職教適應性背景下的師資隊伍建設：基于虛擬人力資源的視角

■鐘敏敏，費韻璇，張 倩

（1.四川開放大學，四川 成都 610073；2.四川華新現代職業學院，四川 成都 610107）

《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》中明確提出，要建設高質量教育體系，增強職業技術教育適應性。這就要求在新的歷史發展階段，職業教育要適應國家經濟社會發展需要、產業行業結構調整需求，緊跟科技發展革新，辦人民滿意的教育。

師資隊伍是學校最關鍵的人力資源，直接關系到人才培養質量。職業教育適應性的提升需要打造一支適應性強的師資隊伍。近年來，時代迅速變遷，技術日新月異，尤其是新冠肺炎疫情以來，社會單位面臨的不確定性、易變性、復雜性、模糊性進一步凸顯，其人力資源只有具備足夠的彈性、敏捷性和靈活性，才能更有適應性，從而協助單位快速響應，在激烈的競爭中立于不敗之地。虛擬人力資源管理正是在這樣的背景下產生并且逐漸被越來越多的單位所接受和運用。

一、虛擬人力資源理論的主要內容

中外學者對于虛擬人力資源開展了廣泛的研究，目前較為普遍接受的是美國學者Lepak和Snell對虛擬人力資源下的定義，他們認為“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得、開發和利用智力資本的一種網絡結構”[1]。

虛擬人力資源管理認為，要實現人力資源的靈活敏捷，最重要的是創新管理和運作模式，將精力集中在擅長和具有價值的戰略性工作上，對于一些簡單重復、繁瑣耗時、低價值的工作或不擅長的領域，要尋找合作伙伴和挖掘可用資源，形成虛擬網絡合作完成或直接業務外包，由擅長和專業的人或組織去完成。這樣做最大的意義就在于能夠將人力資源部門從日常的事務性工作中解放出來，打造和凸顯核心競爭力，更好地服務企業戰略和長遠發展。

二、職業院校師資隊伍基于虛擬人力資源的結構分析

虛擬人力資源管理有很多類型。按照虛擬的實現方式可以分為外包化、電子化、合作化等形式[2]；按照虛擬對象，可以分為工作虛擬和人員虛擬。工作虛擬指一個組織人力資源管理具體要行使的職能和要完成的工作任務通過虛擬化的方式實現，人員虛擬則是企業用工形式和勞動力使用的虛擬。人員虛擬對于學校而言則主要是師資隊伍的虛擬。人員虛擬的分類以往學者主要從雇傭關系、價值性和獨特性等維度進行了劃分。

（一）職業院校師資隊伍的雇傭分類

1.人力資源雇傭分類：基于人員勞動關系的劃分

人員虛擬來源于人力彈性理論。人力彈性是指靈活安排人員數量、調整人力結構或改變工作內容、時間、方式、薪資等，以滿足不斷變化的企業人力需求和復雜的市場環境。人力資源的彈性結構最早是由英國學者阿特金森(Atkinson)于1984年在他的“彈性企業模型”中提出。他根據組織特性將企業人員分為核心人力、邊緣人力和外部人力三種[3]。核心人力是企業內的不可替代的負責處理組織最關鍵事務的主要員工，邊緣人力是企業中協助核心人力完成工作的次要的具有高替代性的人員。核心人力和邊緣人力都屬于企業直接雇傭的內部人力。外部人力指不是由企業直接雇傭、而是為完成企業賦予的工作而由勞務派遣機構派出或外包商雇傭的人力。

