薪酬公平感知對普惠性幼兒園教師留任意愿的影響：薪酬滿意的中介作用和機會公平感知的調節作用

劉 焱 宋麗芹

（北京師范大學教育學部，北京 100875）

1 引言

加強幼兒園教師隊伍建設是提升學前教育質量、推進普惠性學前教育安全優質發展的重要任務。經過三期學前教育三年行動計劃，我國幼兒園教師隊伍實現了突破性增長，但普惠性幼兒園教師數量不足、 離職率高的現象普遍存在 （程秀蘭，高游，2018）。幼兒教師隊伍的穩定性是影響幼兒園教育質量的重要因素，關系幼兒身心健康、 教師培訓的成效、幼兒園的可持續發展。普惠性幼兒園是普惠性學前教育的供給渠道，教師能否“招得進、留得住”，關系普惠性學前教育公共服務體系的建設。 關注普惠性幼兒園教師留任意愿的影響因素與作用機制，從而采取有針對性的措施以穩定教師隊伍，具有重要的現實意義。

留任意愿是指組織內的員工經過認真思考決定繼 續 留 在 組 織 的 行 為 （Chew，Janet，Chan，＆Christopher，2008）。 普惠性幼兒園教師的留任意愿是教師在幼兒園工作一段時間后，決定繼續留在幼兒園工作的行為。 幼兒教師的留任意愿與離職意向是一對相反的行為表現。 留任意愿是教師決定留在崗位之前實際發生的行為，也是決定教師去留的最后一個步驟。 教師表現出的留任意愿已成為其實際留任的最佳預測指標（Michaels ＆ Spector，1982）。

已有研究表明，薪酬水平是影響幼兒教師隊伍穩定性的重要因素之一，薪酬水平越高，薪酬滿意度越高，教師離職的可能性越低（杜屏，朱菲菲，杜育紅，2013）。關于薪酬公平的研究認為，分配公平感知會直接影響個體的薪酬滿意度（Barber ＆ Simmering，2003；斯蒂芬，蒂莫西，2012）。 薪酬公平感知對個 體 的 工 作 行 為 （Tremblay，Sire，＆ Ba Lkin，2000）以及個體的留任傾向（于倩倩，尹文強，黃冬梅，2016）具有明顯的預測作用。對教師的研究發現，相對公平與民主的工作環境更能提高教師對工作的投入和組織承諾（龔婧，2020）。 在學前教育領域，同工不同酬是普惠性幼兒園普遍存在的現象，然而，薪酬分配公平對幼兒教師留任的影響尚未得到研究的重視，因此，有必要探討薪酬公平感知是否影響普惠性幼兒園教師的留任意愿。 Tremblay（2000）指出薪酬公平能更好地解釋個體在報酬方面的滿意度，且對個體的工作行為具有更強的影響作用（Tremblay，Sire，＆ Ba Lkin，2000）。 基于此，本研究認為薪酬公平感知很可能通過薪酬滿意對普惠性幼兒園教師的留任意愿起作用。 因此提出假設1：薪酬滿意在薪酬公平感知與普惠性幼兒園教師留任意愿之間起中介作用。

此外，教師專業成長路徑和職業晉升機會的缺乏也不利于留住優秀教師（肖海燕，彭虹斌，2020）。在普惠性政策嵌入后，各級政府已探索從待遇保障、教師培訓、 教師管理等方面建立幼兒園教師隊伍支撐體系，然而長期以來我國有限的學前教育資源配置主要傾向于公辦幼兒園 （劉焱，史瑾，裘指揮，2011），在不同性質幼兒園之間，薪酬公平感知對普惠性幼兒園教師留任意愿產生的影響可能會存在一定差異。本研究認為，幼兒教師所體驗到的工作環境的公平友好是影響其留任的重要因素，應當綜合探討薪酬公平感知和機會公平感知對普惠性幼兒園教師留任意愿的影響及其作用機制。

