共享經濟背景下的企業人力資源管理變化及挑戰

陸娟峰

（浙江清華長三角研究院，浙江 嘉興 314006）

自從Airbnb、Uber等諸多實物共享平臺逐漸出現以后，基于陌生人且暫時轉移物品使用權，并通過這一過程收獲經濟報酬的共享化經濟受到了社會的廣泛關注。人力資源管理的成功實踐，不僅重點強調時代的發展背景，以此來確保發展趨勢、市場潮流等因素可以實現趨利避害的核心目的。并且在這一過程中，也要最大程度上關注員工競爭性、企業發展戰略等因素，盡可能達到揚長避短的目的。也是因為這樣的密切聯系，才會使得人力資源管理受到共享經濟組織模式帶來的多元化影響，包括績效考核、雇傭形式等。

一、共享經濟的概念

在實踐工作中，共享經濟具體指的是將獲取報酬為目的，基于陌生人且存在物品使用權暫時轉移的新型經濟模式[1]。共享經濟的核心在于，對線下的服務者、閑散物品等進行整合，使其可以通過相對較低的價格進行服務。在實踐過程中，共享經濟主要包含以下三大主體，分別為商品、服務需求方、供給方、共享經濟平臺等。針對共享經濟平臺而言，其本身是有效連接供需兩大主體的橋梁，利用動態算法與定價、移動互聯網等諸多機制的構建，確保供求雙方可以在平臺中達成交易，同時確保其與自身需求相符合。該環節的達成基礎，主要利用現代科學技術，最終實現數據信息間的連接和傳遞[2]。特別是在新時期下，人類的生活方式發生了翻天覆地的變化，人們更重視物品的使用權而非物品的所有權。除此之外，資源配置形式不僅與時代資源發展需求相符合，同時也滿足資源發展的基本要求。此外，該項資源配置形式，也十分符合我國時代發展整合的基本需求，也著重凸顯出了當前互聯網背景下，平等、開放的工作內涵[3]。

二、共享經濟的特征

一是充分利用剩余價值。物品的所有者將產品并未完全開發的價值，或是物品自身的剩余價值充分發揮出來，同時將其合理分享，這是分享的核心意義[4]。

二是共享經濟使用權。在并不轉變物品自身所有權的基礎上，則共享物品實際使用權范圍可大可小，這一內容主要指的是物品的具體化，有許多非物質的信息文字同樣可以合理共享。

三是共享渠道成本相對低廉。由于網絡技術的持續發展，使得公眾生活節奏持續加快，這也在無形中降低了共享成本。由于這樣的分享模式具備低成本的特征，從而使得在現階段共享經濟受到了許多行業的重視[5]。

四是在交易方面。共享經濟主要憑借資源平等的形式開展。針對平等來說，其本身是供求者、需求者之間相對較為基礎的交易形式，其本身不存在人身威脅、意愿強求等因素，立足于合作平等的理念前提下，充分滿足自身的基本利益需求。誠然，在交易開展的全過程中，無法始終維持二者之間具備友好關系，但卻可以保證其不會呈現敵對關系[6]。

五是在關系構建、接觸方面的流程相對較為簡單。在互聯網的大背景下，不論加入還是離開的環節都相對簡單，這相較于傳統意義上的教育活動而言，能夠節約許多煩瑣的手續內容，為人們的日常生活帶來更多便利性。

三、共享經濟背景下的企業人力資源管理特征

1.去中心自我管理特征

相較于傳統意義上的人力資源管理形式而言，由于共享經濟的持續發展，使得企業內部的管理人員、領導人員需要充分結合互聯網信息技術的優勢，從根本上提升信息交流、溝通工作的質量。相較于以往人力資源管理工作的特征可以看出，其核心方式重點采用各科室之間互相聯動，導致各個員工間的信息溝通相對缺乏[7]。而在經濟形式持續變化的今天，其中也展現出了很多不足之處，這樣一種形式很難完全符合其發展需求。自從改革開放之后，我國許多科學技術都收獲到了積極的成就。在這之中，互聯網技術、信息技術的收獲到了一定的優勢。特別是在信息技術持續發展的今天，企業在很大程度上轉變了傳統意義上企業管理人員、員工之間的密切關聯[8]。與此同時，員工也可以受惠于企業方面構建的信息交流條件，最終達成服務、資源以及價值之間的互相轉變，最終達成自由選擇的工作目的。

2.績效考核的市場化特征

針對我國以往的人力資源管理工作來說，想要達成圍繞企業員工績效考核的目的，還要充分關注由于企業利益因素帶來的影響[9]。例如，如果員工績效考核能夠達到特定標準，則其可以收獲到企業的針對性獎勵，由于共享經濟帶來的深入影響，這也導致員工績效考核與個人利益產生了十分深遠的聯系。而在這一過程中，企業方面單純作為績效考核的組織人員，通過這一舉措系統性評價企業內部員工的個人價值。在這樣的績效考核活動當中，企業能夠深入挖掘員工的個人工作潛力，深化各個部門之間的密切溝通及合作，通過這一舉措幫助企業斬獲出色的經濟效益，確保其能夠在激烈市場競爭當中獲取積極優勢。

