基層公務員職業生涯高原對工作－家庭沖突的影響：情緒耗竭的中介作用和心理脫離的調節作用

張信勇 馮君萍

（1 廣東外語外貿大學應用心理學系，廣州 510006；2 茂名職業技術學院，茂名 525000）

1 前言

基層公務員作為我國社會中的重要特殊職業群體，其職業發展備受社會關注。占到公務員隊伍主體六成的基層公務員，是執行國家政策的主要力量，承擔著國家公共事務的基礎行政職能，其工作態度對于整個國家社會的有序運轉與維持，有著不可替代的重要作用。 但受到社會經濟的快速發展和激烈的人才競爭、公務員晉升機制限制等因素的影響，基層公務員普遍存在晉升空間狹窄、 工資收入偏低等問題（譚世貴，王健林，2013），使得不少有潛質的基層公務員容易過早面臨職業生涯高原。 作為職場中難以避免的職業困境，職業生涯高原的概念自提出以來便備受學者以及管理者們的關注（Allen et al.，1999）。

職業生涯高原是指個體在當前組織中感知到的職業發展停滯狀態（Miles et al.，2013）。 以往研究表明，職業生涯高原現象會對工作投入、組織承諾、工作滿意度、積極工作行為、心理退縮行為、離職等產生負面影響 （Godshalk ＆ Fender，2015； Mccleese et al.，2007； Wang et al.，2014； 劉麗丹，王忠軍，2017； 王忠軍等，2015）。且以往研究的被試大多為企業員工，針對公務員職業群體的研究較為少見。有研究指出，由于公共組織的架構和崗位設置較為特殊，公務員的職業發展軌跡更為復雜，以企業員工作為被試的有關職業生涯高原的研究成果，不適用于公共組織成員（王忠軍等，2015）。 本文認為有必要關注基層公務員的職業生涯高原現象。 同時，隨著職業心理健康問題越來越突出，員工的身心健康問題亟待緩解，而情緒耗竭和工作－家庭沖突是員工職業心理健康的重要指標 （Gracia，2007）。人們逐漸關注到職業生涯高原對個人生活的影響，但以往較少有關家庭生活方面的研究 （趙君等，2018），本文結合資源保存理論、溢出理論，探究職業生涯高原對基層公務員工作－家庭沖突的影響機制。

工作－家庭沖突是指個體未能妥善處理的工作任務對家庭生活的影響（Frone，1992）。已有研究驗證了職業生涯后果是工作－家庭沖突的顯著預測變量（劉永強，趙曙明，2006），職業生涯后果的代價越高，員工所感知到的工作－家庭沖突程度越高。 而負面職業生涯后果也包含了無法晉升，間接說明職業生涯高原也可以預測工作－家庭沖突的發生。 資源保存理論認為，資源是有限的，一個領域中資源消耗的增加必然導致其它領域可消耗資源的減少（Hobfoll，1989）。當個體面臨職業生涯高原，其與職業有關的資源必然會有所損耗，為保留有用的資源，會減少在其他方面（如家庭）的資源投入，進而造成工作－家庭沖突。 作為資源保存理論的補充，資源溢出效應理論則認為，兩個領域之間產生的體驗可以互相轉移、溢出或補償，當員工在工作中體會到不良情緒時，其不良體驗可以消極溢出到家庭并導致家庭生活滿意度下降（Byron，2005）。而作為重要工作壓力源的職業生涯高原，使得公務員產生職業倦怠和更多的工作退縮行為（王忠軍等，2015），由此會給公務員帶來消極的情緒體驗，當這些消極體驗溢出時，很可能會影響公務員的家庭生活，造成工作－家庭沖突。 因此，提出假設H1：職業生涯高原對工作－家庭沖突產生正向影響。