機會公平感知是指對重要資源分配公平程度的感知（孟天廣，2012）。 Whyte（2010）指出，雖然結果公平是分配公平的重要內容，但公眾對機會公平感的認可度更高（Whyte，2010）。 對中國公眾分配公平感的實證研究發現，公眾的機會公平感高于結果公平感，且公眾所在工作單位的差異對機會公平感知具有一定影響（孟天廣，2012）。 社會交換理論認為，當員工在組織內感知到不公平時，對已有工作的滿意度下降，會產生離職傾向；當員工感知到公平時，對組織的信任感增強，會產生一種依賴關系，并對組織做出積極的回報（吳敏，劉若冰，2009）。 有關幼兒園教師的研究也發現，在不同性質幼兒園之間，由于公辦園比民辦園擁有相對較多、較好的教育資源，公辦園的職位對幼兒教師具有更大的吸引力（李少梅，黃怡冰，康康，2011）。 在不同身份的幼兒教師之間，非在編教師受編制身份影響，與在編教師相比，其在職稱評定、培訓等專業發展方面受到阻礙，很大程度上影響了教師隊伍的穩定性（王默，楊冬梅，董洋，2016）。 在現實中，雖然薪酬待遇是幼兒教師考慮的重要因素，但獲得的專業發展通道和晉升機會與幼兒教師“是否會再選擇當幼師”密切相關（陳守紅，2007）。 因此，幼兒教師感知到的機會公平可能會增強薪酬滿意對留任意愿的影響。據此，本研究提出假設2： 機會公平感知可能是薪酬公平感知影響教師留任意愿過程中的一個重要調節變量。

據此，本文選取薪酬公平感知、薪酬滿意、機會公平感知三個自變量，綜合分析這三個變量對普惠性幼兒園教師留任意愿的影響路徑（見圖1）。

圖1 本研究的理論假設模型

2 研究方法

2.1 研究對象

研究以社會經濟發展水平、 政府建構普惠性學前教育公共服務體系的扶持力度、 開展研究的可介入性等作為取樣設計的參考指標，從北京、江西、廣東、重慶4 個省（市）的6 個區（縣）抽取157 所普惠性幼兒園（含教辦園、公辦性質園、普惠性民辦園），以幼兒園的班級教師為研究對象，發放教師問卷，最終獲得有效問卷1656 份（見表1）。

表1 普惠性幼兒園教師樣本構成

2.2 研究工具

本研究的研究工具包括：薪酬公平感知量表、薪酬滿意度量表、 機會公平感知量表以及留任意愿量表。 研究所使用的測量量表均來自國內外文獻中被廣泛使用的量表，但由于這些量表涉及的領域和研究對象比較廣泛，因此在問卷設計過程中，研究者根據研究對象的實際情況對問卷表述進行了修改，對量表進行了驗證性因子分析和信度檢驗。 所有測量量表均采用李克特7 點量表（“1”表示非常不符合，“7”表示非常符合）計分。

2.2.1 薪酬公平感知量表

薪酬公平感知量表是在Shaw 和Gupta（2011）編制的量表基礎上，結合普惠性幼兒園教師的群體特征和職業特點，形成普惠性幼兒園教師薪酬公平感知調查問卷，主要從幼兒園內部與外部兩個角度測量幼兒教師的薪酬公平感知（5 道題）。 得分越高，表示幼兒教師的薪酬公平感越強。 PLS 測量模型效果評估顯示，該指標上的各項目因素負荷均大于0.7，Cronbach α 系數為0.97，表明測量模型信效度良好。

2.2.2 薪酬滿意度量表

在薪酬滿意度測量方面，借鑒Heneman 和Schwab （1985）編制的薪酬滿意度問卷，從薪酬水平測量普惠性幼兒園教師的薪酬滿意度（5 道題）。 得分越高，表示普惠性幼兒園教師對薪酬滿意度越高。PLS 測量模型效果評估顯示，該指標上的各項目因素負荷均大于0.7，Cronbach α 系數為0.95，表明測量模型信效度良好。

