教育評價(jià)改革背景下高校教師評價(jià)制度面臨的問題與對策

權(quán)大哲

(遼寧民族師范高等專科學(xué)校，遼寧 沈陽 110032)

教師考核評價(jià)制度作為高校可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)制度之一，不僅是建立高校良好師德師風(fēng)的重要保障，更是引導(dǎo)教師發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。高校教師考核評價(jià)改革是我國高校人事制度改革的熱點(diǎn)問題，也是建立中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容。2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》(以下簡稱《總體方案》)，標(biāo)志著新時(shí)代教育改革向前邁出了非常重要的一步，對破除不科學(xué)的教育評價(jià)導(dǎo)向、推進(jìn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展具有非常重要的指導(dǎo)意義[1]。如何落實(shí)《總體方案》，打造新時(shí)代的教師考核評價(jià)制度，推動高等教育高質(zhì)量發(fā)展，是高校面臨的新挑戰(zhàn)、新課題。為此，有必要重新認(rèn)識教師評價(jià)的價(jià)值和意義，為教師評價(jià)改革明確目標(biāo)。同時(shí)，也要剖析高校教師評價(jià)面臨的共性問題，探索解決問題的路徑和策略，促進(jìn)高等教育可持續(xù)發(fā)展。

一、高校教師考核制度改革的意義

(一)促進(jìn)良好校風(fēng)建設(shè)的需要

教師是教書育人的主體，是學(xué)校發(fā)展的根基。當(dāng)前，我國高等教育正在向明確辦學(xué)定位、優(yōu)化辦學(xué)形式、推進(jìn)分類發(fā)展、嚴(yán)格辦學(xué)要求、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的方向發(fā)展。國家對高等教育的重視，凸顯了高校教師在高校發(fā)展中的重要作用。教師是高校的核心資源，是高校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵要素。科學(xué)的教師評價(jià)制度不但能夠有效地反映教師的工作能力，也能有效地引導(dǎo)教師將個(gè)人發(fā)展方向與高校發(fā)展定位結(jié)合起來，充分、合理地展示教師的個(gè)人價(jià)值。被教師認(rèn)可的教師評價(jià)體系，有助于教師對學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，使教師自覺遵守行為規(guī)范，形成愛崗敬業(yè)、為人師表、教學(xué)有方的良好教風(fēng)，進(jìn)而有效促進(jìn)文明校風(fēng)的建設(shè)。

(二)提高學(xué)校管理水平的需要

教師評價(jià)制度是管理教師的重要手段和有效途徑。“在質(zhì)量保障、投入效益、公眾問責(zé)的多重壓力下，管理文化的加強(qiáng)成為必然趨勢”[2]。在這種趨勢下，高校管理“都在不同程度上加強(qiáng)了大學(xué)(高校)與社會的聯(lián)系與合作，加強(qiáng)了大學(xué)(高校)行政力量在大學(xué)中的地位與力量，弱化了以教授為代表的學(xué)術(shù)力量在大學(xué)(高校)中的發(fā)言權(quán)”[3]。這種深受新公共管理運(yùn)動影響、吸收社會組織管理經(jīng)驗(yàn)的管理思路，使高校中的學(xué)術(shù)專業(yè)組織與行政組織得以協(xié)調(diào)發(fā)展。但是，在這種管理思路下，教師評價(jià)制度不可避免地會以可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)去滿足提高行政管理效率的要求。基于上述原因，現(xiàn)有的教師評價(jià)制度在某種程度上不能完全真實(shí)地反映教師的工作能力與工作效果。從這個(gè)角度出發(fā)，若要對教師評價(jià)制度進(jìn)行改革，建立科學(xué)、規(guī)范的評價(jià)體系，就要在量化行政管理目標(biāo)的同時(shí)激發(fā)教師工作的積極性，兼顧教師的個(gè)人發(fā)展需求與高校發(fā)展需求，推動學(xué)校行政管理真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。