2.職業院校師資隊伍的雇傭分類：內部師資與外部師資

要實現職業教育適應性目標，建設一支靈活敏捷、適應性強的師資隊伍，一方面要積極進行人事制度改革，打破原有的框架束縛，代之以更加開放的人員使用理念；另一方面要創新辦學模式，深化產教融合、校企合作，擴大師資隊伍來源，提高師資隊伍質量。在我國，勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同，在勞動過程中與用人單位之間產生的法律關系為勞動關系。勞動關系的產生讓勞動者在法律意義上成為了組織的員工，受到法律保護，雙方均需按照勞動法律法規行使權利和履行義務。如果勞動者只是為組織提供勞務，并沒有與之建立勞動關系，二者則不具有法律意義上的隸屬關系。從勞動關系歸屬的角度來看，與學校有勞動關系的師資為“內部師資”，通過多樣化渠道和靈活用工獲得的、與學校不具有勞動關系的師資為“外部師資”，如外聘的行業專家、客座教授、返聘教師、兼職教師、來自于校企合作企業的教師等。這些師資的勞動關系在別的組織甚至是自雇傭，但他們通過向學校提供教育服務從而獲得報酬、名譽、地位、成就感等回報。內部師資與外部師資一起，成為了職業院校師資隊伍的兩大主要來源。

（二）職業院校師資隊伍的戰略分類

除了從雇傭歸屬維度對人力資源結構進行分析外，Lepak和Snell還從價值性和獨特性兩個維度對人力資源管理活動進行了劃分。價值性是從活動對組織戰略作用的大小及與戰略關聯的程度進行的評判，獨特性是指活動對于企業是否具有獨有性和稀缺性[4]。

1.人力資源戰略分類：基于人員價值性與獨特性的劃分

按照這兩個維度，人力資源管理活動可以劃分為四種類型：傳統性（高價值、低獨特）、核心性（高價值、高獨特）、特質性（低價值、高獨特）和表層性（低價值、低獨特）。

我國學者張國梁等據此提出了高校虛擬師資隊伍的層次：第一，“核心”層次，例如重點學科、重點專業、重點課程的師資等；第二，“傳統”層次，例如傳統學科、傳統專業、基礎課師資等；第三，“核外”層次，主要包括普通外聘和校內返聘師資等；第四，“特殊”層次，例如具有某種特長或技能的師資[5]。

2.職業院校師資隊伍的戰略分類：戰略師資和非戰略師資

無論是價值性還是獨特性，判斷標準都是對于組織發展的意義而言。人力資源管理的虛擬化是戰略人力資源管理階段出現的新模式，這個階段比以往任何時候都更加強調人力資源管理活動要圍繞組織戰略開展。由此，對于師資隊伍的劃分，價值性和特殊性可以統一為一個標準，即“戰略性”標準。也就是說，無論是具有價值性的師資還是具有獨特性的師資或是二者兼具的師資，對于學校而言都是具有戰略意義的，都能夠服務于學校戰略發展和核心競爭力建設，當然價值性和特殊性越高，對于學校的戰略意義就更大。由此，從戰略意義的角度來劃分，職業院校的師資隊伍可以劃分成“戰略師資”和“非戰略師資”。

（三）職業院校師資隊伍虛實結合的結構框架

根據上述對于雇傭分類與戰略分類的探討，融合之前學者對人力資源及師資分類的標準，此處采用勞動關系與戰略意義兩個維度，構建職業院校師資隊伍虛實結合的層次結構（見圖1）。

圖1 職業院校師資隊伍虛實結合的層次結構

根據虛擬人力資源理論，虛擬人力資源管理中的人員虛擬其實質是通過靈活用工的形式，將人員的“所有權”和“使用權”相分離，服務提供方享有人員管理的“所有權”，而服務購買方享有人員體力、知識和智力的“使用權”，也就是常說的“不為所有，但為所用”。人員虛擬最大的特點就是讓組織的人力資源從傳統單一化的剛性雇傭走向了現代多樣性的靈活雇傭，有利于降本增效，大大提高了組織適應環境變化和挑戰的能力。這些人員與服務購買組織之間不具有勞動關系，而是通過自己的勞力或智力為企業提供服務從而獲取報酬，也就是人力資源彈性結構中的“外部人員”，屬于可以靈活調整的“虛擬員工”。圖1中，第2、3象限的師資均屬于虛擬師資，1、4象限的師資則屬于實有師資，職業院校的師資隊伍是虛實結合、剛柔兼具、事務性與戰略性相結合的隊伍。

