人力資源管理中人才招聘問題及優化策略

閔銳

人力資源在企業中發揮強大作用，人力資源管理最重要的內容之一是人才招聘。人才招聘效果的好壞對于企業長久發展具有十分重要的影響。現代企業十分重視人才招聘過程，都紛紛結合自身發展過程中對人才的需求程度建立了相應的招聘流程及制度。

一、淺談人力資源對企業發展的重要性

1.人力資源是企業持續發展的根本。現代企業的發展與競爭，大部分都在追求創新、效益、成果、市場、營業額利潤等這些硬性指標。不可否認，這些硬性指標確實是企業生存發展以及在激烈的市場競爭中占據有利地位的重要條件。但是，這些企業硬性指標背后的本質其實是企業的人力資源。試想一下，企業每創新出一款新產品或者新技術都需要相關科研人員進行技術攻關，新產品的誕生都是許多科研人員及團隊集體成果的結晶，新技術的發明都是許多技術人員多年經驗的積累，這些成果的取得最重要的載體是人，人力資源則顯得尤為重要;企業有了新技術和新產品，下一步就是將產品技術推廣市場，這里面就涉及到市場營銷和銷售運營人員的付出與努力，他們積極向用戶推廣產品，盡最大力量保證產品獲得用戶認可，最終為企業贏得口碑，這些業績的取得是銷售人員努力的成果，他們也是企業中重要的人力資源。

企業將產品和技術打開市場后，會得到用戶不同程度地反饋，這些反饋信息對于企業發展十分重要，企業中同樣需要一部分人力去負責收集管理這些工作，我們將其統稱為售后服務人員，他們在企業中同樣扮演了不可或缺的重要角色，他們為用戶解決產品技術在使用過程中遇到的問題，同時將信息反饋給企業的技術研發部，讓科研人員更具針對性地完善下一代的產品技術。由此可以看出，企業高效運轉良好發展和運行離不開企業中各類人才的共同努力，這就更加強調了人力資源是企業發展之基礎，是企業發展之根本。

2.人力資源是企業不斷前進的力量。企業向前穩步發展離不開人力資源力量的持續輸出，企業的人力資源不是一成不變的，而是一直處在更新迭代之中。人力資源的更新迭代最主要途徑就是人才招聘，主要目的為企業部門充實后續力量，保持企業長久發展的堅持與韌勁。良好的人才招聘會為企業充實大量新鮮優質力量，招聘到的人才具有較高的專業素質，較強的個人能力，能夠更快地熟悉工作崗位，更快地認可企業文化并與企業同發展同進步。

人才招聘很多招到的都是以年輕人居多，主要是企業看重了年輕人有活力，有熱情的重要特點，青年人是企業發展的重要力量來源。縱觀現代社會中獲得廣泛認可的各類企業，企業中人員的平均年齡都開始向著年輕人群發展，由此可見，青年人為企業發展貢獻的力量是無窮的。伴隨著企業年復一年地發展，年輕人也在一步步地成長，人盡其才是對青年人在企業發展中最好地保障。

3.人力資源是企業永葆活力的源泉。企業長久地在市場競爭中始終保持有利地位，是對其技術產品的檢驗，是對其創新能力的檢驗，是對其市場營銷能力的檢驗，是對其把握市場需求走向預判的檢驗，唯有經得起市場的檢驗與用戶的認可，才是對企業永葆活力最好的穩定劑。人力資源作為企業發展中的基礎分子，他們是企業活力永駐的重要源泉，沒有人力資源對企業發展創新地推動，那么整個企業所擁有的資源將會是空有外表的，企業資源得不到利用，企業優勢就無法展現與發揮，企業職工人員感受不到企業發展的潛力就很難認可所在企業的企業文化，難以將自己的職業發展與企業發展聯系起來，這樣容易限制企業自身和員工自身地發展。由此可見，優質的人力資源對于企業發展是十分重要的。

二、剖析企業人才招聘的現狀及問題

1.企業需求與人才技能方向不匹配。當前企業對于人才招聘的需求程度是十分旺盛的，企業渴望招聘到多專業多能力的復合型人才，期待著這樣的人才為企業發展帶來新的改變，同時企業給予此類人才的是更好的發展空間和工作環境。但是，當前這種復合型人才是很難遇到的，尤其對于剛畢業的學生來說，大家都很希望能找到一個與自己所學專業相匹配的工作，這樣就能更快地將自己的所學馬上轉化為企業所用。這種想法是很理想的，但是在真實的企業招聘過程中，企業發布的專業需求和學生專業存在不匹配的問題。比如，在一家化工類企業進行招聘時，可能會主要發布化學工程、化學工藝、無機化學、分析化學、生物工程等學科專業的人才需求，當這種需求通過多種信息傳輸渠道被學生了解后，具有以上專業背景的學生會主動投簡歷參見應聘。

