高?！胺巧醋摺敝贫鹊男в?、風險與優化路徑

夏莉艷

（揚州大學，江蘇 揚州 225000）

教師是高校發展的核心和基礎。在建設世界一流大學的實踐中，如何有效地形成優秀的師資隊伍，是高校人事制度改革的關鍵所在。而“非升即走”的競爭性制度打破高校長期以來僵化的用人體制，激發教師的學術潛力和生產力，在“雙一流”建設和高校排名的推動下迅速被一些研究型大學所接受。所謂的“非升即走”是大學與新進教師簽訂固定期限的預聘合同（通常是2個聘期，5～6年），規定預聘期間要達到的教學、科研和社會服務考核標準和要求，聘期結束考核合格者晉升高一級技術職稱，并給予無固定期限的長聘合同，反之，高校不“低職續聘，非升即走”。

“非升即走”源自美國大學的終身教職制（我國稱之為預聘—長聘制），是大學在授予終身教職前明確標準和期限的一種教師遴選考核制度。終身教職是由美國大學教授協會發起的，旨在保障教師工作權利的一項制度，包括前期的“非升即走”規則以及與此相聯系的終身聘用制度。將固定期限、學術生涯早期的競爭淘汰與無固定期限、晚期地位較高的職業保護相結合，旨在保護大學教授的學術自由和職業安全。因為，科學研究本身就具有不確定性，終身教職為教師承擔高風險研究提供了穩定的工作保障。我國高校推行的“非升即走”制度，雖然形式上借鑒美國大學，但其理念和實際操作卻與美國大學有很大差異。

一、高校教師聘用“非升即走”的效用

目前，我國大多數985高校、211高校都對新進教師實行了“非升即走”的預聘—長聘制度，從各高校的實踐來看，“非升即走”可以解決我國高校如下人事管理問題。

（一）破除高?！澳苓M不能出”的人事管理體制

傳統上，我國高校教師屬于國家干部，有事業編制，教師一旦進入高校，即被終身聘用。20世紀90年代末，為了打破高校僵化的用人體制，國家在高等院校全面推行合同聘用制，但由于傳統體制的慣性，加之事業編制的存在，教師在沒有重大違法違規的情況下，只要完成基本工作要求，通常是不能被解聘的，這造成了我國高校事實上的終身制和聘用中“只進不出”的困局。

“非升即走”制度在高校的確立對我國高校教師身份制和終身制形成巨大挑戰[1]，這種競爭性制度是以效率為中心，規定新入職的教師在一定的時間內（預聘期內）晉升長聘教職應達到的要求和條件。這些要求和條件更加側重科研方面，在獲得長聘教職前，教師間須進行激烈的競爭，在達到規定的績效要求之后，可以獲得可預期的晉升機會和長期的就業保障，以此提高學術職業的可預測性和高校對學術人才的吸引力和競爭力。

可見，“非升即走”制度破除了長期以來高校教師事業單位身份管理的體制性保護，教師崗位不再是“鐵飯碗”，競爭和流動成了不可避免的趨勢。

（二）優化師資隊伍，規避進人失誤的風險

以往，我國高校在招聘應屆博士畢業生時，通常以其就讀過的院校，博士就讀期間發表的論文數量、質量，工作經歷，獲獎和年齡等為考察依據。實際上，上述經歷和條件并不能完全反映一個人的學術能力和水平，畢業的院校只能說明當初博士研究生入學考試的成績高低，一個人會考試并不等同學術能力強；而博士就讀期間論文發表的數量、水平以及獎勵很大程度上取決于博士研究生導師的研究水平和實驗室平臺的研究水平，很多有影響的研究成果是經歷了幾屆博士研究生持續努力的結果，因此，僅靠博士就讀期間發表的論文和獲得的獎勵不能完全反映應聘者的獨立研究能力和學術綜合水平。實際上，名校畢業的平庸教師比比皆是，高校承擔著早期甄別人才有誤和過程管理低效的風險，出現了“想留的人留不下，想推出去的人推不走”的問題，對科研產出不佳的人深感無奈。而“非升即走”制度為新進教師安排了5～6年的試用期，在這個較長的預聘期內，高校可以全面檢驗教師的學術水準、研究活躍程度和獨立科研能力，有助于高校留下學術能力強，勝任教學、科研優秀的教師，在“雙一流”建設背景下，“非升即走”制度成為高校改善師資力量的核心舉措。