2.2.3 機會公平感知量表

借鑒吳筱萌對中小學教師機會公平感知的維度（吳筱萌，2014），確定普惠性幼兒園教師的機會公平感知量表，即對專業發展通道和晉升機會的公平感知，包含培訓、進修、職稱評定、評優評先等（4 道題）。得分越高，表示機會公平感越高。PLS 測量模型效果評估顯示，該指標的各項目因素負荷均大于0.7，Cronbach α 系數為0.94，表明測量模型信效度良好。

2.2.4 留任意愿量表

普惠性幼兒園教師的留任意愿是本研究的因變量，本研究通過普惠性幼兒園教師對目前崗位的認可度等獲得留任意愿的數據（3 道題），得分越高，表示留任意愿越強。PLS 測量模型效果評估顯示，該指標上的各項目因素負荷均大于0.7，Cronbach α 系數為0.93，表明測量模型信效度良好。

2.3 數據處理

研究首先使用SPSS 25.0 進行描述性統計，呈現普惠性幼兒園教師留任意愿的基本情況，使用相關分析、驗證性因子分析和信度檢驗，證明研究中的變量是相對獨立的，且不存在共線性，而后通過回歸分析，分別呈現薪酬公平感知、薪酬滿意與機會公平感知對留任意愿的預測作用。 使用SPSS 宏程序Process 3.3 進行有調節的中介效應檢驗，使用Smart PLS 3.29 對模型進行穩定性檢驗。

3 研究結果與分析

3.1 普惠性幼兒園教師留任意愿現狀

對普惠性幼兒園教師留任意愿的分析顯示，留任意愿平均分為4.85，總體處于一般水平。選取與幼兒教師關系密切的群組變量進行分析，結果表明，不同收入水平幼兒教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），高收入組幼兒教師的留任意愿顯著高于低收入組，即幼兒教師工資待遇水平越高，其留任意愿越強烈。不同職稱幼兒教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），三級教師顯著高于高級教師、一級教師和未定職級教師，相比較而言，職稱等級較高的幼兒教師留任意愿最低。 不同學歷水平幼兒教師的留任意愿差異不顯著，但總體而言教師學歷水平越高，留任意愿越低。不同類型普惠性幼兒園教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），公辦性質園顯著高于普惠性民辦園和教辦園，普惠性民辦園與教辦園之間無顯著差異。 不同區域的普惠性幼兒教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），相比較而言，東部地區普惠性幼兒園教師留任意愿最強，其次為西部地區，中部地區普惠性幼兒園教師留任意愿最低（見表2）。

表2 不同背景變量下普惠性幼兒園教師留任意愿的比較

3.2 相關變量的皮爾森相關、組成信度、收斂與區別效度

研究首先使用CFA 對四個預測變量的信度和效度進行檢驗。 結果顯示，四個預測變量的組合信度（Composite Reliability，CR）在0.93～0.97 之間，均大于0.7 的可接受標準，表明量表具有較好的信度；四個預測變量的平均方差提取值（Average Variance Extracted，AVE）在0.78～0.87 之間，大于0.5 的可接受標準，表明四個預測變量具有較好的收斂效度。 其次，對四個預測變量間的區別效度進行分析，每個預測變量的AVE 開根號值均大于與其對應的其他因素的相關系數，表明四個變量間具有一定的區別效度（見表3）。

表3 皮爾森相關、組成信度、收斂與區別效度分析

對薪酬公平感知、薪酬滿意度、機會公平感知和留任意愿進行Pearson 相關分析，發現：（1）薪酬公平感知與薪酬滿意度之間存在顯著正相關，兩者相關系數為0.70；（2）薪酬公平感知、薪酬滿意度、機會公平感知與留任意愿均呈顯著正相關，說明這幾個因素均是普惠性幼兒園教師留任意愿的促進因素。 薪酬公平感知與留任意愿的相關系數最大，為0.75。

