基于企業戰略管理層面的人力資源規劃

陳穎男

企業戰略管理作為指導和規范企業管理運行的重要手段，對于企業的發展而言有著十分重要的作用與意義。作為企業發展過程中最為重要的的內部結構組成部分之一，人力資源能夠對企業的可持續發展產生直接的影響，對于相關工作的管理與規劃企業應當強化重視，充分保障人力資源規劃的合理性，除了要站在企業長期發展戰略的角度進行分析，確保規劃設計方案的完善性和科學性，還要對人力資源規劃過程中的人員信息進行全面的收集，充分保障信息資源利用效率的最大化，進一步保障企業崗位的需求能夠被滿足，切實保障企業在市場中的核心競爭力得以充分提升，奠定堅實基礎保障企業的可持續發展。

一、企業戰略和人力資源規劃的關系

1.人力資源規劃以企業戰略為依據。為了保障企業能夠在激烈的市場競爭中站穩腳步，形成屬于自身的核心競爭力，應當切實建立并制定一個科學的發展戰略方針，為企業的可持續發展提供充分的保障。隨著社會的不斷變化，企業在發展過程中的目標、戰略以及組織構架都會產生不斷的變化。而人力資源作為落實企業戰略的重要保障之一，也要進行人員規劃的調整。如果要想促進企業戰略的貫徹落實，就必須促進企業的組織架構與其相適應。在某些方面，組織架構的建立和設計將會直接關系到整個組織的執行效果。與此同時，將培養相關人才作為基本工作內容之一，嚴格參照企業的實際組織構架配置企業員工的工作崗位，確保企業人力資源能夠得到最大程度的應用和優化，最大程度避免由于人員分配問題而導致的資源浪費情況發生，阻礙企業的發展。在進行實際人力資源管理工作的過程中，其中一個基礎性的職能工作就是人力資源規劃，其對于企業的戰略發展而言有著十分重要的價值與意義。

2.企業戰略制定的重要保障是人力資源規劃。企業戰略的制定與實施是企業管理人員應當高度重視的問題之一，其中人力資源管理工作是不容忽視的內容之一。我們在制定企業戰略目標之前必須要做的一項工作就是對人力資源規劃管理工作進行合理的制定。為確保對人力資源工作進行更加合理的規劃，相關工作人員應當對企業人力資源現狀進行深入的調查，不僅要掌握員工綜合素質，還需要對企業人力資源規范的相關項目進行了解，其中主要包含管理培訓、人力資源開發等多種問題，同時還涉及企業競爭對手的方案與戰略，市場中人力資源勞動力價格以及供求關系等，提供科學的依據保障人力資源管理工作順利的開展。以此，才能夠保障企業人力資源管理工作能夠滿足時代的發展需求，與時俱進，對企業自身人力資源的需求量進行科學的分析和預測，對人力資源進行合理的開發，為企業戰略目標的落實奠定堅實的基礎。

二、人力資源規劃目前存在的不足

1.企業人力資源管理理念不足。企業只有具備科學的企業治理觀念，才可以引導企業健康地成長。但是企業在經營發展的過程中過于重視生產環節的管理，主觀上忽視了人力資源規劃對于企業發展的重要性。首先，當下我國很多企業對于人力資源管理工作的重視程度不夠，在開展工作的過程中并沒有對人力資源進行合理的規劃，有一部分企業只是片面的關注員工的售后服務能力、技術、知識等，不能及時引導員工對自身未來發展做出職業生涯規劃，因此也難以真正引導員工走進企業中，員工對企業的歸屬感以及責任感并不足。其次，很多企業并不是重視人力資源培訓工作，企業應當充分意識到，企業的發展只有依靠高端的人才，應當針對專業的人才以及崗位進行專業的教育。再其次，很多企業嚴重的忽視了人力資源開發工作，人力資源管理工作的開展沒有制度可依，十分混亂。

2.缺乏科學的人力資源規劃。在開展人力資源管理工作的過程中，相關部門應當高度重視優秀人才的培養，進而為企業的可持續發展提供源源不斷的動力。目前在我國的一些大型企業中，管理者仍然處于主導地位，被管理者則是處于被控制的地位。對工作人員進行規劃，在一定程度上直接決定著員工的職稱晉升與人才成長。但是，當下有很多企業對于人力資源管理工作對自身發展的價值過于關注，將形成一個科學的人力資源規劃工作忽視。同時，相關部門難以切實掌握員工的實際需求，嚴重影響了企業員工的工作積極性以及責任心，進而影響到企業的健康發展。

3.人力資源管理不能很好地適應企業戰略。對于我國大多數企業而言，成立人力資源管理部門的根本目標就是為了能夠切實幫助企業對外開展招聘工作，對內開展崗位調動工作，對員工的晉升以及提拔工作進行科學的處理，在本質上還是為了企業的整體發展而提供服務。但是，很多企業缺乏人才儲備管理、專業晉升以及專業培訓等意識。同時，在針對人力資源進行系統化管理以及專業性培養的過程中，很多管理者的先進觀點十分匱乏，沒能準確地把握住人力資源管理工作的要點，重視程度也需要進一步提升，很長時間內都不能有效地制定合理的人力資源機制以及人力資源規劃工作，企業的人力資源并不能為企業的發展提供保障，企業生產和發展的步伐也與運功的素質以及專業水平發展之間存在較大的差距。因此，針對人力資源開展科學的管理有著十分重要的價值意義。