（三）激發全體教師的工作活力，提高科研產出

任何一個組織如果缺少競爭和流動性就缺乏活力。長期以來，我國高校對教師實行的是事實上的終身制，導致部分教師工作動力不足，高校承擔著教師在崗位上不作為和不勝任的風險。而“非升即走”制度則打破了高?！澳苓M不能出”的困局。為了減少改革的阻力，實行“非升即走”的高校設置了兩條不同的聘任晉升軌道：一條是預聘—長聘軌道，即對新入職的青年教師設置更嚴苛的聘期考核、晉升和長聘教職評審標準，以及有限聘期內“非升即走”的規則，同時也給予長聘教師富有競爭力的薪資待遇和資源支持；另一條是對原有的存量教師的晉升仍可采取傳統的講師—副教授—教授的晉升軌道，其晉升的標準低于長聘教師，薪酬待遇也較前者低。對于處于學術職業初期的年輕教師而言，“非升即走”的壓力和刺激性人才政策激發了他們的學術潛能。而隨著長聘體系的引入，長聘教師的高收入和學術榮譽為常規體系的教師建立了新的學術職業發展目標，為存量教師引入新的動力機制，鼓勵他們按照長聘崗位任職標準申請轉軌。長聘教職評審中高水準和高要求的國際同行評議還扮演著一種導向性的信號機制，旨在鼓勵教師積極融入國際學術界，通過加強國際合作、增加國際學術論文發表等方式，提升其在國際學術界的影響力。

二、實行“非升即走”制度可能的風險

實行“非升即走”制度可能存在高校行政化進一步強化，財務負擔、學術研究的短期化和指標化，以及學術職業的不確定等風險。

（一）高校行政化進一步加強的風險

大學自治、學術自由、終身教職是美國高等教育的三大基石[2]，也是美國高校大學制度的基本特征。盡管我國在完善現代高校制度方面做出了很多努力，各高校也制定了相應的規章制度，但總體上看，我國高校由行政主導治理的格局并未根本改變?，F代高校制度所倡導的學術自由、職業安全、教授治校是我國高校改革的應然方向，然而，當下的“非升即走”聘任制度卻呈現出與這一目標相悖的情景。雖然，我國高校實行的長聘制改革師法于美國，但美國高校的“非升即走、終身教職”制度是由代表教師利益的大學教授協會發起，并與代表校方利益的學院協會經過長期談判爭取來的，出發點是維護教師的利益，而我國實行的“非升即走”制度是由高校行政管理部門擬定的，雖然征求過教師的意見，但最終方案的制定是由行政部門主導的，并由管理者強力推行的新制度；美國高校的“非升即走、終身教職”的目的是確保教授的工作安全，并在工作安全基礎上的學術自由和參與學校治理，如對助理教授的選聘、晉升遵循外部學術同行獨立評審，由教授組成的學術委員會決定，而我國高校對預聘教授的評聘，盡管也參考學術同行的意見，但最終決定權仍然在行政部門。傳統的終身制被打破后，增加了教師的職業風險，進一步弱化了教師參與學校治理的能力和話語權；而處于同一個學術組織的行政部門人員，仍然采用傳統的任命制，其職業安全、工作安全有保障，導致高校教師與職員關系錯位，這不僅是公平問題，也是院校治理問題，雙軌制的聘用加劇了兩大群體地位的失衡，不利于教師權益的保護，引發教師持續的精神緊張和焦慮，這不僅可能帶來教師心理危機和職業尊嚴的喪失，甚至破壞整個職業環境與生態，與建立現代大學制度的理想背道而馳[3]46。