三、職業院校師資隊伍基于虛擬人力資源的建設路徑

以上從人員虛擬的視角對職業院校師資隊伍結構進行了分析，在認清結構的基礎上，學校各類人力資源要配置合理、使用得當、科學激勵、充分發揮價值才能實現育人目標，這就離不開科學而有效的人力資源管理工作。如果說師資虛擬是虛擬人力資源管理中“人的虛擬”，學校圍繞師資隊伍建設開展的人力資源管理工作或職能活動的虛擬就是“事的虛擬”，隊伍構成需要虛實結合，隊伍建設同樣如此。

（一）職業院校師資隊伍建設虛實結合的總體路徑

根據人的虛擬和事的虛擬兩個維度，提出職業院校師資隊伍建設虛實結合的總體路徑：以職業院校發展戰略為中心，以塑造學校核心競爭優勢為目標，豐富師資類型，跨界優化組合，共建共享人才，用人與管人虛實結合、各有側重，戰略師資的人力資源管理工作做實，非戰略師資的人力資源管理工作虛擬，增加人員彈性，增強內外黏性，從而形成校、企、人三者融合共生、深度合作、具有高度柔性和適應性的師資隊伍（見圖2）。

圖2 職業院校師資隊伍建設虛實結合的總體路徑

（二）職業院校師資隊伍建設虛實結合的具體策略

1.搭建師資隊伍虛實結合的彈性結構，逐步提高虛擬師資的比重

職業院校的師資從以往幾乎全為實有到現在虛實并存，甚至虛擬師資比例的逐步提高，這是時代的必然要求，也是職業院校適應性發展的必由之路。實有師資體現師資隊伍的剛性，虛擬師資體現師資隊伍的柔性。如果還采用單一用工模式，只要出現師資需求就開展招聘、簽訂勞動合同，就會出現實有師資規模越來越大、人員剛性過強、學校人力成本越來越高的現象。此外，如果形勢變化要裁員還需額外支付經濟補償，這對于學校發展是十分不利的。而虛擬師資能夠很好地幫助學校緩解人員需求、降低人員成本、用裁靈活，極大地增強了學校應對環境變化的主動性和及時性。

職業院校在以下兩種情境下可以側重考慮采用虛擬師資：一是在一些發展趨勢不理想或價值不高的學科（或專業），輔助性、重要程度不高、臨時性的教學崗位引進虛擬師資，這些師資可替代性強、相對容易獲得，招聘和離職成本較低；二是在學校突出打造的優勢學科（或專業）、關鍵性師資團隊、重點合作的項目中引進虛擬師資，這些師資的作用是提升學校影響力和競爭力、凸顯辦學特色、激活實有師資團隊、展示校企合作成果等，這些師資學校在短期內無法內部培養，但可以通過合作引進為校所用，以較低的成本使用更高級的人才，比如國家倡導的大國工匠進校園、勞模進校園等都可以采用人員虛擬的形式。歐美發達國家人員虛擬的比例逐年上升，我國疫情以來也開始流行“共享員工”，這些都是人員虛擬的具體體現。

2.實施精準化虛實人力資源管理策略，有針對性地選擇虛擬方式

鄭軼松等[6]認為企業人力資源管理活動應有“虛”“實”之分，且要“虛”“實”結合。這其實就是針對“事的虛擬”維度而言，根據不同人力資源類別，人力資源管理工作的虛實需要精準把握。對于戰略師資（圖2中1、2象限），無論人員虛實，工作都應該偏“實”，因為他們對于學校的戰略更加重要，是體現學校核心競爭力的師資；相反對于非戰略師資（圖2中3、4象限），無論人員虛實，工作都應該偏“虛”，因為他們對于學校的戰略重要性程度稍弱，學校可以通過工作虛擬、職能虛擬減少精力和時間的投入，而把重心放在戰略師資的打造上。具體來說，工作偏“實”就是學校應把戰略師資的建設放在首位，更多地由自身來完成與戰略師資建設相關的工作，并且力求高質量地完成；相反，工作偏“虛”則是指對于非戰略師資的工作可以采用外部購買、項目合作等方式完成。