(三)促進(jìn)教師發(fā)展的需要

從人才管理角度看，教師評價(jià)要達(dá)到兩方面的目的：一是為行政上的人事決策提供總結(jié)性評價(jià)參考；二是以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的發(fā)展性評價(jià)指導(dǎo)[4]。從這個(gè)意義上說，教師評價(jià)的根本目的“就在于規(guī)范、激勵教師的工作行為和工作熱情，促進(jìn)教師的發(fā)展”[5]。教師工作存在一定的復(fù)雜性和特殊性，崗位培養(yǎng)與崗前教育同樣重要。學(xué)校只有為教師在教學(xué)崗位上的教學(xué)實(shí)踐給予充分的時(shí)間保證，才能滿足教師成長的基本條件。從一般的高等教育規(guī)律看，高校教師在崗位上的成長期一般需要十年左右。在教師的成長期，教師評價(jià)制度應(yīng)當(dāng)提供良好的激勵功能，通過合理的制度設(shè)計(jì)挖掘、選拔、培養(yǎng)具備發(fā)展?jié)摿Φ慕處煟罱K實(shí)現(xiàn)教師成長與學(xué)校發(fā)展的有機(jī)融合。科學(xué)、規(guī)范、合理的教師評價(jià)體系，能夠有效幫助教師發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題和不足，促進(jìn)教師逐步提升業(yè)務(wù)能力和水平，推動教師改進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量。

二、高校教師考核評價(jià)面臨的問題

(一)評價(jià)指標(biāo)僵化，難以適配學(xué)校定位

我國高校主要分為專科教育、本科教育和研究生教育三個(gè)層次，不同層次的高校因服務(wù)地域、服務(wù)行業(yè)、培養(yǎng)目標(biāo)不同，有自己獨(dú)特而清晰的辦學(xué)定位[6]。我國地域廣闊，各地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不平衡，導(dǎo)致我國高校之間的辦學(xué)條件、師資水平等存在較大差異。然而，現(xiàn)有的教師評價(jià)體系以單一化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)械地將論文、著作以及科研項(xiàng)目申報(bào)/完成情況作為評價(jià)教師的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，忽略了不同層次高校在教學(xué)目標(biāo)以及人才培養(yǎng)方面的差異，很難真實(shí)地反映不同層次、不同學(xué)科教師教學(xué)科研活動的復(fù)雜性與多樣性。因此，高校教師評價(jià)制度改革應(yīng)以服務(wù)辦學(xué)定位為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)條件為依據(jù)，以服務(wù)學(xué)校發(fā)展和教師專業(yè)發(fā)展為指導(dǎo)理念。

(二)評價(jià)結(jié)果難以服眾，失去激勵和導(dǎo)向作用

部分高校為全面審定教師的工作能力與工作成果，往往從德、能、勤、績四個(gè)方面制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，通過指標(biāo)的量化排序衡量教師工作的總體表現(xiàn)。此類評價(jià)制度具有內(nèi)容具體、操作規(guī)范、評價(jià)客觀等優(yōu)點(diǎn)，較好地體現(xiàn)了管理的公正原則，但往往存在過于注重評價(jià)周期、量化及加權(quán)規(guī)則不科學(xué)等問題。對從事一線教學(xué)工作的教師來說，教學(xué)工作的周期往往長于評價(jià)周期，教學(xué)成果通常也需要較長的時(shí)間才能得到體現(xiàn)。顯而易見的是，對評價(jià)周期的限定很難準(zhǔn)確體現(xiàn)從事一線教學(xué)工作的教師在跨越多個(gè)評價(jià)周期的教學(xué)活動過程中所付出的努力。不僅如此，學(xué)校的學(xué)科設(shè)置與學(xué)科建設(shè)往往存在主次之分，在保證學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科得到更好發(fā)展的同時(shí)，也在客觀上拉大了主要學(xué)科與次要學(xué)科的差距。顯然，這樣的評價(jià)結(jié)果不能得到教師的一致認(rèn)可。此外，在現(xiàn)有評價(jià)制度下，教師的等級呈現(xiàn)出明顯的金字塔結(jié)構(gòu)特征。這主要體現(xiàn)在評優(yōu)評先存在較為苛刻的名額限制，大量基層教師因?yàn)榻虒W(xué)成果無法得到合理的量化體現(xiàn)，不能在評選體制中充分展示其工作的實(shí)際價(jià)值。這導(dǎo)致一線教師獲得承認(rèn)與肯定的心理滿足感變得遙不可及，嚴(yán)重打擊其工作積極性。評優(yōu)評先制度的目的是正確評價(jià)教師工作，樹立榜樣，鼓勵進(jìn)步。如果評優(yōu)評先制度沒有起到正面的激勵作用，會讓教師對考核評價(jià)失去信心，甚至引發(fā)教師的抵觸心理。