3.數據化便利

受到共享經濟帶來的影響，這也使得原有的互聯網信息技術獲得了全方位的推廣，在這之中通過運用大數據來整合信息，可以為后續用戶需求把控帶來深遠的意義和影響[10]。在實踐工作過程中，員工也并不局限于線下交流的形式，其同樣可以利用辦公軟件、平臺建構的便捷性，促進信息溝通和傳遞更加高效化。這也意味著，通過開發信息資源、運用傳感技術等一系列措施，可以為后續共享平臺的日常運行和發展帶來便利。特別是在信息化數據不斷普及的前提下，傳統的知識學習成本不斷下降，通過探索信息技術的未來發展趨勢，可以提供與之相對應的崗位。利用移動數據客戶端的方式，以此來進一步匹配和整合碎片化信息，隨后依托數據分析的形式，針對原有的人力資源管理辦事效率展開多方面優化，簡化事務基本運行流程。

四、共享經濟背景下的企業人力資源管理變化

作為立足于共享經濟組織基礎上所創設出的新型模式，在雇傭方式、績效考核、組織邊界等方面，人力資源管理已經出現了翻天覆地的變化。

1.組織邊界

在實務工作過程中，組織邊界主要指的是組織內部各部門、組織和組織之間存在的邊界情況[11]。在我國傳統工作中，企業各部門、組織之間存在分明的邊界，并且職責也相對分明，呈現出層層劃分的形勢，其自身具備相對較為嚴格的等級結構。現階段，為了更加順應新時代下企業外部市場變化趨勢以及企業簡化溝通流程的需求，傳統的組織邊界逐漸面向模糊化轉變，同時傳統意義上的組織職能也趨近弱化。而在全新的共享經濟模式背景下，也重點強調“去組織邊界”，重點實現不同部門、組織之間達成智能互補、資源整合。由于市場經濟形式的變化，各行各業的競爭越發激烈，因此企業想要獲得出色的競爭優勢，應學會通過運用其他行業資源，進一步拓展自身的領域深度，最終收獲到強大的競爭優勢[12]。

2.雇傭關系

對于我國傳統意義的雇傭關系而言，企業組織與員工之間主要通過勞動合同契約的方式進行綁定，如果員工依據企業規定簽訂了用工合同，并辦理了對應的入職手續，則重點強調員工屬于企業，企業與員工兩大主題之間存在著一對一的雇傭關系。而在新時期的共享化經濟模式當中，雇主與員工之間并不完全甚至根本不是以往的雇傭關系，更多的是合作、平臺等關系[13]。例如，許多城市中都存在的萬達商場與各類大型品牌商店之間都屬于平臺關系，簡單來說就是由萬達商場來為各個品牌帶來標準化平臺，同時通過商場自身的名譽、服務等為各大品牌帶來固定客戶流，以此來保障商家收獲出色的經濟利潤。而在這一經營過程中，萬達可以通過經由各商家所交付的租金，從而收獲更多的利潤，立足于平臺的角度來看，雙方呈現互相平等的關系，有效達成了共贏的目的。宏觀角度來看，在共享模式下的企業員工、組織之間呈現出較為松散的雇傭關系，僅以合作者的身份展開運營。

3.績效考核

在以往的企業績效考核環節中，由上級管理人員對下級員工作出的考核和評定是考核的關鍵因素，并在其后作出績效反饋、面談[14]。這一過程中下級員工的形勢較為被動，常會發生管理人員不重視客觀因素、僅以主觀心理進行評價的問題。而立足于共享經濟模式的背景下，工作雙方會創設雙方互評體系，簡單來說，需要雙方共同對共享經濟平臺中的供需作出互相評價，例如，在淘寶平臺中，就是買賣雙方互相評價，并且經由買賣雙方作出的星級評定、評價反饋等，同樣可以為后續其他客戶作出的消費行為帶來借鑒。有國外學者認為，在共享經濟當中，買賣雙方的信譽、信任發揮著十分關鍵的作用，并且由賣家服務作出的星級評定，以及賣家的商品信息披露，對于買賣雙方的交易評價十分有利。由于這種績效考核機制帶來的引導和影響，也會在很大程度上推動供需雙方的積極參與，并由此創設出良性循環機制，有序推動共享經濟平臺的建設發展。