情緒耗竭是指個體情感資源即將耗盡時出現的消極狀態，表現為疲勞、焦慮、沮喪、喪失工作熱情等（Maslach，2001； 李超平，時勘，2003； 李永鑫，吳明證，2005）。 以往研究表明，職業生涯高原作為工作壓力源，可以正向預測情緒耗竭（Wang et al.，2014； 王忠軍，2015）。情緒耗竭不僅會對員工工作狀態產生消極影響，如降低工作績效、工作滿意度等（陳亞潔，2015； 荊全忠，張文倩，2014），還會對員工個人生活產生負面影響。 多個實證研究發現情緒耗竭可以顯著預測工作家庭沖突 （Liang 2014；Pluut et al.，2018； Burke ＆ Mikkelsen，2006）。此外，有不少實證研究將情緒耗竭作為工作壓力源與工作家庭沖突之間的中介變量 （王桃林，2019；Thompson，2005）。 結合資源保存理論，當個體面臨損失威脅時，會優先采取行動以防止資源的繼續流失（Halbesleben et al.，2014）。 當基層公務員面臨職業生涯高原時，會感知到與職業相關的資源損耗，基于“資源保護的首要性”，個體會傾向于首先采取行動防止資源流失（Hobfoll et al.，2018）。 但由于公務員體制改革的滯后性和組織的不支持等，個體職業資源未能得到及時有效的補充，資源損耗持續增加，進而產生工作倦怠感，引發情緒耗竭（陳曉暾，黨藝偉，2020）。感受到情緒耗竭的員工需要付出種種資源去應對職場壓力事件，因此導致這些員工沒有足夠的資源去承擔其他角色職責，如家庭角色職責。為了更好地保護內在資源，個體也許會減少其他方面（如家庭領域）的資源投入，從而更容易引起工作－家庭沖突。因此，提出假設H2： 情緒耗竭在職業生涯高原與工作－家庭沖突之間起中介作用。

心理脫離指的是員工在非工作時間不再去思考與 工 作 相 關 的 任 何 事 情 （Sonnentag ＆ Bayer，2005）。Etzion 等人（1998）提出心理脫離可以調節工作壓力源和工作倦怠之間的關系。 職業生涯高原作為工作壓力源，可能會給個體帶來持續的情緒耗竭。有效地進行心理脫離，可以令個體從不愉快的工作體驗中轉移，緩解職業生涯高原帶來的倦怠感。根據資源保存理論，資源的消耗可以通過提高個體工作資源、 心理資源等多種方式獲得補償（Hobfoll，1989）。 心理脫離作為個體應對壓力的轉移策略（Moreno－Jiménez et al.，2009），是一種對資源損耗的補償、能量的恢復有積極作用的能力。高心理脫離水平意味著個體的注意力可以從職業生涯高原帶來的工作壓力中分散，投入到其他的活動或思維中，有利于個體緩解消極情緒，減少職業生涯高原帶來的情緒耗竭。因此，提出假設H3：心理脫離在職業生涯高原與情緒耗竭之間起調節作用，即心理脫離水平越高，職業生涯高原對情緒耗竭的正向影響越小。

基于上述分析，本研究試圖整合職業生涯高原、情緒耗竭、心理脫離與工作－家庭沖突的關系，構建以情緒耗竭為中介，心理脫離為調節的被調節中介模型。 Sonnentag 等人（2010）提出，當心理脫離作為調節變量時，往往被看作是一種緩沖機制，可以緩解工作壓力源的消極影響。具體而言，面對職業生涯高原，心理脫離水平較高的個體能夠及時從工作中解脫出來，獲得短暫的休息與能量恢復，這樣可以減少情緒耗竭，從而產生更少的工作－家庭沖突；心理脫離水平較低的個體則無法更好地從工作中解脫，難以及時補充資源，導致情緒耗竭的發生，進而造成工作－家庭沖突。 可見心理脫離水平會對職業生涯高原與情緒耗竭之間的關系產生影響，并最終影響工作－家庭沖突的發生。 因此，提出假設H4：心理脫離水平可以調節職業生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介效應。

2 方法

2.1 被試

本研究以廣東省多個地區的基層公務員為研究對象，通過問卷星發放電子調查問卷，共收集353 份問卷，剔除規律作答或作答時間過短的問卷后，最終保留335 份有效問卷，有效率為94.9%。 其中男性員工246 名（73.43%），女性員工89 名（26.57%）；平均年齡為32.05 歲（SD=8.67）；已婚員工182 名（54.33%），未婚員工153 名（45.67%）；在已婚員工中，擁有1 個孩子的有71 人（21.19%），擁有兩個及以上孩子的有105 人（31.34%）；辦事員115 人（34.33%），科員138人 （41.19%），副科54 人 （16.12%），正科18 人（5.37%），副處3 人（0.90%），正處7 人（2.09%）；領導職務47 人（14.03%），非領導職務288 人（85.97%）；所在單位的平均工作年限為5 年及以下的172 人（51.34%）。

