“雙高計劃”下高職院校引進高層次人才存在的問題及改進策略

文/呂翊菲（廣西電力職業技術學院）

教育部、財政部發布《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》提出，將實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃（“雙高計劃”），集中力量建設50所左右高水平高職學校和150個左右高水平專業群。在高職院校開展“雙高”工程建設的宏觀大背景下，怎樣才能有效地充分發揮高素質人才培養的功能，使之在“雙高”發展的進程中充分發揮其引領功能，要求學校采取完善的治理措施，逐步提升高素質人才培養的主體能力。高素質人員將成為推動高職院校建設發展的“排頭兵”，領航功能的實現程度，直接關乎著高職院校教育、科研發展的成敗，而高素質人才隊伍的建設也直接關系到這支團隊的能力貢獻，在《廣西壯族自治區教育廳、廣西壯族自治區財政廳關于實施廣西高水平高職學校和高水平專業建設計劃的通知》中明確提出了進一步落實教成〔2019〕5號等政策文件，明確推動水平高職院校和水平專業建設計劃的指導思想、原則、建設要求和建設責任。從國家到地區的“雙高計劃”行動，都明確了要以習近平總書記關于我國特點教育思想為引領，到2035年，建設一大批優秀職業學院和高素質學科專業群，為廣西高職院校“雙高計劃”行動建設高素質教師隊伍，提供了必要的基礎和保證。

一、“雙高計劃”下高職院校引進高層次人才供給情況的矛盾

高級人才引進計劃的推出，對于市場上其他的學習(生產者)而言，更具吸引力，待遇更好，加上學校的生源、前景也具有優勢，所以吸引了大量人才來應聘，對于學校人才結構提升是好事。各高職院校都制定了“雙高計劃”，大力引進人才，制定了本單位“雙高計劃”建設任務，分解到每個部門，同時制定人才引進計劃，大力引進博士或副高級職稱以上人才。引進人才一次性給予安家補貼費用，同時給予年薪制和科研經費，簽訂試用期協議，考核合格可以申請認定為專項人才，獲取專項經費。

這一政策引發了部分校內具備同樣條件的教師的不滿，因為他們當初進來的時候還沒有達到條件，經過個人的努力達到后，沒有享受相應的補貼和待遇。所以很多校內具有相同條件的教師紛紛提出離職，去應聘其他學校或者去讀全日制博士。此時，部分高職院校又推出了教職工在職攻讀博士學位學習計劃實施方案，鼓勵學校選拔部分優秀教職工攻讀在職博士學位，學校給予報銷學費，同時按規定時間獲得學位后給予一定的獎勵。但因為選拔流程不夠公平以及名額有限，部分教職工由于家庭因素仍然不能順利攻讀博士學位，需求過多，供給不足，導致無法滿足教職工的提升需求。

二、高職院校高層次人才供給不平衡的原理和影響機制

在經濟學界存在著所謂“兩只手”，即市場無形之手與政府有形之手。其中的一個無形之手，是由著名經濟學家亞當·斯密最先從他所著《國富論》中得出的。市場無形之手本質上是市場活動主體即買賣雙方的手，政府有形之手是指市場監管的工作人員之手。市場中無形的手是指馬克思已經闡述了的價格運動的三個法則:市場價值規律、供求關系(供求規律)和競爭法則(競爭規律)。其中，價格規律、供求關系是人的經濟活動在市場經濟條件下的必然反應與需求，搞市場經濟就會產生價格規律、供求關系的作用空間，人的經濟活動必須遵守這些規律的要求。而競爭法則更是出于人的需要而制定的各種競爭規則的集合，體現了統治階級發展經濟的主觀愿望和鞏固經濟基礎的根本要求。如果沒有人的市場經濟活動，就沒有市場運行三大規律作用的空間，所以，一切都是圍繞人的經濟活動展開的，沒有人的經濟活動(生存與發展)需要，就沒有市場經濟三大規律發揮作用的必要空間。

導致中國高層次人才培養供求不均衡現狀的主要因素是多方面的，一方面是社會需求和普通高職院校培養之間的嚴重脫節；而另一方面是人才的大規模流出。為全面促進中國經濟、科學技術水平的提高，自改革開放以來，中國逐步加大了同海外各國的教育科研、學術交流。而出國留學深造，成了許多人夢寐以求的向往。他們通過刻苦鉆研、努力拼搏、執著追求，最終獲得了出國深造的機遇。但由于國內物質生活條件、教育科研條件遠不及國外，因此很大一批跨出國門的學生便孔雀東南飛一去不復返，留在了異國他鄉，為其他民族國家工作。據人事部的最近數據表明：進入國家教委跨世紀優秀人才規劃計劃的人員中有三分之二以上都是近年來回來的留學人員，高層次人才的大規模流出，也必將造成中國國內高素質人員的嚴重匱乏。所以，為了實現對人才的優化配置與充分利用，高職院校就應當以社會需要為主導，并積極探索適應社會需要的培養方式，從而減少高職院校培養方式與社會需要結合失調的問題。

