酒店人力資源管理提升績效考核的策略分析

陳子超

（貴州商學院，貴州 貴陽 550000）

一、引言

在經(jīng)濟社會高速發(fā)展背景下，國內(nèi)酒店普遍將績效考核這種方式引入到人力資源管理工作當中，經(jīng)過多年實踐、多年發(fā)展，該方式對酒店的經(jīng)濟發(fā)展起到重要的促進作用，但仍然存在缺陷問題，有待改善。績效考核工作效率低下，始終無法達到理想效果。為此，酒店應(yīng)當在人力管理環(huán)節(jié)不斷總結(jié)工作經(jīng)驗，探索更加科學合理、行之有效的績效考核工作模式，從而確保員工工作效益穩(wěn)固提升，為酒店贏得良好的經(jīng)濟收益與社會收益。

二、績效考核概念

績效考核是指酒店結(jié)合整體戰(zhàn)略發(fā)展目標，對酒店內(nèi)部員工特定時間段內(nèi)部工作表現(xiàn)展開綜合性評價與綜合性考核，并且結(jié)合考核評價結(jié)果，對員工的工作成果開展一系列獎懲，對員工的工作方式展開科學引導，從而確保其將自身所掌握的知識與技能合理應(yīng)用于崗位工作當中，轉(zhuǎn)化為崗位勝任能力以及環(huán)境適應(yīng)能力。績效考核工作是現(xiàn)代酒店核心管理機制，同時也是一項系統(tǒng)性檢查的工作內(nèi)容，通常被劃分為量化考核以及主觀考核兩種方式[1]。

三、在酒店人力資源管理環(huán)節(jié)科學開展績效考核的重要性

1.可以有效激發(fā)員工積極性

績效考核工作不僅是結(jié)合員工工作表現(xiàn)對整體薪酬開展合理分配，更是通過這種方式有效激發(fā)酒店內(nèi)部員工的工作積極性與主觀能動性。通過績效考核標準對酒店內(nèi)部員工開展業(yè)績評估這種方式，可以確保員工及時發(fā)現(xiàn)自身在工作環(huán)境當中的不足之處，作出針對性改進，起到正向引導作用，可以有需要激發(fā)員工主人翁意識，幫助員工建立工作自信心與社會責任感。確保其將自身所掌握的知識與技能合理應(yīng)用于崗位創(chuàng)新環(huán)節(jié)。績效考核工作的核心在于確保將員工薪酬與員工績效考核結(jié)果建立聯(lián)系，并且在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，適當增設(shè)績效工資，通過科學開展薪酬分配這種方式，對員工的工作表現(xiàn)加以表揚，確保員工可以充分依靠自身所處崗位的重要性，保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)與工作目標，實現(xiàn)自我價值；從而確保酒店上下各個部門、各個崗位員工通力合作，共同促進酒店整體經(jīng)濟發(fā)展。

2.有助于員工培訓工作與員工規(guī)劃開展

單就酒店內(nèi)部員工而言，定期開展職業(yè)培訓可以確保員工工作能力穩(wěn)固提升，從而為酒店整體效益提供保障。酒店借助績效考核工作，對酒店內(nèi)部員工開展職業(yè)培訓，可以將考核結(jié)果錄入員工工作檔案。與此同時，在針對員工工作表現(xiàn)展開評價環(huán)節(jié)，不僅需要關(guān)注績效考核結(jié)果，同時還要關(guān)注員工在日常工作環(huán)節(jié)所展現(xiàn)出的工作態(tài)度以及工作表現(xiàn)，對員工開展更加精準、更加科學的評價，對員工的工作表現(xiàn)具有更加深刻的認知，這樣才可以制定出針對性的員工培訓計劃。通過一系列高質(zhì)量職業(yè)培訓活動，顯著提升員工工作能力，激發(fā)員工的工作積極性與主觀能動性，為酒店創(chuàng)造良好的經(jīng)濟價值[2]。

3.保證人力資源管理工作的科學性與合理性

績效考核工作需要得到一套完善的績效考核機制作為支撐，人力資源管理工作者可以結(jié)合績效考核機制，對酒店各個部門、各個崗位員工開展管理。結(jié)合一系列規(guī)定條例開展人力資源管理工作，保證人力資源管理工作呈現(xiàn)科學化發(fā)展趨勢、標準化發(fā)展趨勢、規(guī)范化發(fā)展趨勢。酒店傳統(tǒng)人力的管理模式，通常結(jié)合領(lǐng)導人員對員工的判斷開展獎勵與懲罰，管理工作會受到外界因素以及內(nèi)部不穩(wěn)定因素影響，嚴重影響到人力資源管理工作效益。科學開展績效考核工作，可以結(jié)合績效考核結(jié)果制定規(guī)范化獎懲機制，秉承科學嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒蹋瑢频陜?nèi)部員工的工作表現(xiàn)開展科學評價，從而確保人力管理工作效率與工作質(zhì)量穩(wěn)固提升，消除外界因素以及內(nèi)部穩(wěn)定因素的影響，確保酒店人力資源管理工作呈現(xiàn)科學化發(fā)展趨勢與標準化發(fā)展趨勢[3]。