3.3 薪酬公平感知、薪酬滿意度、機會公平感知對留任意愿的預測作用

為探究上述三個變量對留任意愿的影響大小及預測力，采用逐步回歸對相關變量進行篩選。結果如表4 所示，三個變量均進入模型。 在三個模型中，每個自變量進入回歸模型后所增加的個別解釋量（ΔR2）的凈F 值均達到顯著（p＜0.01），保留在回歸模型的關鍵變量對留任意愿的解釋力全部達到顯著（p＜0.01）。 薪酬公平感知、機會公平感知、薪酬滿意度對留任意愿的預測力分別為56.19%、10.07%、0.51%，共同解釋了留任意愿的66.77%，這表明薪酬公平感知、薪酬滿意度、機會公平感知對留任意愿有顯著的正向預測作用。 在回歸方程模型中，薪酬公平感知第一個進入模型，其次為機會公平感知；當薪酬滿意度進入模型后，機會公平感知對留任意愿的影響變得最大（β＝0.43），其次為薪酬公平感知（β＝0.39），薪酬滿意度對留任意愿的影響最小（β＝0.10）。

表4 薪酬公平感知、薪酬滿意、機會公平感知對留任意愿的預測作用

3.4 假設檢驗

研究使用SPSS 宏程序Process 2.16.1 驗證假設。根據溫忠麟等人（2014）的觀點，檢驗有調節的中介效應模型需滿足四個條件：（1） 薪酬公平感知對留任意愿的效應顯著；（2） 薪酬公平感知對薪酬滿意度的效應顯著；（3） 薪酬滿意度對留任意愿的效應顯著；（4）機會公平感知與薪酬滿意度的交互項對留任意愿的效應顯著（溫忠麟，葉寶娟，2014）。 研究首先使用SPSS 25.0 對各變量進行共線性分析。結果表明，所有預測變量的容忍度（TOL）均大于0.10，方差膨脹系數（VIF）均小于3，條件指標（CI）均小于30，表明預測變量間不存在多元共線性。 基于此，研究分別檢驗薪酬滿意度在薪酬公平感知與留任意愿之間的中介作用以及機會公平感知對中介過程的調節作用。

首先，檢驗薪酬公平感知對留任意愿的直接效應是否存在。結果表明，薪酬公平感知對留任意愿的直接效應顯著（β＝0.39，t＝16.63，p＜0.001），說明薪酬公平感知對留任意愿具有正向預測作用，即薪酬公平感知水平越高，普惠性幼兒園教師留任意愿則越強，反之則越低。隨后檢驗薪酬滿意度在薪酬公平感知與留任意愿之間的中介作用。結果表明，薪酬公平感知對薪酬滿意度具有顯著的正向預測作用 （β＝0.70，t＝39.67，p＜0.001），即薪酬公平感知水平越高，普惠性幼兒教師薪酬滿意度越高，反之則越低。薪酬滿意度對留任意愿具有顯著的正向預測作用（β＝0.09，t＝4.69，p＜0.001）； 中介效應檢驗結果顯示，薪酬滿意度在薪酬公平感知與留任意愿之間起部分中介效應，95%置信區間為［0.01，0.05］，不包含0，由此揭示了薪酬公平感知不僅直接影響留任意愿，而且可通過薪酬滿意度對留任意愿產生間接影響。

其次，檢驗薪酬公平感知經過薪酬滿意度對留任意愿的中介效應是否受機會公平感知的調節。 結果表明（見表5），機會公平感知對薪酬滿意度與留任意愿的關系具有正向調節效應（β＝0.04，t＝2.55，p＜0.01）。 綜上，機會公平感知是薪酬滿意度中介薪酬公平感知與留任意愿之間關系的調節變量。 具體而言，機會公平感知調節了中介過程薪酬公平感知→薪酬滿意度→留任意愿的后半路徑（見圖2）。 為了檢驗模型的穩定性，研究使用Smart PLS 3.29 對模型進行檢驗，統計結果與Process 分析結果一致，表明該模型具有一定的穩定性。

表5 普惠性幼兒園教師留任意愿模型檢驗

圖2 有調節的中介效應圖

為了更準確地了解機會公平感知如何調節薪酬滿意度對留任意愿的影響，進行簡單斜率分析。 結果表明，對機會公平感知水平較低的幼兒教師（Z＝－1），隨著薪酬滿意度的增加，其留任意愿表現出顯著的上升趨勢（β＝0.22，t＝8.53**）；對機會公平感知水平較高的幼兒教師（Z＝1），隨著薪酬滿意度增強，留任意愿的上升趨勢更為顯著（β＝0.33，t＝15.25**）。 這表明，薪酬滿意度能顯著提升幼兒教師的留任意愿，而且對薪酬滿意度較高的幼兒教師（VS 薪酬滿意度較低的幼兒教師）而言，機會公平感知水平越高，其留任意愿會更強（見圖3）。