(三)教師評價(jià)指標(biāo)無法突出教育實(shí)績

從目前國內(nèi)較有影響力的各類大學(xué)排名情況來看，科研學(xué)術(shù)水平在教師評價(jià)體系中占有非常重要的位置[7]，科學(xué)研究成為高校的重要職能之一。但是,片面地強(qiáng)調(diào)科研水平在高校建設(shè)中的重要性是不利于高校明確自身發(fā)展定位的。高校管理者若不考慮學(xué)校發(fā)展定位，主觀地在教師評價(jià)體系中強(qiáng)調(diào)科研水平，為科研評價(jià)指標(biāo)賦予過多的權(quán)重，無法對主要從事一線教學(xué)工作的教師作出正確評價(jià)。在重科研、輕教學(xué)的評價(jià)導(dǎo)向下，教師在完成繁重的教學(xué)任務(wù)后，還要投入大量的精力和時(shí)間開展科研工作，普遍感到身心疲憊、精力不足,導(dǎo)致其在考慮個(gè)人發(fā)展時(shí)不得不在教學(xué)和科研之間權(quán)衡利弊，滋生功利化價(jià)值取向，使高校人才培養(yǎng)質(zhì)量大打折扣，教學(xué)創(chuàng)新無法落到實(shí)處。

三、高校教師考核制度改革對策

(一)立足學(xué)校定位，科學(xué)構(gòu)建教師評價(jià)結(jié)構(gòu)

高校的職能一般包括培養(yǎng)專門人才、發(fā)展科學(xué)知識、提供社會服務(wù)等，不同層次、不同類型高校的職能側(cè)重有所不同。尊重不同高校的定位，是構(gòu)建科學(xué)的教師評價(jià)制度的先決條件。學(xué)校的本質(zhì)是教書育人，科研型高校的發(fā)展根基也必須建立在對學(xué)生的高水平培養(yǎng)上。若沒有高水平的人才培養(yǎng)機(jī)制，高水平的科學(xué)研究勢必將成為無源之水、無本之木。高校對人才的培養(yǎng)，既是對學(xué)生的培養(yǎng)，也是對教師的培養(yǎng)。“教師專業(yè)成長的歷程并非一般意義上的知識積累，而是教師親歷的一系列場域性和交往性專業(yè)實(shí)踐活動，這決定了教師專業(yè)發(fā)展的基本品性即實(shí)踐性”[8]。高校要以建立高素質(zhì)的教師隊(duì)伍為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，構(gòu)建結(jié)構(gòu)科學(xué)、指標(biāo)完整的教師評價(jià)體系。首先，要根據(jù)自身的辦學(xué)層次、師資水平、近遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)確定評價(jià)理念。不同的評價(jià)理念反映了不同高校的人才管理目標(biāo)，會導(dǎo)致教師評價(jià)制度產(chǎn)生不同的評價(jià)結(jié)果。其次，高校要根據(jù)自身發(fā)展層次定位，構(gòu)建差異化評價(jià)要素體系，包括評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)主體、評價(jià)方法、評價(jià)程序、評價(jià)結(jié)果等。最后，要建立動態(tài)的評價(jià)體系調(diào)整機(jī)制。要賦予評價(jià)體系反映學(xué)校人才管理目標(biāo)動態(tài)變化的能力，避免評價(jià)體系的僵化給學(xué)校人才管理帶來負(fù)面影響。完善的教師評價(jià)結(jié)構(gòu)不僅能幫助高校實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，也能為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效反饋，從而推動學(xué)校與教師的共同發(fā)展。