四、酒店人力資源管理工作績效考核現(xiàn)存問題

1.缺乏完善的考核機制

考核機制是績效考核工作開展的核心參考依據(jù)，但就目前形勢分析，雖然國內(nèi)酒店在人力資源管理環(huán)節(jié)紛紛引入績效考核工作，但卻并未制定出完善的績效考核標準，也并未對一系列考核內(nèi)容展開細致劃分。績效考核標準需要結(jié)合酒店內(nèi)部員工所處部門、所肩負的職能，制定出完善的管理標準。但多數(shù)酒店并未制定出完善的考核標準，考核工作效率低下，考核方式過于隨意、過于單一，存在領(lǐng)導權(quán)力過大以及績效考核標準過多等問題。同時，針對一系列硬性指標，并未做好量化工作，導致員工考核無法呈現(xiàn)標準化發(fā)展趨勢與規(guī)范化發(fā)展趨勢。舉例說明：酒店對員工考核等級劃分過于寬泛，缺乏明確的界限標準，這也導致酒店多數(shù)員工考核結(jié)果處于均衡狀態(tài)，績效考核結(jié)果難以精準反映員工績效差異，績效考核工作的作用與價值也無法得到有效凸顯，更加無法為人力資源管理工作提供精準的考核數(shù)據(jù)、考核體系作為支撐[4]。

2.管理工作者對績效考核缺乏精準認知

但就目前形勢而言，雖然績效考核工作現(xiàn)已在國內(nèi)酒店人力資源管理環(huán)節(jié)擁有廣泛的應(yīng)用空間，成為人力資源管理工作的核心構(gòu)成部分，但績效考核工作成效始終無法達到有效保障。追根溯源，是由于酒店管理工作者并未采用一系列科學合理、行之有效的績效考核方式，人力資源管理工作者的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)無法得到有效保障，并未積極學習與績效考核工作相關(guān)的內(nèi)容，同時缺少職業(yè)化培訓。而酒店內(nèi)部并未設(shè)置一系列完善的績效考核工作體系，通常選擇在傳統(tǒng)管理方式的基礎(chǔ)上引入績效考核。而酒店行業(yè)作為極具代表性的服務(wù)性行業(yè)，人力資源管理工作需要面對紛亂復(fù)雜的管理環(huán)境以及大量的員工數(shù)量、海量的數(shù)據(jù)信息，這也導致人力資源管理工作者并未對績效考核結(jié)果開展細致且全面的分析，從而導致績效考核工作無法發(fā)揮應(yīng)有的作用與價值。

3.績效考核工作定位模糊

之所以績效考核工作效率低下，是由于績效考核工作定位模糊，酒店對績效考核工作缺乏應(yīng)有的重視，并未科學開展績效考核的講解與宣傳工作，導致績效考核工作并未受到酒店內(nèi)部員工的高度重視與廣泛認知。酒店內(nèi)部員工通常將績效考核作為提升自身薪酬待遇的方式，從而產(chǎn)生一系列錯誤認知，績效考核的核心目的在于確保人力管理工作效率穩(wěn)固提升，有效激發(fā)酒店的不員工的主觀能動性與工作積極性，通過一系列績效考核方式，確保酒店內(nèi)部員工充分意識到自身在工作崗位的不足之處，作出針對性優(yōu)化與針對性調(diào)整。而由于對績效考核工作缺乏重視績效考核，工作定位過于模糊，導致績效考核工作在酒店人力資源管理環(huán)節(jié)，通常處于形式化存在，并未得到深度實施與有效落實，導致績效考核工作的作用與價值無法充分體現(xiàn)與充分發(fā)揮[5]。

