平的延展，以便能夠在外部招聘手段的合理應用之下，實現對崗位招聘方案的全面創新調整。其次，企業需要對內部招聘質量的影響因素進行總結，提高內部競爭原理的分析水平，使人力資源的招聘管理行為可以與人員流通特點相適應，保證招聘工作可以與崗位需求實現精準銜接，并保證員工積極性可以借此得到更高水平的激發。再次，企業需要在崗位招聘方案創新的過程中，加強對員工的了解，保證員工的特長得到更高水平的開發，并在滿足員工全方位發展需求的基礎上，凸顯出崗位招聘方案創新的重要價值。最后，企業需要結合人力資源招聘與配置的實際需要，制定競聘活動的具體創新策略，使各項競聘工作層次可以得到合理劃定，以便能夠在市場化程序的特征得到明確的基礎上，促進崗位招聘方案的高水平創新。

5.加快改良崗位分析工作方案

首先，崗位分析工作方案的探索構建需要與人力資源招聘和配置的實際需求相符合，尤其要對工作崗位的名稱進行合理設計，使各崗位工作的主體內容和主要責任可以得到創新優化，并保證崗位資格復議的幫助之下，實現對崗位說明書的合理編制，以此凸顯出崗位分析工作的重要作用。其次，企業要按照人力資源招聘和配置的目標，對崗位信息進行概括性描述，提高崗位名稱及相關信息代碼的設置合理性，以便能夠保證員工對崗位信息具備足夠清晰的了解，并在工作主要流程和職責的合理設置基礎上，為人力資源招聘和配置創造更加理想的條件。再次，企業需要在開展崗位分析工作的過程中，將開發人力資源潛力作為工作重點，確保崗位分析相關內容的考察工作具備更高的嚴謹性，以便能夠在崗位職責與權限的合理設置基礎上，有效滿足人力資源招聘與配置方案的改良需要。最后，企業的崗位分析工作需要保證與崗位權限的設置需求相適應，靈活利用薪資傾斜等手段，實現對崗位分析所得結論的精準應用，使崗位分析方案能夠在提高薪酬與福利分配合理性的基礎上，更好地發揮企業的人才留存作用。

6.提高人力資源需求預測準確性

首先，企業要結合人力資源招聘與配置的實際情況，構建人力資源需求預測方案，尤其要保證財務和審計等關鍵性部門的人員供給具備足夠的充足性，使內部競聘方案可以得到更高水平的構建，保證在突破人力資源知識水平限制的情況下，為人力資源需求的精準預測提供有利支持。其次，企業的人力資源需求預測工作在具體實施的過程中，還需要加強對人力資源年齡結構情況的重視，尤其要對人員真空的相關問題進行妥善應對，保證年輕員工的選拔任用水平得到增強，并使企業可以憑借人力資源需求的精準分析，掌握更強的啟用新人的能力。再次，人力資源需求預測工作的實施需要與企業管理結構的變化趨勢相適應，使企業的管理理念可以得到更高水平的調節，以便能夠在員工素質得到精準分析的基礎上，提高培訓工作層次設計合理性，使人力資源需求預測所得結論得到更加有效的應用。最后，企業要根據人力資源需求預測的實際情況，對可能出現的崗位缺失問題進行合理應對，使人力資源的綜合素質能夠由此得到提升，以此凸顯出人力資源需求預測工作的重要價值。

7.提高人力資源組織結構建設質量

首先，企業要對人力資源組織機構建設的重要價值進行全面的分析，尤其要對人力資源管理工作的總體需求進行完整的總結，使結構冗員問題可以得到更加有效的應對，并保證在關鍵性崗位的人員數量得到有效控制的情況下，切實提高組織部門的設置合理性，使人力資源組織結構的建設可以保證擁有更加理想的條件。其次，企業需要結合職能設置和分工管理的相關需要，對人力資源管理的相關部門加以合并，尤其要對結構設置方法作出調整，使企業人力資源的劃分方式可以得到更加有效的調節，并保證在扁平化管理手段的應用過程中，更加充分的開發出專業技術人才的應用價值。再次，企業的人力資源組織結構建設工作需要切實簡化工作程序，創造人力資源與企業的雙向選擇機制，使人力資源的積極性可以得到更加有效的激發。

8.提高人力資源管理機構的組建水平

首先，企業要嚴格按照人力資源招聘與配置的相關需要，制定人力資源管理機構組建方案的創新策略，尤其要打破傳統人事部機構的局限性，有效的普及現代人力資源管理概念，在提高人力資源管理機構獨立性的基礎上，促進人力資源管理思維的優化。其次，企業要對行政機構和財務機構對人力資源管理工作的影響，制定獨立審計模式的創新構建方案，尤其要保證人力資源管理相關規劃方案可以具備更強的獨立性，使財務部門工作人員可以在預決算管理的過程中獲得規劃方案的精準支持，以此凸顯出人力資源管理機構組建的重要作用。最后，企業要對人力資源管理方案的規劃部署策略進行系統性調整，提高對人力資源招聘與配置相關需求的總結，使人力資源管理部門可以在充分明確自身職責的情況下，提高人力資源管理機構的組建質量。

9.加快人力資源調配理念的創新

首先，企業要對結合人力資源招聘和配置的相關需要，對傳統理念的局限性加以總結，突破人力資源管理工作的固有模式，使人力資源管理工作的各個模塊可以實現有效銜接，并在有效提高人力資源管理能動性的基礎上，更好地滿足企業人力資源調配理念的創新需要。此外，企業要對經營環境的變化情況進行總結分析，保證人力資源管理模式的建設能夠與市場競爭規律相適應，以此凸顯出人力資源調配理念創新的重要價值，并保證人力資源的招聘與配置工作可以在理念創新的同時得到更高質量的運行。

五、結論

目前我國企業普遍處在深化改革的關鍵時期，唯有實現對人力資源招聘及配置方案的創新優化，才可以使企業在新時期實現更高質量的發展。因此，對企業人力資源招聘與配置的重要意義和相關問題進行總結研究，并制定符合實際情況的改良策略，對確保企業在新時期的高質量發展具有十分重要的意義。