（二）高薪帶來高校財務負擔加重的風險

由于上述雙軌聘用帶來不公平的客觀存在，為了平衡新進教師和存量教師之間的利益，也為了吸引一流的、有國際背景的學者加盟，很多高校對長聘軌系列教師開出了比常規軌系列教師高得多的工資薪酬，如某校進入長聘體系的教師的工資待遇是未進入教師的1.5倍[4]，一定程度上加大了兩個聘任軌道之間的不公平性。但是，在獲得終身教職后的長聘軌教師，其工資待遇仍然要比普通軌的同職稱教師高，形成同工不同酬的情況，而且一些常規軌教授（即存量教師隊伍）的工作業績并不差。面對這種新的不公平，一些高校為存量教師設置轉軌機制，鼓勵優秀的常規軌教師申請成為長聘軌教師，業績一般的教師可以繼續留在常規軌中，通過退休逐年淘汰，最終實現并軌。這樣做帶來的又一問題就是加重了高校的財務負擔，當下，該制度將因缺乏財務穩定性而難以向全體教師推廣。即便在美國，“終身教職”制度也是需要強大的財力做保障的。近幾十年來，美國終身教職軌教師的數量占美國高校教師總數的比重不斷下降，原因之一就是終身教授工資水平遠遠高于兼職教師和非終身軌全職教師。在高校財務出現困難時，不論是研究型高校還是社區學院都聘請大量的兼職教師，以此來降低高校的人力成本。我國一些獲得“雙一流”建設的大學，初期政府承諾給予大量投資，但后期很多投資并沒有到位。隨著校屬企業和高校脫鉤剝離，高校自籌資金來源缺乏可持續性，一些實行“非升即走”制度的高校沒有對其運行的高成本進行充分的評估，在政策執行過程中薪酬缺乏競爭力，最終導致“終身教職”制度名存實亡[4]。

（三）誘發科學研究上的短期行為風險

競爭固然能提高高校組織的效率，但過度強調競爭也可能會導致教師拼命地去滿足考核要求，而不是在一個研究點上做出系統性的、扎實的工作。美國高?！胺巧醋摺敝贫鹊哪康氖菫榱髓b定出優秀的科研人員，并給予這部分研究人員以不受干擾、不受解聘的權利，其目的是“留”，“升”成為常態。在美國高校申請到終身教職助理教授（tenure track）很難，由于財力的影響，高校通常非常謹慎地放出終身教職助理教授的指標，可一旦評為助理教授，晉升終身教職的成功率一般達90%以上[5]。而我國高校實行的“非升即走”制度，其目的在于“走”（有研究表明，我國前期實行“非升即走”制度的高校，其晉升比例只有25%～30%[6]），在于篩選、激勵，撤掉終身制的保護，對教師的晉升和續聘設置了一系列高標準、可測量、數字化的考核，由于受到晉升指標的限制，晉升標準又隨著新進教師水平的提高而“水漲船高”，能否續聘取決于當事人與其他人在動態競爭中的優勢[7]，這種過度強調產出的評估給科學研究帶來諸多潛在的負面影響。

因為科學發現具有偶然性，所以以短期內的研究成果判斷一名研究人員的能力和水平未必準確。由于“非升即走”制度的淘汰功能過強，為了能留下不走，青年教師不得不選擇快出成果的研究方向，而不愿把更多的時間投放到耗時長、結果不確定的研究領域?！胺巧醋摺敝贫瓤梢栽诙唐趦燃ぐl青年教師的最大潛能，但也容易導致學術成果的虛假繁榮和泡沫化，有損于高質量研究成果的產出，不利于青年教師在創造力高峰時期潛心研究。