2.2 研究工具

2.2.1 職業生涯高原問卷

采用王忠軍等（2015）編制的公務員職業生涯高原問卷，共10 道題目，包括職位邊緣化和升遷停滯兩個維度。 如：“難以得到領導的關心和重視。 ”量表采用李克特5 點計分法，1 表示“非常不符合”，5 表示“非常符合”。 在本研究中，該量表的α 系數為0.901。

2.2.2 情緒耗竭問卷

采用李超平和時勘（2003）修訂的工作倦怠量表MBI－GS 中的情緒耗竭分量表，共5 個題項。 如：“工作讓我感到身心疲倦。 ” 量表采用李克特7 點計分法，0 表示“從不”，6 表示“每天”。本研究中該量表的α 系數為0.902。

2.2.3 心理脫離問卷

采用Sonnentag 和Fritz （2007） 的恢復體驗量表中的心理脫離分量表，由馬紅宇等（2014）修訂成中文版，共4 個題項。 如：“在非工作時間，我可以忘掉工作有關的事情。”量表采用李克特5 點計分法，1表示“從不”，5 表示“總是如此”。 本研究中該量表的α 系數為0.838。

2.2.4 工作－家庭沖突問卷

采用Carlson 等（2000）的工作家庭沖突量表的工作－家庭沖突分量表，由甘艷芬等（2007）翻譯成中文版。該分量表包括三個維度，分別是基于時間的沖突（如“由于工作原因，我不得不錯過一些家庭活動”），基于壓力的沖突（如“下班回家后，我經常覺得疲憊不堪，沒有精力參與家庭活動或做家務”）和基于行為的沖突（如“在工作中我解決問題的做法，在生活中卻不太奏效”），每個維度3 道題，共9 個題項。 量表采用李克特5 點計分法，1 表示“非常不符合”，5 表示“非常符合”。本研究中工作－家庭沖突量表的α 系數為0.893。

2.3 控制變量

結合以往研究，本文將人口統計學變量中的性別、婚姻狀況和孩子數量作為控制變量進行處理（羅耀平等，2007）。

2.4 統計方法

采用SPSS21.0 進行數據處理和統計分析，并采用偏差校正的Bootstrap 技術對心理脫離的調節作用以及有調節的中介作用進行檢驗。

3 結果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman 單因素檢驗法進行共同方法偏差檢驗。對被試作答的所有項目進行因子分析，結果發現其中有5 個因子的特征值均大于1，累積總貢獻率為63.67%，其中第一個因子的解釋率為33.94%，小于40%（Podsakoff et al.，2003），因此可以認為本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 描述統計及相關分析

表1 顯示，職業生涯高原與情緒耗竭（r＝0.521，p＜0.01）、 工作家庭沖突呈顯著正相關（r＝0.526，p＜0.01），與心理脫離呈微弱正相關關系（r＝0.126，p＜0.05）。 情緒耗竭與工作家庭沖突呈顯著正相關（r＝0.517，p＜0.01）。

表1 變量的描述統計及相關分析（n＝335）

3.3 研究假設檢驗

采用分層回歸檢驗研究假設，結果如表2 所示。方程1 中，職業生涯高原、情緒耗竭顯著正向影響工作－家庭沖突（β＝0.526，t＝11.295，p＜0.001；β＝0.517，t＝11.008，p＜0.001），假設H1 得到驗證。 方程2 中，職業生涯高原對情緒耗竭有顯著正向影響 （β＝0.521，t＝11.149，p＜0.001）。 方程3 中，在納入情緒耗竭后，職業生涯高原仍然顯著正向影響工作－家庭沖 突（β＝0.353，t＝6.732，p＜0.001），此 外，通 過Boot strap 程序進行中介效應檢驗，職業生涯高原通過情緒耗竭對工作－家庭沖突的間接效應達到顯著性水平（effect＝0.171，SE＝0.033，95%CI＝［0.108，0.240］），即情緒耗竭在職業生涯高原與工作－家庭沖突之間起著部分中介作用，假設H2 得到驗證。