4.企業激勵機制和績效考核有待于進一步完善。當前，一些企業雖然已經制定了較新的績效考核制度，但仍然存在著諸多的問題，員工對于績效考核的需求并未得到政府和企業的充分重視與滿足。其具體表現在：沒有建立合理的福利體系，導致員工缺乏企業歸屬感;沒有建立一套健全的激勵機制，員工的實際需求被忽視，導致員工的不滿;沒有對高素質人才自身的成長發展提供足夠的關注和重視，也沒有對他們提供足夠的發展空間以及物資層面和精神層面的獎勵，導致了人才的流失;沒有很好地做到對員工進行公平分配，績效失衡，導致員工缺乏工作的積極性和熱情度。

三、以企業戰略管理為核心層次的人力資源規劃對策

1.參照實際情況調整人力資源規劃。在進行人力資源規劃工作的過程中，應當積極參照時代的發展以及社會的變化，為企業的整體發展提供服務，最大程度避免工作的盲目性。現階段， 社會快速發展，市場經濟的變化異常復雜，這些外部環境變化都應當得到相關管理人員的重視和考量，在外部環境變化的情況下，企業的內部環境同樣會出現變化。因此，在進行人力資源規劃的過程中應當結合時代的變化而做出相應的調整，以此才能夠保障人力資源規劃工作的科學性，進一步為企業的健康可持續發展提供充足的人力資源保障，推進企業的發展。在很多企業發展的初始階段，企業總體的戰略規劃是把注意力放在如何拓寬其業務范圍以及對人心的凝聚上，在未來的發展階段，企業的總體戰略規劃應把注意力集中在對于企業有序經營的管理與擴張上，人力資源規劃中的側重點當然也應以企業整體戰略規劃中的變動情況作為主要依據。在企業發展過程中，面對市場的改變以及需求，企業只有進行轉型才能夠獲取繼續發展的空間。例如：諾基亞公司，隨著社會的發展，諾基亞公司逐漸摒棄了自身傳統制造商的身份，向著服務型廠家轉型，而在此過程中，諾基亞公司對員工的綜合素養以及企業長期的人力資源規劃工作投入了更多的重視，除了重點考察員工的理論知識、專業技術、綜合能力、愛好和精神品質以及他們的工作崗位和企業發展戰略目標是否相符合、相適應外，同時，還需要高度重視企業文化對于員工的影響，只有不斷加強企業文化的建設，才能夠保障企業員工的精神凝聚力以及對企業的歸屬感得以充分提升。

2.人力資源規劃的實施控制。為了有效地保證企業人力資源規劃的科學性和與之相適應的合理性，企業也需要對人力資源規劃的執行過程進行全面控制，可以依據事前分析、事中控制、事后分析得到有效控制。首先，在人力資源規劃的實施工作正式開展前期，企業需要對影響企業整體發展的現狀、政治、文化、法律依據等各種影響因素做出深入分析，以便能夠及時地把外部環境中普遍存在的一些機遇與風險進一步地挖掘出來。同時，還要通過綜合地分析企業存在的優勢和劣勢，這樣我們才能夠有效地確保人力資源規劃方案的實施和管理的可行性，滿足了企業的戰略發展。其次，在企業人力資源規劃開展和實施工作的過程中，還要根據當下市場經濟條件的變化和企業本身的社會經濟發展情況變化，對規劃方案作出優化和調整，以期達到與企業的戰略目標相符合的要求，這樣才能夠充分滿足企業對于人力資源的各項需求。再其次，在企業人力資源規劃的實施情況確立完畢后，企業的人力資源管理部門需要對整個人力資源規劃制定和實施的整個過程進行一次綜合性的分析和評價，并總結研究其中的經驗教訓，以期能夠為日后企業人力資源規劃的制定和完善工作提供可靠的參照和依據，為企業人力資源管理工作的進一步開展和改革提供有效的信息和數據支持，推動企業健康穩定地發展。

綜上所述，企業的人力資源規劃，是指通過結合我國企業的發展現狀以及未來的戰略性發展要求，對我國企業的人力資源市場供需狀況等因素進行準確地分析和預測的一種方法。其在具體執行的過程中必須要求具有一定的戰略性和發展意義，且主要是針對不同的職能部門以及不同的工作崗位進行優化和配置，以保證企業人力資源的數量和素質都能夠滿足企業長期戰略發展的需求，促進企業長期有效地發展，幫助企業更好地獲得社會效益和經濟效益，進而在增強企業綜合競爭能力的前提下，實現企業的戰略目標。

（作者單位：沈陽燃氣有限公司）