（四）落聘教師就業困難，引發社會不穩定因素風險

“非升即走”制度在美國良性運行上百年，得益于它有一個良好的退出機制，即落聘的博士有多種就業選擇。第一，美國產業界有大量就業機會，美國很多企業的研發能力不遜于大學[8]，博士畢業生有用武之地。第二，美國開放的學術勞動力市場，使落聘教師去其他院校求職沒有任何障礙，沒有編制、戶口、社保的牽掛，招聘單位不會以年齡作為選人的限制條件。第三，美國高校除了終身教職教師以外，還有大量全職教師、兼職教師。第四，相對于漫長的求學生涯，美國高校教授的收入并不是很高，加之美國的社會保障比較好，落聘后的經濟落差沒有那么大。

目前，我國高校在落聘教師的退出機制方面還沒有制定完善的制度。第一，產業界對高層次人才需求量低，非工科教師無法轉到工業界任職。由于我國大多數企業處于全球產業鏈的中低端，研發崗位需求量較少，50%以上博士畢業生仍選擇在高校等學術機構就業[9]。第二，我國學術勞動力市場還是不完全的開放市場，由于事業編制的存在，使得高?！跋胪瞥鋈サ娜送撇蛔摺?，無法為招聘更優秀教師騰出編制崗位。高校之間教師流動僅限于高水平或有人才稱號的教師。除了應屆博士畢業生和高層次人才引進，高校通常不會向社會招聘一般教師。第三，由于國內高校客觀存在的年齡限制，如招聘應屆博士畢業生一般低于32歲（對應青基35歲線），招有博士后經歷或副高級職稱的要求低于35歲（對應四青38歲線），招有高級職稱的要求低于40歲（對應杰青長江45歲線），“非升即走”最多也就允許失敗一次，年齡問題大大增加了失敗的概率，降低了職業的下限，如果大量落聘教師再就業出現困難，勢必會影響社會穩定。

三、完善“非升即走”制度的路徑

“非升即走、終身教職”制度是國際上高校教師聘用的通行規則和方法，國內高校在全球人才競爭中，需要與規范的國際聘任制度接軌。但是，如果我們僅僅利用“非升即走”制度競爭性安排的表象形式，而不準確把握“學術自由和工作安全”的制度內核，自然無法實現“非升即走”制度在美國高校的積極實踐效果[10]。如何在效率與公平、績效競爭與職業安全、學術產出速度與學術積累之間做出平衡性選擇，是高校聘任制改革中需要應對的關鍵性挑戰。

（一）完善聘任制改革，提高教師在改革中的話語權

一是摒棄粗放的學術發展邏輯，促進學術內涵式發展。以降低工作穩定性來擠壓學術產出屬于粗放型的學術發展邏輯，并不是美國“非升即走”聘任制的本意和精髓。我國的聘任制改革要回到遴選優秀教師、保障學術自由的學術內涵發展之路上。二是在“非升即走”制度的改革方案制定過程中，廣泛征求教師的意見，建立教師訴求表達渠道，方案要經過教師代表大會審核討論。三是加大同行評議在教師聘任中的作用。目前，雖然高校在教師的招聘、考核、晉升等環節都有同行評議，但是起主導作用的仍然是行政部門，同行評議僅作為外部的一項配合工作。行政部門評價往往以論文的影響指數、項目等級等外在的學術指標為衡量依據，易陷入以量代質的窠臼，無法判斷研究人員的真正價值和學術影響力，也是導致學術評價指標化和成果泡沫化的主要原因。因此，要處理好學術權力和行政權力的關系，增強學術委員會的獨立性，使學術委員會參與長聘軌教師任職標準的制定，在審查教師學術水平時擁有更大的實體權力，在教師評聘中發揮更大的作用。四是破除行政人員終身任用制，實現與教師聘用制并軌。在一個學術共同體中，受聘用合同約束的教師，其職業安全難以得到充分保障，而行政管理人員受終身任用制的保護，擁有完全的職業安全，引發教師和行政人員的關系錯位，是阻滯“非升即走”制度改革的因素之一。在高校去行政化過程中，教師和行政人員都不應保留干部身份。應對行政人員進行崗位分類，除特殊崗位以外，其余行政人員應參照企業合同用工的做法進行改革，平衡兩大群體在人事聘用中的地位[3]48。