表2 顯示，職業生涯高原與心理脫離的交互項對情緒耗竭的負向預測作用顯著（β＝－0.104，t＝－2.601，p＜0.01），說明心理脫離負向調節職業生涯高原與情緒耗竭的關系。簡單斜率分析表明，當心理脫離水平較低時，隨著職業生涯高原程度的增加，情緒耗竭水平呈顯著的上升趨勢（β＝0.631，t＝10.498，p＜0.001）；當心理脫離水平較高時，隨著職業生涯高原程度的增加，情緒耗竭水平明顯放緩（β＝0.422，t＝6.706，p＜0.001），說明較高的心理脫離水平可以緩解職業生涯高原對情緒耗竭的消極影響，假設H3 得到驗證，調節效應見圖1。

圖1 心理脫離在職業生涯高原和情緒耗竭之間的調節效應

表2 情緒耗竭的中介效應檢驗

采用SPSS 宏程序PROCESS 對有調節的中介作用進行檢驗，結果如表3 所示。心理脫離對職業生涯高原影響工作－家庭沖突的中介效應存在調節作用的效應量為－0.10 （95%CI＝［－0.187，－0.017］），說明心理脫離水平調節了職業生涯高原通過情緒耗竭對工作－家庭沖突產生影響的前半路徑，假設H4 得到驗證，最終得出一個有調節的中介模型（見圖2）。具體而言，心理脫離水平較低時，職業生涯高原會造成更多的情緒耗竭，并影響工作－家庭沖突；而隨著心理脫離程度的提高，職業生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介效應逐漸降低。

圖2 心理脫離對中介路徑的調節作用

表3 有調節的中介效應檢驗

4 討論

本研究基于資源保存理論，以基層公務員為研究對象，引入心理脫離為調節變量，探討職業生涯高原對工作－家庭沖突的影響機制，以及心理脫離在其中起到的緩解作用。 結果如下。

第一，職業生涯高原顯著正向影響工作－家庭沖突。結合資源保存理論（Hobfoll，2001），基層公務員作為政策的直接執行者，不僅工作任務繁瑣復雜，而且受限于組織架構等外部因素導致發展空間有限、晉升機會少，深感難以脫離“苦?！?。 產生職業生涯高原感時，基層公務員會產生更多的消極情緒，從而加速損耗其內在心理資源。為了維護原有資源，基層公務員會付出大量能量和心理資源去應對職業生涯高原，但這也意味著在工作上花費了大量的資源，因此會導致另一個角色如家庭角色的可用資源減少，從而造成工作－家庭沖突。

第二，情緒耗竭在職業生涯高原與工作－家庭沖突之間起部分中介作用。 已有研究證實了情緒耗竭在工作壓力源和工作家庭關系之間的中介機制（Thompson et al.，2005；王桃林等，2019），與本研究結果相似。從資源損益的角度來看，當基層公務員面臨職業生涯高原時，其與職業相關的資源面臨威脅或損失，個體會積極采取行動以防止資源進一步損耗。但又受限于組織等外部因素，積極嘗試后仍無果的個體必然受挫，從而導致情緒耗竭的產生，個人資源進一步流失，繼而轉變策略，采取“絕望原則”（Hobfoll et al.，2018）。 即個體會進入防御、消極模式以保護自我資源，如非理性對待工作以及個人生活。結合基層公務員的工作性質，即便是在身心疲憊的情況下也難以減少在工作中的資源投入，只能轉為減少在其他方面如個人生活的投入以盡可能保護自有資源，從而導致工作－家庭沖突。