三、高職院校高層次人才引進的現狀及存在問題

（一）高層次人才引進成本過高

吸引高素質人才，不僅是高職學校增強自我發展實力的重要基礎，同時也是為學校創造更高品質教學服務的必然選擇。就目前的發展狀況看來，各大高職學校都在為爭奪高素質人才做出不懈努力。不過，吸引高層次人才并不是一個很容易的事，必須在高職學校花費相應的成本費用后才能做到，包含了成本費用、各種資源成本費用等。而作為高職學校領導，既要制訂合理的高水平人員吸引規劃，同時也要考慮各種成本因素，有的學校甚至還要再加上房子和配套的科研設施，總成本達到了七八十萬元。而在所吸引的人員到位之后，對于引進人才所形成的社會價值和經濟效益究竟是什么，卻極少有人過問，也少有專門投入的人才成本核算和產生的績效考核測算，給高職院校發展帶來很大的經濟壓力。

（二）引進的人才不匹配，成效不明顯

不少高職學校普遍存在著“重吸引，輕培養”的現狀，學校盲目注重引入人員的高文憑、高級職稱，而忽略了對人才培養過程的后期訓練，使得高素質人才既無法發揮自身潛力，成長也沒有動力，在引入之初的優勢慢慢減弱甚至成為劣勢，違背了高職學校吸納高素質人才的宗旨。

（三）高層次人才具有流動性

高素質人才通常都擁有強烈的核心能力，在文憑資格、教育水平、技術技能等領域均勝人一籌，成為各高職學校高度重視和激勵競爭的稀缺資源，所以存在著許多職業機會和較為多元的就業方式，也在一定程度上反映著高素質人才引進后的穩定性。

（四）引發校內部分職工不平衡心理

部分高職學院為吸引高素質人才，在優惠政策上向培養人才傾斜力度加大，如給予引進人才以住房、職業條件和工作環境等方面較好的福利待遇，在工作中也給提供研究試驗的條件。但對于在校內具有同等才能和學位的人員所提供的工作條件，又不能給予適當的政策優惠。比如對于同樣的教授，由于校內與校外條件的巨大差別，工作機會不均等，福利待遇差距也非常大，使學校內部的教育人員形成不均衡心理，從而導致了學校原有人員士氣的嚴重低下和人才大量流失。

四、高職院校高層次人才引進改進策略

（一）制定人力資源需求預測，合理制定高層次人才招聘計劃

一般來說，高職高專院校以培養生產、服務、管理一線的技能型人才尤其是高技能人才為主。人才需求預測主要包括了現實人才需求、未來人才需求以及對未來流失的人才需求預測等三個部分。一是通過職位數據分析的結論，來決定職位編排與人才分配；二是做好人才盤點，計算出員工的缺編、超編和是否達到工作資格條件；三是把這些統計分析數據和部門管理人員進行交流，改進統計分析數據，圍繞國家高等教育改革發展的核心任務和戰略主題，制定學校事業發展和高層次人才的引進計劃。

（二）完善招聘與甄選的路徑，提高招聘的精準度

要提高高層次人才的招聘精準度，需要針對不同類別高層次人才的特點進行專場招聘，提高崗位匹配度。

首先，通過審查求職者申請表或求職履歷淘汰明顯不合格的簡歷或者識別可能隱含于簡歷中的錯誤信息，以確定簡歷中的重要信息，并在面試中或在其他的甄選過程里加以確認。其次，在甄選測評的環節中可以對其知識能力、性格、職業傾向等展開各種心理測試，或者采取知識與技巧的書面考試等，還可以采用情境仿真的評估中心試驗，如無領袖組織、公文筐測驗等。

另外還要注意，在面談時應該邀請用人單位的領導來參加，對需要的高素質人員的背景進行考察，可以通過對應聘者過去的朋友、同事、上司、員工以及顧客等的反饋，來考證應聘者提供的資料，或是對經過公司甄選考核后得出的應聘者的印象進行核實。甄選時的主要考查標準，主要包含是否接受過專業培訓、豐富的從業經驗和歷史業績、人體特點(包含求職者的容貌、身高、體重等)及個人特點與性格類別(個性特點包含婚戀情況、性別、年齡段等)。