（1）隊伍組建的精準化策略

在隊伍組建上，目前很多企業都采用外包的形式完成招聘，屬于招聘工作的虛擬，一些學校也委托合作方進行師資招聘。但核心師資招聘不能外包，必須學校自行組織、精挑細選、深入溝通，以確保人才招聘的質量。同時，自行招聘也是學校對戰略師資重視程度的一種體現。人員越感到受重視，對組織的認同度和貢獻度就越高。除內部戰略師資外，外部戰略師資的引進同樣需要學校高度重視，校方與合作企業、虛擬師資誠懇洽談、誠意合作，全力爭取共享高層次優質人才的機會。

（2）隊伍管理的精準化策略

在隊伍管理上，人員的培訓、薪酬、激勵、考核等都應向戰略師資傾斜，非戰略師資的一些事務性人力資源管理工作，如人事信息、日常培訓、績效考核、工資發放等都可以外包進行虛擬化管理。但對于戰略師資，學校管理要有針對性并重點投入，對不同來源的戰略師資甚至不同的戰略教師個體，根據不同情況和個體特點設計獨特的人力資源管理策略和定制個性化成長方案、激勵方案、薪酬方案、關懷方案等，讓每個戰略教師都能感受到學校的溫暖，增加其對學校的滿意度和忠誠度。尤其是外部戰略師資，以往觀念認為他們不是學校的自有員工，所以重引進和使用，輕保留和管理。然而他們的身份雖然不是學校自有，但對于學校具有重要戰略價值，學校同樣應該充分重視，熱情對待，甚至除了勞動關系歸屬外，其他方面可以考慮享受與學校內部戰略師資同樣的尊重和人力資源政策。

3.建立以伙伴關系為基礎的合作聯盟，形成合作共贏利益共同體

虛擬人力資源管理強調“伙伴關系”，并將其作為虛擬能夠產生的基礎，這就說明虛擬人力資源管理要利用多方優勢、互補共贏，形成合作聯盟。在聯盟里，學校是虛擬聯盟中的核心，其他的合作企業、人力資源服務提供商、虛擬師資個人等都是這個聯盟中的重要組成部分。學校、企業、個人三方要明確共同目標，建立一致的合作價值觀，協調各方利益，選擇恰當的合作形式。劉現軍、劉慧茹提出了虛擬企業合作形式的“黑白灰”系統。業務外包被定義為“黑”系統，特許經營被定義為“灰”系統，合作伙伴和戰略聯盟被定義為”“白”系統[6]。根據分析，非戰略師資的管理可以傾向于“黑”系統，戰略師資的管理可以傾向于“白”系統，“灰”系統屬于兩種形式的中間狀態，可視情況三方探討選擇性使用。

4.利用現代信息技術搭建跨時空網絡，實現管理便捷高效零距離

因為時空的限制，虛擬師資與學校之間、虛擬師資與實有師資之間直接見面的機會較少，缺乏交流和分享，在一定程度上影響了師資隊伍整體質量的提高，也導致了虛擬聯盟關系的松散。現代互聯網、信息技術的發展極大地助力了虛擬人力資源管理的產生，并為其提供了得以實現的技術保障。學校要主動利用發達的網絡和便捷的即時通訊，搭建線上線下鏈接的平臺，增加溝通機會，制造互動場景，幫助聯盟成員之間、學校與教師之間、各類師資之間實現零距離、跨越時空的交流及無障礙全方位的溝通，從而讓師資隊伍更有黏性，讓聯盟網絡關系更為緊密，讓合作更富有成效。

虛擬人力資源管理是當代社會在企業中普遍運用的一種人力資源管理模式，職業院校同樣可以借鑒和使用。通過虛擬師資能夠增加師資隊伍構成的彈性，節省學校人力成本，增強隊伍的動態性和多樣性；通過戰略性標準能夠確定師資隊伍建設的重點，從而做到人力資源管理工作的虛實有度、有的放矢，打造學校的核心競爭力。更加開放的用人理念、多樣化的用人機制、虛實結合的管理形式必將增強職業教育的適應性，實現職業教育高質量特色化發展。