4.管理工作者管理能力缺失

由酒店管理工作者對其他員工開展績效考核，會對酒店員工造成一定的心理壓力，或者員工對績效考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑，同樣會對人力資源管理工作順利開展帶來一系列影響。績效考核工作并非單純結(jié)合績效考核機制開展績效考核工作與人力資源管理就可以有效解決一系列問題，管理工作者的管理能力，同時也會對績效考核結(jié)果帶來重要影響，是極為關(guān)鍵的影響因素之一，因此需要得到酒店的高度重視與廣泛關(guān)注。為此，酒店應(yīng)當慎重選擇人力資源管理工作者，對外引進高素質(zhì)人力管理工作者，對內(nèi)則針對人員管理工作者開展專業(yè)化培訓，這也是提升績效考核工作效率的有效途徑。與此同時，會對管理工作者管理能力帶來影響的因素，不僅包括員工個人原因，同時還要求酒店設(shè)置一系列科學合理的考核制度。但就目前形勢而言，國內(nèi)多數(shù)酒店通常針對員工的工作效益以及在工作環(huán)節(jié)當中所展現(xiàn)出的態(tài)度開展考核評價績效考核工作，缺乏中心考核標準。除此之外，酒店并未在現(xiàn)有考核標準的基礎(chǔ)上開展一系列量化處理工作，導致績效考核結(jié)果缺乏合理性與科學性，從而嚴重影響到考核結(jié)果[6]。

5.酒店員工對績效考核工作缺乏參與興趣

由于酒店是最為基礎(chǔ)的第三產(chǎn)業(yè)，對員工的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)要求相對較低，用工方式具備流動性特征與靈活性特征，因此人力資源管理工作難度較大。除此之外，酒店員工培訓工作是一項系統(tǒng)性較強的工作，需要講究循序漸進、由淺入深的工作原則，這也導致酒店更加注重高質(zhì)量員工的使用，并未意識到提升員工整體質(zhì)量的重要性。由于人才質(zhì)量無法得到有效保障，導致酒店內(nèi)部各個部門、各個崗位員工并未意識到績效考核工作的重要價值，對績效考核工作缺乏參與興趣。除此之外，部分酒店同樣對績效考核工作缺乏深刻而精準的認知，通常將績效考核工作納入人力資源管理部門自身工作范疇，這也導致績效考核工作缺乏其他部門、其他崗位人員的參與。除此之外，績效考核工作宣傳力度不足，酒店通常將績效考核環(huán)節(jié)當中的獎懲機制運用起來，在心理層面增加員工的工作壓力，直接導致員工對一系列考核方式產(chǎn)生抗拒情緒。員工對績效考核工作缺乏深刻的認知與理解，導致缺乏參與興趣嚴重影響到績效考核工作效率與工作質(zhì)量。

五、酒店人力資源管理工作提升績效考核效率的實踐策略

1.制定更加完善績效考核工作機制

正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，因此酒店為確保自身可以在激烈的市場競爭環(huán)境當中占據(jù)有利位置，實現(xiàn)健康發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展，需要構(gòu)建一套科學合理、行之有效的現(xiàn)代化績效考核機制，將其作為績效考核工作以及人力資源管理工作順利開展的核心參考依據(jù)。為實現(xiàn)這一目的，酒店應(yīng)當通過以下方面著手，構(gòu)建一套科學合理、行之有效的績效考核工作機制。首先，應(yīng)當明確績效考核機制建立目的，基于酒店長遠發(fā)展角度展開分析，考核機制的構(gòu)建目的在于顯著提升酒店整體經(jīng)濟效益，為酒店經(jīng)濟收益、社會收益提供保障。為此，在制度建立環(huán)節(jié)，需要始終秉承規(guī)范化管理原則與制度化管理原則，避免績效考核結(jié)果受到內(nèi)部不穩(wěn)定因素以及外部因素影響。其次，在績效考核標準機制構(gòu)建環(huán)節(jié)，需要面向酒店各個部門、各個崗位員工征求工作意見，酒店管理不同層次的工作者會對績效考核工作產(chǎn)生不同理解與不同認知，同時由于其自身所處的位置不同，同樣會對績效考核工作提出多樣化要求[7]。為有效解決這一問題，酒店應(yīng)當在績效考核制度建設(shè)環(huán)節(jié)，面向全體人員征求意見，收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，制定出更加科學合理、行之有效的績效考核工作機制。確保績效考核機制具備規(guī)范化特征、科學化特征以及標準化特征，滿足酒店不同類型、不同層次、不同崗位員工的績效考核工作發(fā)展需求，保證績效考核結(jié)果可以展現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)，令各個部門、各個崗位員工信服。最后，制定出科學合理的績效考核標準，同時需要在考核環(huán)節(jié)進一步提升量化考核比重，從而確保考核結(jié)果具備說服力，激發(fā)員工的參與興趣[8]。