4.組織、員工個人工作目標

我國傳統組織形式，重點強調員工的工作目標需要與企業保持一致，一旦二者之間出現矛盾，則在企業目標面前個人目標需要絕對服從。傳統的組織形式下，更加強調員工在實現組織目標的同時，積極展現自身價值。而在共享經濟模式的影響下，則強調組織、員工展現出個人基本目標，而每一個體則立足于平臺的基礎上，達成個體“組織”的價值。例如：滴滴平臺的簽約司機，并不單純為滴滴平臺進行工作，其更多地為自己進行工作；淘寶賣家也不僅為淘寶工作，而是在工作過程中提升店鋪銷量，并塑造店鋪信譽。這些因素都會在無形中導致員工的自主工作積極性受到影響，并通過這一方式來為后續員工、組織帶來更加出色的價值。

五、共享經濟背景下的企業人力資源管理面對挑戰

1.經濟主體變化挑戰

在傳統經濟模式之下，商品的創造者、發明者、經銷者以及購買者是經濟活動的極大主體，在營銷過程中這樣的關系十分堅固。但在共享經濟背景下，互聯網營銷人員，共享經濟的核心構成人員主要為購買者、從事該職業者，這也導致經濟活動中各等級銷售者逐漸被抹除干凈，這些因素導致人力資源管理工作的展開受到極大局限性。針對產業的持續發展運行而言，其必須立足于龐大物料、人工等支撐下進行。由于市場規模的持續拓展，這也使得社會發展對高新技術人才的需求量不斷擴大。但因為內外部多種因素帶來的影響，共享經濟模式下的人才流失問題十分嚴重，這也導致行業發展十分緩慢，由于二者之間發展形勢的不平衡性，導致許多閑散資源出現，因此面對這一問題，企業應注意在把控市場的基礎上，提供與之相對應的處理形式。

2.第三平臺帶來的挑戰

作為共享經濟背景下的一項關鍵特征，多元化的服務、消息被具象化體現在各類平臺當中，公眾需要充分結合自我發展需求，圍繞具備實踐性的資源作出篩選和查找，并挑選與自我需求相符合的信息，這樣的形式使得資源交換、信息交流等具備更加出色的便利性。但實際上，這一平臺單純負責進行信息提供，無法從根本上保障信息真實性、實效性，同樣也難以確認信息發布合法性、欺騙性等因素。如果在平臺的應用者在使用相關信息的過程中發生問題，則會導致相關方面受到傷害，并且使用者的具體權益也會在很大程度上受到影響。因此面對這一挑戰，平臺要注意強化平臺工作人員服務水平，根據實際情況，酌情提升人力資源工作人員數量，圍繞平臺信息發布、運用的真實性作出全面審核，通過這一舉措大幅度提升人員管理、資金投入力度。

3.經濟組織變化帶來的挑戰

在以往的經濟模式當中，不同類型的組織結構具備較為出色的穩定性，并且差異化結構間的聯系和分工也相對較為穩定，可以始終依據對應的發展流程、模式進行運行。但對于共享經濟組織結構而言，其相較于傳統意義上的經濟模式而言，具備相對較大的差異性，這是因為該模式本身具備較強的平臺依賴性。同時獨立運用平臺進行消息發送的人群，相對于信息發布平臺之間呈現出互相獨立的趨勢。由于這一結構帶來的影響，傳統意義上的被聘請、聘請連續逐漸被削弱，同時實踐運用者的權益也很難得到全方位系統性的保護，這一問題導致許多原本隱藏在暗處的問題逐步暴露出來，由于專業化指導和培訓的缺失，最終二者在其中一者發生不合規行為，并且自身利益受到損傷的情況下，與之相對應的疑難問題也很難得到針對性處理。

4.市場清算關系變更挑戰

我國傳統工作過程中的經濟模式計算方式十分簡單。在消費者明確自我購買商品過后，可以直接面向商家支付相對應的金額，這一舉措也代表了二者合作關系落下帷幕。但在共享經濟模式下，支出的途徑和方式不斷增多，人們可以通過手機掃碼等一系列支付形式購買商品。在完成交易過后，相關商戶、購買人員可以通過利用平臺自身機制作出評判。想要實現業務完美結束的目的，則要確保其本身不存在缺陷問題。但如果在消費者支付環節當中，商家并未明確接收到與之相對應的款項，則相關工作人員必須針對性解決工作人員的工作問題，同時在清算環節當中落實針對性監督檢查，這同樣為人力資源管理工作帶來了挑戰。