（二）前移篩選節點，降低競爭強度

“非升即走”制度強調競爭、篩選和激勵，但中美高校在篩選的節點和競爭強度方面有較大差異。如前所述，美國高校的終身教職崗位是非常寶貴的，當一個助理教授空缺放出來，通常有兩三百，甚至四五百名來自全球的學者競爭，高校經過層層篩選和面試，入選者一旦獲得終身軌助理教授，高校就給予充足的資源和政策支持，如可獲得一筆科研啟動費，與資深教授擁有相同的學術資源，能獨立招收博士研究生、博士后和教輔人員，有參與日常事務決策資格等[10]。在這樣的招聘體系和成長制度下，90%的助理教授在6～7年后都能成功晉升拿到終身教職[5]。美國高校為了避免內部競爭，招聘助理教授時還要考慮與現有教授領域的互補。耶魯大學以前曾經采取將晉升終身教授評議變成公開競爭的做法，但現在有所改進，不會將終身教職在助理教授晉升時拿出來讓全球的人士來競聘。如果助理教授做滿7年后，仍然不能獲得終身教授的續聘，學校會再給2年去找工作，共有9年的時間。很多人看見盡頭自己就提前想辦法了，如到州立大學繼續做高一級的終身教授或者成為公司的主管。

由此可見，美國高校招聘助理教授的目的就是希望他能成功，不是為了將來淘汰，通過“非升即走”制度進來的大部分人都留下了。而我國通過“非升即走”制度進來的相當一部分人真的“走”了。之所以有這樣的差異，就在于國內外主要篩選環節的時間點設置不同，美國高校篩選的主要環節在招聘這一關，他們只招聘他們認為極具潛力的極少數，然后盡最大努力把他們培養成才，當然高校要冒著選擇失敗的風險。而國內在招聘這一篩選環節并不嚴格，而是將篩選關口后移，設置了5～6年的考核階段。國內是招聘一批具有一定潛力的人，希望其中少數能夠脫穎而出，制定了大部分人不能完成的標準，高校規避了選人失誤的風險，但大量預聘教師面臨競爭失敗再就業的風險。相對于我國，美國把對教師的篩選放在博士畢業后不久的助理教授招聘階段，使他們在職業生涯早期獲得聘任，減少生存之慮，為其專心學術研究創造條件，即便是競爭落敗，也不見得是最壞結果，至少他們可以在職業早期做出其他選擇。當然，該做法的缺點也是顯而易見的，為個人減少了風險，高校則要承擔著崗位資源缺乏靈活配置，無法選到最優人才的風險。

從保護教師利益角度出發，我國應借鑒美國的做法，第一，把對教師篩選的重點放在招聘預聘教師（助理教授）環節上，應根據高校的編制崗位數量招聘，并在這個環節嚴格把關。第二，給予預聘教師充足的資源和政策支持，在實驗室的建設、研究助理的配備及招收博士研究生方面給予支持。第三，預聘教師的晉升，應只受能力和標準的限制，而不是名額的限制，降低教師個體間的競爭強度。第四，考慮教師在不同的學術發展階段（如長周期的原創性研究）和家庭生活階段可能面臨的困難（如生育、再就業），詳細擬定幾種延長試用期的情況，同時輔以相對完善的工資、養老保險待遇，解除教師的后顧之憂。