2.提升酒店員工對績效考核工作認知程度

為確保績效考核工作效率與工作質(zhì)量，應(yīng)當確保酒店內(nèi)部各個部門、各個崗位員工對績效考核工作具有更加全面的認知與理解，加大宣傳力度，從而確保酒店內(nèi)部員工可以站在各自的工作角度出發(fā)，明確績效考核工作的重要價值；充分意識到自身擁有良好職業(yè)態(tài)度與良好的工作表現(xiàn)的重要價值。為實現(xiàn)這一目的，酒店應(yīng)當突破傳統(tǒng)績效考核宣傳模式的限制與制約，滿足員工個性化發(fā)展需求、多元化發(fā)展需求，選擇多元化宣傳方式。舉例說明：在針對其內(nèi)部員工開展職業(yè)技能培訓環(huán)節(jié)，尤其針對新入職員工開展職業(yè)培訓環(huán)節(jié)，應(yīng)當向員工精準講解酒店績效考核工作機制，并且通過酒店宣傳欄、酒店網(wǎng)站、員工手冊等多元化宣傳渠道，向內(nèi)部員工宣傳績效考核工作的重要價值，從而確保酒店內(nèi)部員工提升對績效考核工作的認知程度，對績效考核結(jié)果保持信服，提升員工對績效考核工作的認知程度，有效激發(fā)員工的工作積極性與主觀能動性。確保其充分意識到個人工作表現(xiàn)，會對酒店整體工作效率以及服務(wù)質(zhì)量帶來影響。而個人績效效益同時關(guān)乎酒店整體戰(zhàn)略目標以及經(jīng)濟發(fā)展效益，通過對績效考核工作的深度認知，在人力資源管理工作者的科學引導之下，酒店內(nèi)部員工可以充分意識到自身的不足之處與缺陷之處。結(jié)合考核結(jié)果，不斷優(yōu)化自身、不斷完善自身，實現(xiàn)自我規(guī)范與自我管理，從而確保績效考核工作的作用與價值充分體現(xiàn)，為人力資源管理工作順利開展以及酒店整體工作效率服務(wù)質(zhì)量提供保障[9]。

3.明確酒店績效考核工作目標

新時代背景下，酒店人力管理人員需要明確開展績效考核工作的作用與價值并非單純地獎懲員工或約束員工行為，而是注重針對員工的職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)展開培養(yǎng)，有效調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性，確保其以良好的工作狀態(tài)以及工作態(tài)度，迎接工作挑戰(zhàn)，幫助員工建立工作自信心。為實現(xiàn)這一目的，人力資源管理工作者需要結(jié)合酒店不同崗位員工的職能以及發(fā)展需求，更加細致、更加科學地制定績效考核指標，確保員工在完成一系列績效考核任務(wù)的同時，在潛移默化之中提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，獲得良好的工作自信心與工作成就感。在為自身贏得良好職業(yè)發(fā)展前景的同時，也為酒店發(fā)展提供源源不絕的高素質(zhì)人力資源支持，打造高質(zhì)量員工隊伍。除此之外，為確保酒店績效考核工作發(fā)揮作用優(yōu)勢，酒店還需靈活運用績效考核工作結(jié)果，將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬待遇與績效考核結(jié)果建立聯(lián)系，這樣可以確保通過績效考核結(jié)果，不斷優(yōu)化當前人力資源結(jié)構(gòu)，確保內(nèi)部人員實現(xiàn)科學利用與合理利用，不斷優(yōu)化酒店內(nèi)部職務(wù)變動。