(二)完善過程評價(jià)，優(yōu)化評優(yōu)體系

教師評價(jià)制度不僅是高校人才管理的途徑，也是高校為教師提供的成長激勵手段。高校不能片面地為追求管理便利而忽視教師評價(jià)制度對教師培養(yǎng)的激勵價(jià)值。高校應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理觀念，更多地利用教師評價(jià)制度幫助教師提高教育能力、深化教學(xué)成效、提高科研水平，鼓勵教師主動參與學(xué)科建設(shè)。首先，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，建立個(gè)性化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如，“可以對教師職業(yè)進(jìn)一步細(xì)化，在對教師的評價(jià)指標(biāo)與要求設(shè)置上也會更聚焦于全面、長遠(yuǎn)的成果體現(xiàn)，尤其是對教師的教育性成果，特別是對專業(yè)性的創(chuàng)新性成果，將會投以更多的關(guān)注。這對解決教育成果的遲效性與內(nèi)隱性無疑具有極大的幫助，也能更加凸顯教師職業(yè)的專業(yè)性”[9]。在制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮不同崗位教師工作的具體特點(diǎn)，并根據(jù)這種特點(diǎn)確立合理的分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的評價(jià)方法。其次，要引入自我評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和同行評價(jià)等主觀評價(jià)形式。“教育評價(jià)的功能除了‘導(dǎo)向、改進(jìn)、診斷和調(diào)節(jié)、激勵’這四種功能外，還有‘自我教育’的功能，將評價(jià)與日常教育教學(xué)和教育管理結(jié)合起來，使評價(jià)過程成為被評價(jià)者自我認(rèn)識、自我設(shè)計(jì)、自我改造、自我完善的過程，才能達(dá)到教育的最高境界”[10]。只有引入自我評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)以及同行評價(jià)等主觀評價(jià)方式，才可以有效改善評價(jià)主體結(jié)構(gòu)，提高評價(jià)制度的權(quán)威性及專業(yè)性。再次，要打破僵化的教師評優(yōu)名額限制，正確衡量教師在不同崗位、不同工作中的貢獻(xiàn)與成績，以定量與定性相結(jié)合的方式對教師工作成績進(jìn)行客觀的評價(jià)。譬如，在職稱評定中，應(yīng)適當(dāng)?shù)貙⒚~向一線教師傾斜，或?qū)⒁越虒W(xué)為主的教師職稱評定與以科研為主的教師職稱評定分開進(jìn)行，以保證評價(jià)體系可以準(zhǔn)確且真實(shí)地反映教師的工作表現(xiàn)，幫助教師確立發(fā)展方向。

(三)加大教學(xué)成果評價(jià)的權(quán)重

無論對教育型高校還是對科研型高校而言，教育教學(xué)工作都是其立身之本。在高校教師評價(jià)體系中，一線教學(xué)工作的重要性應(yīng)當(dāng)以加權(quán)的形式予以體現(xiàn)。無論是根據(jù)崗位對教師進(jìn)行分類評價(jià)，還是引入自我評價(jià)及同行評價(jià)，其背后的管理邏輯都是高校管理者必須尊重教師在教學(xué)活動中的專業(yè)性與主體性。高校應(yīng)當(dāng)將教學(xué)與科研并舉是教育工作者的共識，教學(xué)與科研工作都是高校教師的重要工作內(nèi)容。科研工作成果具有較好的可量化性，因此將科研成果數(shù)量及層次作為教師評價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)長期以來都是教師評價(jià)制度的主要特點(diǎn)之一。但是從教學(xué)與科研并重的角度看，只有進(jìn)一步加大教學(xué)成果評價(jià)的權(quán)重，才能保證教學(xué)工作的重要性得到高校管理者的承認(rèn)，才能保證承擔(dān)一線教學(xué)工作的教師安心本職工作。因此，在設(shè)計(jì)教師評價(jià)制度時(shí)，首先要在指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)上充分考慮教師工作的主要內(nèi)容，制定能夠體現(xiàn)教師工作差異的特色指標(biāo)。為建立充分反映教師工作情況的指標(biāo)體系，要緊扣新時(shí)代對高等教育的要求，在全面分析教師的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作成效的基礎(chǔ)上，聚焦學(xué)校的發(fā)展定位，細(xì)化具體評價(jià)流程，制定相對科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系。其次，評價(jià)指標(biāo)一定要有可操作性。這里的評價(jià)指標(biāo)主要指的是師德師風(fēng)、教學(xué)能力、創(chuàng)新能力等隱性指標(biāo)。高校管理者可以通過間接測量的方式，將隱性指標(biāo)轉(zhuǎn)換為可具體操作的顯性指標(biāo)，與各級各類教學(xué)獎項(xiàng)、科研成果等顯性指標(biāo)共同構(gòu)成評價(jià)教師教學(xué)工作的指標(biāo)體系。再次，要在評價(jià)工程中積極引入信息化手段，依托學(xué)校智慧校園平臺收集各項(xiàng)評價(jià)數(shù)據(jù)，并通過信息化系統(tǒng)及時(shí)向教師反饋評價(jià)結(jié)果，充分發(fā)揮評價(jià)的導(dǎo)向功能，及時(shí)引導(dǎo)教師完善教學(xué)工作。

