柔性人力資源管理對員工影響的研究述評

扶一薇

（廣西大學 工商管理學院，廣西 南寧 530004）

0 引言

人力資源是企業的重要資源構成，企業人力資源實施柔性管理不僅是組織管理目標之一，更是一種管理方式。企業為了建立長期競爭優勢與實現轉型升級，需要先進的人力資源管理技能與實踐。柔性人力資源管理強調靈活設計人力資源管理實踐以有效獲取和部署組織的人力資源，是組織在動態環境中保持競爭力的重要手段。這種通過保持較高的人力資源配置效率，以較低的成本快速適應不斷變化的新環境的人力資源管理實踐，受到學者們的廣泛關注。近年來，國內外學者對柔性人力資源管理的內涵、構成維度、影響效應等進行了大量研究。然而，回顧已有研究發現，柔性人力資源管理的學術研究聚焦于人力資源系統與公司績效間的關系，在員工層面的作用效果尚未明晰。

造成這種現象的原因可能有以下幾個方面：一是柔性人力資源管理作為企業戰略人力資源管理模式之一，其對組織績效的作用效果是判斷人力資源配置有效性的重要依據，早期的人力資源管理實踐忽略了組織層面的戰略人力資源管理會按照理想的方式實行這一隱含的假設，最近學者們注意到組織層面的人力資源管理與員工實際經歷存在脫節，改進組織柔性人力資源管理需要從員工層面著手。二是柔性人力資源管理的測量工具不夠完善，開展柔性人力資源管理的實證研究存在一定難度，大部分研究使用的量表是基于相似概念的改編而得，且研究多數針對高新技術企業，量表的普適性尚未得到驗證。三是人力資源管理學者對柔性人力資源管理影響結果的描述過于簡單化，直到近年才逐漸有人力資源管理系統影響過程的機制研究。

基于此，本文首先對柔性人力資源管理的概念內涵進行梳理分析，然后總結柔性人力資源管理引起的員工反應，接著梳理現有研究中涉及的理論，最后總結研究現狀并提出未來研究展望。

1 柔性人力資源管理的概念與測量

在過去幾十年間，柔性人力資源管理得到了學術界的廣泛關注，取得了豐富的理論成果。作為一種促進組織動態適應內外部環境變化的人力資源管理系統，在平臺型組織和網絡化組織中受到了廣泛歡迎。柔性人力資源管理的研究發展得益于學者們對人力資源柔性的探索。早期，學者們將人力資源柔性定義為組織靈活配置人力資源各要素以適應組織內外部動態環境和需求的能力。另一部分學者則認為人力資源柔性是組織能夠在多大程度上快讀識別、開發并實行人力資源管理實踐。但是這些定義較為寬泛，因此有學者基于戰略人力資源管理理論提出人力資源柔性是企業快速應對經濟環境變化和創造價值的動態能力。由此可見，人力資源柔性強調的是組織適應內外部環境與需求的能力，直到Chang等（2013）將研究聚焦于人力資源實踐并系統性地提出柔性人力資源管理。柔性人力資源管理指的是一系列獲取、開發并高效配置人力資源各要素的管理實踐[1]。此外，Bal（2015）從員工感知視角界定柔性人力資源管理為員工能夠選擇何時、何種方式工作的能力[2]。從本質上來說，柔性人力資源管理基于對個體心理或行為規律的研究，不局限于固定的組織結構和規章制度，是一種人性化且靈活的人力資源實踐。這種非強制性的管理方式更能使組織意志得到員工認可，從而產生對組織有益的行為。

學者們對柔性人力資源管理的研究拓展到構成要素、屬性的探索。Chang等（2013）將柔性人力資源管理分為資源柔性與協調柔性兩個維度，同時開發了包括以信息共享、信息系統管理、工作設計等11項具體的人力資源實踐措施為題項的量表[1]。目前國內外學者多數在該量表的基礎上進行柔性人力資源管理的實證研究。Bal（2015）則從員工感知的角度出發，將柔性人力資源管理分為柔性人力資源管理有用性和柔性人力資源管理使用兩個維度，每個維度下又包括規律柔性和不規律柔性兩個子維度，同時也開發了相應的7題項量表[2]。