在簡歷篩選過程中，招聘人員會發現同樣在以上專業學習的學生卻有著不相同的專業側重方向，如化學工藝專業具有藥物方向、園林方向、石油方向、分析方向等，這不僅為招聘人員篩選簡歷帶來了很多困擾，也為企業的招聘選拔帶來了困難。簡歷初篩過后，會篩選掉專業方向匹配度較差的學生，通過篩選的學生會進入后面幾輪的面試過程，真正被企業錄用的學生會在畢業后進入到該企業的相關部門工作。但是，當學生進入工作崗位后，企業現在生產的技術與產品和學生相學專業仍有一定的差距，這種差距不是來自于學生專業基礎知識，而是來自于認知方面的差距。畢業生在學校中學習的理論知識如今要在企業中轉化為實踐，這就涉及到新員工學習能力和學習方式的改變，企業也要投入一定的資源對新員工進行培訓，使其更快地熟知企業發展現狀，了解企業文化內涵。

由此看來，企業招聘具有專業背景學生，從入職到真正走上工作崗位，憑借主觀能動性開展工作是需要投入一定的時間和培訓資源的。該類情況在企業招聘中十分常見，主要是當前社會大學生人數眾多，每位學生的工作和學習方式不同，需要給他們一定的時間和空間去適應新的環境。

2.企業文化對人才培養灌輸不到位。企業文化是企業發展中的無形力量，是一個企業在日常運行中遵循的準則。企業文化的認可程度對于人才招聘也是一項重要考核內容。在招聘會現場以及宣講會過程中，招聘人員通常會針對自身企業文化進行解釋說明，目的是向畢業生了解這家企業的內涵所在，這是在了解工作內容后最重要的一部分;在面試過程中，招聘人員通常會詢問應聘人員是否認同企業文化，這一點對于企業招聘人才十分重要，這是企業文化潛在的意義決定的。企業文化主要是企業在運行過程中形成的管理經營理念，產品研發生產理念，企業發展方針，市場樹立的形象，對員工關愛程度等方面內容的綜合體，優秀的企業文化是可以增強員工的使命感、責任感、榮譽感以及成就感，認可程度的多少會直接體現在員工為企業付出程度。

員工在招聘前會對自己的職業生涯有一定的期望和預期，這種期望和預期不是對于從事工作的具體內容，而是企業文化的認可度，當企業文化所反映出來的內同與員工對職業生涯的期望相符合，員工便會有加入該企業從事工作的想法，這種想法在招聘過程中會得到進一步的體現，最終會得到招聘人員的認可。這樣的員工在進入工作崗位后，會具有較強的主觀能動性，將自身發展與企業進步緊密聯系在一起，將自己的青春活力與智慧才學投入到日常工作中。

3.招聘考核與人才素質檢驗不到位。人力資源管理部門在進行人員招聘過程中，會對應聘人員進行一系列的招聘過程。簡單來說，主要有簡歷投遞、筆試考察、面試審核等過程。不同企業也會結合自身情況對每個招聘過程考察重點有所不同，會對不同招聘階段進行不同招聘形式的創新。比如，在簡歷投遞階段，有的企業會采用現場接受簡歷的方式，同時也會對招聘人員進行簡單交談，期望迅速獲得招聘人員的初印象。

更多的企業采用網上投遞簡歷等方式，并結合網絡問卷調查的方式，向招聘人員了解情況作為參考。在筆試考察階段，有的企業側重專業知識的考察，筆試題目均與專業知識相關;有的企業側重人員綜合能力的考察，筆試題目則涵蓋了多學科知識;有的企業側重人員發散性思維的考察，筆試題目均為開放性作答題目，無明確答案，主要看重應聘人員的思維想法。在面試考察階段，企業采用的方式則更加多樣化，除最常用的單獨面試外，有的企業采用群面的方式，有的企業采用小組討論等方式，這些都是側重應聘人員在團隊中如何發揮自身作用的考察;有的企業創新面試方法，提出了彩虹面試、壓力面試等方式，更加看重應聘人員的思維跳躍性和抗壓能力的考察。

整體來說，面試創新形式的考察對于企業挑選應聘人員以及應聘人員發揮滋生特長優勢來說都是十分有利的。因為如果對于廣大應聘人員采用傳統的面試方式可能會限制部門人員能力專長的發揮，而等到企業發現人員的專長時可能是入職多年后了，這與公司發展需要是不相符合的。

三、優化人才招聘策略

1.合理規劃招聘流程。招聘的主要作用是企業和應聘人員互相選擇，合理的招聘流程會使整個招聘工作既能節約時間又能達到各自雙方的目的。各企業應結合自身對于人才需求的具體能力，制定出針對該項能力考察的面試流程，讓具有相關能力的人員順利脫穎而出。

2.加大招聘人員培訓。招聘人員的專業程度也影響著企業招聘人員的效果。有必要對招聘人員進行培訓，幫助他們學習先進的人力資源管理理念，學習創新的人才管理流程，讓招聘人員再結合自身工作和企業發展需求，制定適用性強的人才管理制度和人才招聘制度，更好地發揮人力資源在企業發展過程中的優勢。

綜上所述，人才招聘是企業人力資源管理的重要組成部分，人才招聘效果對于人力資源管理工作具有很大的影響。本文討論了人力資源對于企業發展本身的重要性，強調了人力資源對企業是不可或缺的重要部分;列舉了當前人才招聘過程存在的問題，并給出了具體的招聘管理策略，希望本文能給相關從業者帶來啟發。

（作者單位：海洋石油工程股份有限公司）