（三）制定合理的考評機制，確保高層次人才發揮最高價值

從現代管理學的觀點出發，評審管理體系是由評審原理、考評指標體制、考評指標準則、評審方式與程序所構成的，對公司的運營做出高效審查、評價和推進的系統。就中國高職院校的高層次人才培養管理工作而言，確立、完善對高層次人才培養的考核原則、評價目標，以及完善對高素質人才的培養管理和評價機制建設，是持續推進高素質人才隊伍建設的關鍵環節。更加規范的考核標準能夠有效地充分調動高層次人才培養管理工作的興趣、創造力，需要不斷完善和建立對高層次人才培養長效的質量管理機制，以做到高層次人才培養管理工作和教學的有機融合。

要汲取先進地方以及海外發達地區的人才管理成功經驗，全方位提升高素質人才培養工作的總體水平，推動各類管理的規范性、制度化、科學性。在中國高等職業院校體系內，學校必須貫徹科學合理、真實性、客觀性的細則，積極選擇科學的內容和評審方法，保持考核結論的合法性和嚴謹性，進一步提高高層次人才培養的科學技術、文化素質水平，培育創新精神和實際能力，培養優秀的精神品格，并全面真實客觀地考核高素質人才培養的整體能力。在現實考核活動中，經過統一協調確定考評服務項目與權重，同時將根據分工組織協調各職能部門，對工作區域內的考核項目做好實施，并根據考核標準，保質保量圓滿完成考核責任。

（四）完善薪酬福利待遇，有效防止人才流失

人力資源是高職院校高層次人才招聘的重點單位，它在吸引高素質人才的活動中往往起到了十分重要的作用。吸納高素質人才就意味著高職院校要給此類人員創造讓其心滿意足的環境，讓其對高職院校形成歸屬感和認同感。

許多地方，高職院校不但要吸納剛畢業的博士生、博士后等，還會吸納教授甚至博士等高級人才，但面對各個級別的高素質人才，高職院校要花費的人才投入是不同的。高層次人才實行全國統一的事業單位薪酬制。事業單位財務應結合工作實際，按規定和權限設定最高層次人員的職務級別，嚴格落實具體的職務和薪級工資標準。科學合理地確定事業單位內控制度績效薪酬規模，合理調整績效薪酬體系，高職院校財務部門應按照實際工作需求，自主決定基本績效薪酬和獎勵性績效薪酬所占比例，并逐步擴大獎勵性績效薪酬占比，加大獎勵性績效工資激勵力度。除了要以良好的薪酬福利留住高素質人才之外，像如何安排科研經費、科研經費的多少等同樣都是這些高素質人才考查的重點。高職院校每年所獲得的科學研究基金都是很少的，因此怎樣才能合理使用科學研究基金成為高職院校吸引高素質人才的重要籌碼，往往成為高校人力資源工作者們必須著力考查的內容。

（五）甄選高潛質內部教師自主培養博士，應對人才危機

學校各部門提交在職攻讀博士學位支持計劃，根據生師比及學校發展定位和需求來制定博士需求數量，集體討論制定遴選條件并通過正式的程序，遴選出滿足相關遴選條件的教職工攻讀博士學位。通過“雙高計劃”，學校每年篩選相當數量的優質學科骨干教師和優秀企業骨干管理人員，采取統一組織、與個人直接聯系、自由申報等多種形式和方法渠道，重點扶持和引導教職工在職攻讀碩士研究生，從而實現具有博士學位的老師數量明顯提高。

一是學校成立教職工在職攻讀博士學位工作領導小組，負責統籌在職教職工學歷提升工作；二是由學校統一聯系經中華人民共和國教育核準備案、具有博士培養資質、符合學校博士培養計劃需求的培養單位，統一組織攻讀博士學位；三是個人提交相關申請材料，報所在工作部門審核；經各部門綜合研討后推薦，從遴選條件、業績貢獻、教科研能力水平以及個人發展潛力潛能等方面，對申請人進行綜合評價考核，確定當年在職攻讀博士學位的推薦人選并出具推薦意見；四是簽訂在職攻讀博士學位協議，按計劃獲得學位，對簽訂協議內完成學習計劃并獲得博士學位的教師，由學校統一支付全部學雜費和交通費。

針對“雙高計劃”所提出的教育改革目標要求，以及經濟發展升級下對人才培養結構的改變要求，完善高職學院所需要的高層次人才隊伍引進方式，合理預測高層次人才需求，完善招募與甄選的程序，制定合理的人才考評機制，完善薪酬福利待遇，切實提高高職院校高層次人才引進的質量。