5.勞動雇傭變化挑戰

由于新型共享經濟模式帶來的挑戰，在現階段的人力資源管理工作過程中，通過主動轉變傳統意義上的企業單一管理形式，最終實現雙方共同發展的目標。我國傳統意義的勞動關系雇傭環節，必須經由企業、勞動者等共同進行勞動合同簽訂，這也在一定程度上要求勞動者要為企業創造足夠的經濟價值，通過在這一過程中享受到對應的經濟效益。但實際上，在企業與勞動者之間簽訂合同的過程中，在雇傭關系當中勞動者始終處在劣勢地位，很可能在日常工作中受到源于企業的打壓。但由于人力資源管理中共享經濟的廣泛運用，則可以主動打破這一狀況，并劃分企業、員工間的界限，并使原有的傳統人力資源管理勞動，逐漸轉變為呈現公平特征的利益關系。但在這段關系內，雙方之間呈現出互相平等的權利，如果其中一方想要解除勞動合同，則必須充分結合勞動合同內容要求，針對對應的責任、信息作出劃分，在完成賠償責任過后，則可以將勞動合同解除。通過這一舉措來盡可能避免，因為勞動者缺乏實力從而發生受到企業打壓的問題，幫助員工獲得更多的話語權。

此外，雇傭關系變化帶來的挑戰還有很多，其還體現在員工缺乏對共享經濟的認知，在自身權利發生受損問題的過程中，不重視對法律武器的實踐運用，導致在共享經濟背景下，許多企業因為員工個人利益問題被鉆空子，使得員工很難全面保障自身基本權益。

六、共享經濟背景下人力資源管理要求

立足于新時期發展背景下，利用共享經濟可以為人力資源管理帶來極大的挑戰和機遇。為了面對這些挑戰、機遇，本文結合新時期下人力資源管理的主流變化趨勢，以此來為后續人力資源管理工作提出新要求。

1.人力資源管理職能變化

在長期發展過程中，企業內的人力資源管理部門主要是輔助性部門，其經常與相關業務部門進行合作，或是對服務者角色作出簡單定位。而在共享經濟模式的發展背景下，人力資源管理部門必須展開多元化的變革、職能劃分。在人力資源管理工作中，人力資源專家中心、人力資源業務合作伙伴、人力資源共享服務中心等三個部分是人力資源管理的三大核心支柱。在這三個支柱中，共享服務中心主要面向企業日常事務工作作出負責，包括招聘、薪酬等，通過這一舉措確保相關部門可以在人力資源專業服務環節中付出更多精力。而人力資源專家中心，則主要以企業發展規劃需求、客戶基本需求等為基礎，提供一系列專業工作方法、發展戰略決策等專業創新服務；業務合作伙伴，其工作目的在于深入到各大業務部門當中，并在工作中為業務部門提供專業化的工作規則、方法，通過三者之間的和諧工作和配合，以此來保障企業生態圈建設有序展開。

2.“人才價值共享”“人才使用權”思維

為了從根本上展現出平臺部自身優勢，企業方面應樹立“人才使用權”思維理念，將原有的“人才為我所有”理念，轉變為“人才為我所用”。通過這一形式誕生的思維形式，可以緊密聯系共享經濟背景下雇傭形式的轉變，以及靈活的用工體制，通過這一形式為平臺組織注入全新的活力。與此同時，利用各方面人力資源之間的互補和統籌，可以從根本上強化企業的競爭能力。在這一環節當中，人力資源管理人員，還必須塑造起“人才價值共享”的積極理念。在產業生態背景當中，企業方面可以為員工帶來共享平臺，引導員工實現自主經營，同時為客戶帶來積極向上的價值，同時將這一價值積極分享。相較于傳統的利益共同體而言，新型的價值創造共享體有所差異性。人才價值共享、人才使用權這兩項思維是融會貫通的，通過這一舉措能夠在潛移默化中幫助企業積累競爭優勢，使人才培養符合社會發展的基本需求。

3.“跨接”思維

在現階段的時代化背景下，不論個人還是組織，都要積極樹立跨接思維。并且跨界更加重視能力方面的眼神和拓展，并且通過各項能力的有序發展，最終達成積極的資源整合、優勢互補，從根本上強化企業競爭能力。立足于共享經濟背景而言，企業方面應引導客戶、員工之間進行跨界，簡單來說，員工就是客戶，應引導員工立足于客戶的角度明確和開發相關產品，推動產品、員工之間的親密聯系。并在這一過程中，客戶本身也是員工，企業方面通過關懷產品的重視用戶，并滿足客戶的個性化需求。在重點發揮市場資源配置決定性作用的機制情況下，企業方面為了確保外部市場的基本需求、變化得以適應，同時企業方面也要跨越傳統外界、邊界實現交換，并構建具備共享、開放性特征的建設平臺。

七、結語

由于互聯網信息技術的不斷發展，這也使得在共享經濟的大背景下，我國傳統人力資源管理，正迎接源于不同方向的機遇和挑戰。特別是由于全新經濟形式作出的引導，這也使得企業方面應著重關注經濟帶給企業的深遠影響，最終創設出與企業基本情況相貼合的規劃，合理引導員工優化人力資源管理工作中出現的一系列缺陷和弊端。