第三，心理脫離在職業生涯高原與情緒耗竭之間起調節作用，并且能夠調節職業生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介作用。 由于基層公務員的單位性質、工作性質較為特殊，他們即便面臨職業生涯高原也極少有離職，且難以減少在工作上的投入，只能轉而減少在家庭生活中的投入來保護自有資源。由此對大多數基層公務員而言，職業生涯高原帶來的消極影響會長期存在且必然影響到家庭生活。這種情況下，基層公務員是否具有良好的心理調適能力便顯得尤為重要。 本研究發現心理脫離可以起到較好的資源恢復作用，這與前人研究結果相一致（Etzion et al.，1998）。 結果表明，心理脫離負向調節了模型的前半路徑，即基層公務員的心理脫離水平越高，職業生涯高原對情緒耗竭的正向影響越弱。在資源保存理論中，“資源”是指個體認為的有價值的個體特質與能量（Hobfoll，1989），其中包含了決定個體內在承受能力的積極人格特質，而心理脫離水平無疑是個體內在承受能力的重要體現，也屬于積極人格特質。當心理脫離作為調節變量時，往 往 被 看 作 一 種 緩 沖 機 制 （Sonnentag et al.，2010）。 如果個體具有高水平的心理脫離能力，便可以正向緩解公務員在面臨職業生涯高原之后的消極影響路徑。值得注意的是，本研究雖然驗證了心理脫離在中介效應上的調節作用，但調節效應量較低。原因可能在于，心理脫離不僅需要個體離開辦公場所，還需要在心理層面從工作中完全解脫出來。 當基層公務員面臨職業生涯高原時，下班后雖然離開了工作場所，也沒有思考與工作相關的事情，但職業生涯高原是客觀存在的，其帶來的不良情緒仍然影響著公務員的身心健康以及在家庭生活中的心態、言行，從而仍會在一定程度上導致工作－家庭沖突。 由此可見，該積極個人特質變量未能較好地緩解職業生涯高原的消極影響，在職業生涯高原難以避免的情況下，未來可加強個體自我調適變量對職業生涯高原后效影響機制的調節作用研究。

5 貢獻與啟示

本研究基于資源保存理論，豐富了職業生涯高原的后效影響研究，將其后效影響從工作組織的層面拓寬至公務員家庭生活的層面，證實了職業生涯高原具有超越職場范圍的負性影響。另外，首次將心理脫離引入職業生涯高原的研究中，探討了心理脫離在職業生涯高原后效影響中的調節作用，這對探索職業生涯高原消極影響的緩沖機制具有一定啟發意義。

在組織層面，結合職業生涯高原的影響因素如晉升空間、薪酬、工作壓力、社會支持、組織支持感、組 織 支 持 力 度 等 （Allen et al.，1999； Armstrong－Stassen，2008； Feldman ＆ Weitz，1988； 吳宇婕，2015），可采取相應的措施盡量避免公務員職業生涯高原的產生。 第一，改革公務員晉升制度，破除基層公務員晉升空間狹小、機會少的瓶頸；第二，調整基層公務員的收入及工作量，從根本上降低工作壓力；第三，通過提供培訓機會、加強有效溝通營造組織支持氛圍，降低公務員的職業生涯高原感。

職業生涯高原作為普遍的職場困境，個人也需要積極采取措施緩解消極影響。 本研究發現心理脫離在職業生涯高原影響中具有緩沖作用，為員工個人和組織緩解職業生涯高原的消極影響提供了新思路。 一方面，員工可在非工作時間多參與業余活動，豐富個人生活，更好地做到心理脫離。 另一方面，組織可以為員工實現心理脫離提供相應的干預和指導（李愛梅等，2015），譬如開展心理調適課程培訓等，幫助員工平衡工作和生活。

6 結論

職業生涯高原對工作－家庭沖突具有正向影響作用，情緒耗竭在職業生涯高原與工作－家庭沖突之間起部分中介作用。 心理脫離在職業生涯高原與情緒耗竭之間起調節作用，表現為心理脫離水平越高，職業生涯高原對情緒耗竭的正向影響越弱。心理脫離能夠調節職業生涯高原通過情緒耗竭影響工作－家庭沖突的中介作用，表現為當職業生涯高原出現時，心理脫離水平較低的公務員，情緒耗竭水平較為嚴重，從而導致更多工作－家庭沖突；反之，心理脫離水平較高的公務員，情緒耗竭水平較低，進而產生更少的工作－家庭沖突。