圖3 機會公平感知對薪酬滿意與留任意愿關系之間的調節作用

4 討論與建議

4.1 不同群組普惠性幼兒園教師留任意愿水平

本研究發現普惠性幼兒園教師的留任意愿總體處于一般水平。 雖然近年來國家不斷加大對普惠性幼兒園的財政投入與政策扶持力度，但對教師隊伍建設的政策支持力度相對比較薄弱和欠缺。 對不同群組普惠性幼兒園教師留任意愿的分析發現，不同群組幼兒教師呈現出不同的特征。 薪酬作為滿足幼兒教師基本物質需求的重要條件保障，其對留任意愿具有非常重要的影響。 對于不同學歷層次和職稱等級的幼兒教師，學歷層次越高，留任意愿越低；職稱等級越高，留任意愿越低。產生這種現象的原因在于，學歷層次和職稱等級較高的幼兒教師對崗位薪酬、專業成長和職業發展機會的期望水平也越高，當現實與期望相差較大時，易催生離職意向；同時，高學歷和高職稱等級的幼兒教師擁有的工作可選擇權更大。在不同類型幼兒園之間，教辦園教師留任意愿較低。因為在教辦園中教師身份比較多樣，包括在編與非在編教師，非在編又包含人事代理、勞務派遣、臨聘教師等。研究發現，教辦園中在編教師享有的薪酬水平、專業成長和發展機會高于非在編教師，非在編教師表現較低的留任意愿。在不同地區之間，東部地區的幼兒教師留任意愿水平更高，其次為中部地區，西部地區最低。因為東部地區幼兒教師薪酬水平相對更高、專業發展機會更多，對幼兒教師的吸引力也會更大。

4.2 薪酬公平和機會公平對幼兒教師的留任意愿有顯著的正向預測作用

本研究發現，普惠性幼兒園教師的薪酬公平感知水平和機會公平感知水平對其留任意愿有顯著的正向預測作用，即幼兒教師薪酬公平感知水平越高，其留任意愿越強。 以往的研究論證了組織公平感對幼兒教師離職傾向的影響（葉寶娟，符皓皓，雷希，2018）。本研究通過實證數據更深入論證了組織內的薪酬分配公平對幼兒教師留任意愿的影響。近年來，政府為加大普惠性幼兒園教師隊伍建設，不斷加大對普惠性幼兒園教師工資待遇的保障力度。 從各地設計的工資待遇保障制度來看，大多數政策設計主要起到“兜底”保障作用，很少涉及教師工資分配。公平理論認為，分配公平感知會直接影響個體的滿意度和投入程度（朱琪，羅科技，2008）。 當個體感覺自己的薪酬不公平時，會認為組織否定了自己的能力與價值，間接影響其對組織的滿意度，并最終降低其留任意愿。 研究發現，在不同類型幼兒園之間，教辦園教師的薪酬公平感知得分最低，這與教辦園中教師的“身份”密切相關。 在教辦園中，79.18%的教師屬于非在編教師，其平均工資水平為4.08 萬／年，在編教師為4.73 萬／年。 非在編教師的薪酬公平得分和留任意愿顯著低于在編教師，影響教辦園薪酬公平和留任意愿的總體得分。

本研究還發現，幼兒教師獲得的專業成長與職業發展機會也能顯著預測其留任意愿，機會公平感知水平越高，留任意愿越強。需要層次理論認為個體有多種層次的需要，當個體基本需求得到滿足時，開始追求更高層次的需要——自我實現。 從普惠性幼兒園教師學歷、 職稱與留任意愿的作用關系可以發現，幼兒教師有追求個人成長進步和實現自我價值的需要，幼兒教師獲得的培訓、進修、職稱等機會是促進其專業成長和職業發展的重要途徑。 幼兒教師學歷層次和職稱提升、 獲得的榮譽等會使他們有更強的自我實現欲望，對自身專業水平和職業有更高的目標。這些需求的滿足，會進一步增強幼兒教師對組織的認同感，提高其對崗位的留任意愿，相反，會降低留任意愿水平。