（三）實行差異化的教師聘用結構

目前，在我國實行“非升即走”制度的高校，對所有新進教師“一刀切”地采取預聘—長聘制度，這樣做不可避免地刺激青年教師把大部分的精力和時間用于科研，盡可能地壓縮用于教學的時間，一些教學受歡迎的教師由于科研業績不達標不得不離開教學崗位。由于所有新進教師都屬于預聘—長聘軌道，他們較高的薪酬也加重了高校的財務負擔。在這里，美國的經驗值得借鑒。美國高校的教師除了終身教職軌系列教師以外，還包括大量與高校簽訂可續約合同制的非終身軌全職教師，以及臨時聘用的兼職教師，后兩類教師主要的工作是教學，薪酬工資相對較低。在政府教育投入減少、學術勞動力市場飽和、求職者調整職業預期的背景下，高校的崗位設置更加靈活，近幾十年來，美國不論是頂尖的研究型高校，還是兩年制的社區學院，都聘請了大量的兼職教師和非終身軌全職教師，兼職教師占高校師資的比重，由1975年的24%上升到2015年的40%[11]，這些非終身軌教師，雖然一直是“臨時工”身份，但只要高校資金有保障，一般而言也不會輕易解雇完成各項工作任務的教師。如此，在高校內部，形成了一種不讓所有教師同時從事教學、科研和社會服務的勞動分工體系，降低辦學成本，實現了人盡其用和資源的優化配置。

目前，我國高校教師崗位雖然也分為教學為主型、教學科研并重型和科研為主型，但這種籠統的劃分未必能名實相符，只是在年度考評計算工作量方面有所側重，在教師的評聘、職稱晉升和長聘教師的遴選方面并沒有實質性的區別，使得教學被嚴重忽視，擅長教學的教師得不到重視。因此，國內高?？梢越梃b美國高校的聘用結構和經驗，使那些科研不佳但有豐富教學經驗的教師專注于教學，由于教學崗位難以通過市場進行評價，資金也難以通過市場募集，可采取低標準的考核評價和相對較低的薪酬待遇，教師與高校簽訂可多次續簽的固定期限合同；科研崗位或教學科研并重型崗位因其科研成果的創新性和績效的可評估性，可采用“非升即走”的長聘制。通過明確每類崗位職責和崗位類型，讓每位教師選擇最適合自己的學術發展道路，形成多元的學術價值取向，通過分類考核和聘任制改革，構建不同系列的人才成長通道，避免教師學術上過于內卷化的競爭。

（四）鼓勵博士生到企業就業，拓寬就業渠道

雖然我國的博士生數量相對于14億人口來說并不算多，但由于我國產業界整體的研發需求較弱，工業界消化不掉這些博士，只能擠在學術圈里內卷，特別是在經濟下行的環境下，很多博士畢業生寧愿從事低技術含量的工作，也要留在體制內，如武漢大學招聘的輔導員絕大多數都是國內外名校博士畢業生[12]，一些街道辦也有大批名校博士畢業生應聘，導致知識的貶值和浪費現象嚴重。高校應將博士教育與社會組織緊密結合，注重知識的生產、應用與創造，注重可遷移能力（即在不同社會環境和工作任務中取得成功的通用能力）的訓練，為博士生進入社會做準備，提供學以致用式的知識應用情境。政府應促進博士生與企業、公司之間的溝通、合作、協同創新，鼓勵企業為博士生提供獎學金，高校和企業合辦實驗室，讓博士生在就讀期間就浸潤在工商業界，也讓工商業界早一步物色人才，實現校企雙贏。

高校“非升即走”制度改革對打破長期以來僵化的用人體制，激發教師的學術潛力和生產力發揮了重要作用。但在實施過程中，出現了高校行政化進一步強化、財務的不可持續性、學術研究的短期化和教師職業不確定等風險。因此，高校應通過提高教師在改革中的話語權、前移篩選節點、降低競爭強度、實行差異化聘任結構，以及鼓勵博士畢業生到企業就業等措施解決效率與公平、績效競爭與職業安全、學術產出速度與學術積累之間的平衡問題。