4.有效激發(fā)員工參與積極性

我國經(jīng)濟社會發(fā)展推動旅游行業(yè)與第三產(chǎn)業(yè)市場發(fā)展，為國內(nèi)勞動者提供優(yōu)質(zhì)且豐富的工作機會，同時也為酒店行業(yè)提供充足的勞動力支持。在人員選擇方面，酒店擁有一定的選擇空間，從而確保酒店整體服務(wù)質(zhì)量以及工作效率穩(wěn)固提升。但就目前形勢而言，客戶對酒店的整體服務(wù)質(zhì)量提出更高要求，而酒店如何提升服務(wù)品質(zhì)，有效激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性與主觀能動性，關(guān)乎酒店的核心競爭力。而科學開展績效考核工作，將直接影響到酒店能否在激烈的市場競爭環(huán)境當中脫穎而出。為此，酒店需要通過以下方式有效激發(fā)員工工作積極性。首先，但就酒店內(nèi)部員工而言，需要通過勞動收獲成就感，因此酒店需要從員工幸福這一角度出發(fā)，保證員工的歸屬感與收獲感。例如：可以定期舉辦體驗入住活動，確保酒店內(nèi)部員工可以在為酒店事業(yè)發(fā)展增磚加瓦的同時，享受到酒店服務(wù)，從而掌握自身在工作環(huán)境當中的不足之處。其次，酒店也需要為員工預(yù)留充足的自主發(fā)展空間，組織員工開展一系列崗位學習活動，同時引進國內(nèi)外新進的管理理念，探索更加科學合理的人性化管理模式以及人員晉升渠道，確保酒店內(nèi)部員工可以在實踐工作環(huán)節(jié)，不斷總結(jié)工作經(jīng)驗，顯著提升整體工作能力、服務(wù)能力。最后，在薪酬待遇方面，也需適當增加績效工資比重，制定完善的績效考核機制，并且鼓勵內(nèi)部員工通過自身努力，不斷豐富工資組成，顯著提升整體薪酬水平[10]。

5.提升人力資源管理工作者績效管理工作能力

人力資源管理工作者的績效管理工作能力，是績效考核工作公平、客觀、精準的重要保障，也是績效考核機制管理失效的核心影響因素。為此，需要確保酒店人力資源管理工作具備良好的績效管理工作能力，結(jié)合績效工作特點，定期對人力資源管理工作者開展一系列學習與培訓工作，確保其針對一系列國內(nèi)外先進的績效考核理念、績效考核知識、績效考核手段展開學習，保證績效考核工作的科學性與先進性。同時，酒店高通管理工作者需要對人力資源管理工作加大監(jiān)管力度，確保管理工作者可以更加公平、更加公正地對內(nèi)部員工開展一系列績效考核工作。除此之外，還需顯著提升各個部門之間的溝通頻率與交流頻率，確保績效考核工作可以更加客觀、更加公正、井然有序地開展。

6.及時跟進績效考核工作

在酒店當中深入貫徹、深入落實績效考核機制，需要對一系列考核工作展開及時跟進，確保績效考核工作可以得到深入落實與有效落實，避免流于形式，而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用與優(yōu)勢。在酒店績效考核跟進環(huán)節(jié)，首先，需要保證上下級人員展開密切的互動與交流，共同設(shè)定績效考核目標，并且在酒店當中密切關(guān)注科學管理職工的工作行為，從而確保績效考核工作效率與工作質(zhì)量穩(wěn)固提升，借助一系列考核結(jié)果，有效規(guī)范、有效督促店內(nèi)部職工的工作行為。其次，酒店需要結(jié)合當前發(fā)展現(xiàn)狀以及社會整體發(fā)展形勢，對績效考核指標展開動態(tài)化調(diào)整，對酒店臨時工作情況以及工作機動性展開科學考核，有效督促酒店內(nèi)部員工在各自的工作崗位發(fā)光發(fā)熱。最后，要對酒店當前績效考核制度加以完善、持續(xù)跟進，確保酒店人力資源管理工作者嚴格落實相關(guān)規(guī)定，對各個部門、各個崗位員工的實際工作表現(xiàn)展開深度考察，這就要求最大限度發(fā)揮績效考核工作在員工工作積極性，調(diào)動各方面的優(yōu)勢與作用。除此之外，在酒店績效考核環(huán)節(jié)應(yīng)當注重結(jié)合職工的工作特性以及工作性質(zhì)，選擇靈活多變的績效考核方法，確保績效考核結(jié)果可以精準反映各個部門、各個崗位員工的工作表現(xiàn)，針對員工的崗位勝任能力展開科學考核，同時秉承定性分析與定量分析融合的方式，保證考核結(jié)果科學性與合理性。

六、結(jié)語

總而言之，績效考核工作是酒店人力資源管理工作順利開展的重要保障，績效考核結(jié)果可以為人力資源管理工作提供核心參考依據(jù)，二者之間具有諸多互通之處。為此，酒店可以通過制定更加完善績效考核工作機制、明確酒店績效考核工作目標、提升酒店員工對績效考核工作認知程度、有效激發(fā)員工參與積極性、提升人力資源管理工作者績效管理工作能力、及時跟進績效考核工作等方式開展績效考核工作。在保證績效考核工作效率以及人力資源管理工作效率的同時，提升酒店核心競爭力，為酒店贏得良好經(jīng)濟收益與社會收益的同時，也為我國經(jīng)濟社會發(fā)展、第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展奠定堅實穩(wěn)固的基礎(chǔ)。