4.3 薪酬滿意是薪酬公平與留任意愿之間的中介變量

本研究考察了薪酬滿意在薪酬公平感知與留任意愿之間的中介效應。結果表明，薪酬滿意顯著影響幼兒教師的留任意愿，與其他研究結論一致（王勇明，付鵬，郭堅華，2008）。 薪酬公平感知可以通過直接和間接的方式影響教師留任意愿，即在薪酬公平感知對留任意愿產生正向影響的同時，也可以通過薪酬滿意間接影響留任意愿。 本研究從實證角度驗證了社會交換理論的結論，即當幼兒教師感知到薪酬分配是公平的，薪酬滿意水平上升，對組織的認同度提升，留任意愿將會增強；否則，薪酬滿意水平下降，留任意愿降低，不利于幼兒園穩定教師隊伍。 此外，在影響留任意愿的三個預測變量中，薪酬滿意的得分最低。這一點不僅與當前的工資分配體制有關，而且也與當前的工資水平有關。 在工資收入與留任意愿的分析中也發現，工資水平越高的幼兒教師，薪酬滿意度越高，留任意愿水平也越高。 當前，我國普惠性幼兒園教師的工資水平普遍較低。1656 位普惠性幼兒園教師平均工資為3.79 萬元，遠低于2019年全國城鎮非私營單位中教育行業平均工資水平9.78 萬，44.90%的幼兒教師低于2019 年全國居民人均可支配收入的平均值3.07 萬元。

4.4 機會公平感知水平可調節薪酬滿意與留任意愿之間的關系

本研究檢驗了機會公平感知在薪酬滿意與留任意愿之間的調節作用。隨著薪酬滿意水平的增加，機會公平感知水平較低的幼兒教師的留任意愿逐漸增強； 而且機會公平感知水平較高的幼兒教師的留任意愿水平的增加更為顯著。本研究發現，不同地區普惠性幼兒園教師機會公平感知水平對留任意愿的影響不同。在東部地區，評優評獎與進修機會對留任意愿的影響相對較大；在中部地區，職稱評定與培訓對留任意愿影響較大；在西部地區，評優評獎、培訓與進修對留任意愿的影響較大。 雖然與每個地方對幼兒教師的政策扶持力度密切相關，但從總體來看，專業成長路徑與職業晉升機會是普惠性幼兒園教師的普遍訴求，即便在政策扶持力度比較大、教師學歷層次相對較高的東部地區也是如此。 西部地區普惠性幼兒園教師對專業成長路徑的渴望和自身價值的追求不亞于發達的東部地區，甚至呈現出比東部幼兒教師更強烈的欲望。更多、更為公平的職業發展機會更有利于留住更多優秀的幼兒教師。

5 實踐啟示

為了提高普惠性幼兒園教師留任意愿，建立穩定專業的教師隊伍，本研究提出以下建議：（1）完善幼兒教師工資待遇保障機制，設立普惠性幼兒園教師最低工資標準，通過設立從教津貼等方式，建立普惠性幼兒園教師工資增長機制。 在經費投入使用上要改變“重硬輕軟”的傾向，加強對普惠性幼兒園人員經費和日常運營經費的投入保障力度，明確規定普惠性幼兒園教師工資待遇在辦園經費中的比例。（2）完善普惠性幼兒園教師考核與分配機制，落實同工同酬收入分配原則，消除編內教師與編外教師在工資福利、職稱晉升等方面的差異。 （3）完善普惠性幼兒園教師專業發展與職業晉升的路徑與條件。 優化評優評獎、職稱評定規則，統一認定幼兒園教師職稱評定，打破公辦園與普惠性民辦園、編內與編外教師之間的職稱評定限制，為所有普惠性幼兒園教師提供公平合理的職業晉升的統一平臺和途經。