四、結(jié)語

自20世紀(jì)30年代美國教育學(xué)家泰勒提出“教育評價(jià)”這一概念以來，教師評價(jià)制度始終都是教育評價(jià)的重要組成部分。從系統(tǒng)的角度說，高校與社會構(gòu)成一個(gè)完整的教育系統(tǒng)。社會為高校的發(fā)展提供物質(zhì)保證與目標(biāo)要求，高校則承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等社會服務(wù)職能，通過滿足社會需要的方式取得自身發(fā)展所需的必要資源。因此，參考社會組織績效考核、以行政管理為導(dǎo)向的教師評價(jià)制度逐漸成為高校發(fā)展方向的重要指標(biāo)，也成為社會調(diào)配教育資源的重要依據(jù)。

但是，這種教師評價(jià)制度的負(fù)面影響也逐漸顯現(xiàn)。隨著教育評價(jià)改革的不斷深入，各高校都在積極探索教師評價(jià)機(jī)制改革，著力解決評價(jià)指標(biāo)僵化而難以適配學(xué)校定位、評價(jià)結(jié)果難以服眾而失去激勵和導(dǎo)向作用、教師評價(jià)指標(biāo)無法突出教育實(shí)績等頑疾。如前所述，高校的教育成果與科研成果必須經(jīng)過社會化轉(zhuǎn)換才能發(fā)揮其根本價(jià)值。然而，高校與社會組織在組織架構(gòu)、人員構(gòu)成等方面仍然有較大的現(xiàn)實(shí)差異，參考社會通行的評價(jià)制度制定高校教師評價(jià)制度，會導(dǎo)致指標(biāo)化的績效考核成為教育評價(jià)制度的核心要素，從而影響教育的人性化與評價(jià)的人性化。越來越多的學(xué)者已經(jīng)意識到，指標(biāo)化的績效考核以及與之相適配的教師評價(jià)制度和人才選拔培養(yǎng)方式并不能全面且真實(shí)地反映高校教師在教育中的作用，現(xiàn)有的高校教師評價(jià)體系不能兼顧不同層次高校的辦學(xué)目標(biāo)，難以引導(dǎo)一線教師安心施教，無法為教師的全面發(fā)展提供指導(dǎo)。可以說，在教育評價(jià)改革的大背景下對高校教師評價(jià)制度進(jìn)行全面調(diào)整已經(jīng)迫在眉睫。

教師評價(jià)制度的調(diào)整，應(yīng)當(dāng)充分把握黨和政府開展教育評價(jià)改革的根本意圖，充分體現(xiàn)教育評價(jià)的積極意義，朝有效改善高校校風(fēng)、提升高校管理水平、有利于教師個(gè)人發(fā)展三個(gè)方向努力。科學(xué)構(gòu)建教師評價(jià)結(jié)構(gòu)，改變“唯成果論”思維，重視教師發(fā)展過程，突出教師評價(jià)對教師發(fā)展的激勵作用，加大教學(xué)評成果價(jià)的權(quán)重等方式，可以有效地提升高校教師評價(jià)制度的有效性與真實(shí)性，使高校教師評價(jià)制度真正成為促進(jìn)教師發(fā)展、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的有效途徑，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教育評價(jià)改革的美好愿景。