總的來說，柔性人力資源管理的概念和維度來源于人力資源柔性的研究，但在具體概念上又更側重于具體的人力資源管理實踐。不同于高績效工作系統、高參與工作系統等研究相對成熟的人力資源管理模式，柔性人力資源管理的測量工具較少，其普適性尚待驗證。柔性人力資源管理的結構與測量多數來源于西方情境下的實證研究，國內學者嘗試探索了中國情境下的結構和測量研究，但量表的實際應用效果并不明顯。

2 柔性人力資源管理對員工的影響

回顧已有研究發現，柔性人力資源管理的不同實踐都會對員工產生影響，本文主要從工作態度、心理狀態和行為表現3個方面對柔性人力資源管理引起的員工反應進行歸納。已有研究發現，柔性人力資源管理實踐通常涵蓋了與工作相關的職業發展、福利待遇等方面，會引起員工態度、心理和行為的變化，其中多數研究從柔性人力資源管理單一實踐出發，也有學者將柔性人力資源管理視為一個整體探討員工受到的影響。

2.1 工作態度

工作滿意度是柔性人力資源管理對員工影響研究中主要的方面。工作滿意度是員工對企業總體態度的體現，其基礎是評估工作與個人價值觀或需求一致性程度[3]。工作時間柔性與工作場所柔性為員工工作或非工作要求提供了選擇的空間。工作時間柔性和工作場所柔性對年輕員工更加重要，因為年長員工與年齡相關的工作效率損失較大，此時的柔性是一種生產力的補償機制。工作場所柔性也顯著減少了員工與領導或同事互動的頻率，降低了過度干預導致的信息處理成本，尤其是在任務多樣性有限和任務可分析性高的工作中。柔性人力資源管理為平衡工作-家庭要求提供了機會，因為工作柔性使得員工能以更高的個人效率分配時間、精力。尤其是對于女性員工而言，平衡工作和家庭之間的矛盾始終是一個需要解決的問題，柔性人力資源管理使得她們有更多時間處理家庭問題，工作滿意度提高。值得注意的是，柔性人力資源管理可能不具有減少由工作任務增加而導致的工作-家庭角色模糊。

此外，柔性人力資源管理也會影響員工對組織責任與貢獻的理解、信念。作為兼具靈活性與彈性的人力資源管理實踐，柔性人力資源管理通過向員工提供工作支持資源和情感支持資源，相比其他人力資源管理模式更能促使員工與組織建立長期的雇傭關系。

2.2 心理狀態

工作焦慮反映了一種對工作模糊恐懼和不安全的情感狀態，這種狀態會阻礙員工社會化進度，降低工作參與度。從心理學角度來看，焦慮是一種必須減輕的壓力。享受柔性工作政策的員工在給定的時間和空間彈性中根據自身需求調整工作計劃，將更多的精力專注于眼下的工作，這有助于減少工作焦慮。但是柔性人力資源管理的單一實踐也可能帶來信息滯后性與不完整性等問題，導致員工有新的工作信息處理要求，這種額外的工作要求消耗了員工情緒，不利于緩解員工工作焦慮。

已有研究認為柔性人力資源管理使得員工的需求得以滿足，將提升員工心理契約滿足這一包含員工期望與積極相關的情感體驗[4]。再者，柔性人力資源管理有助于培養員工知識和技能廣泛性和可遷移性，促使員工能力提升目標的實現，進而產生積極情緒。

2.3 行為表現

柔性人力資源管理為員工提供了工作協調、工作職能和工作資源方面的柔性，幫助員工更好地利用資源來實現與工作相關的目標。國外學者的研究發現，柔性人力資源管理促進了員工對組織的情感聯系和工作投入，進而促進員工工作績效的提高。在柔性人力資源管理過程中，員工體驗到的工作需求滿足程度會影響到他們準備為工作任務付出的努力程度，尤其利于有挑戰性工作需求的員工。也就是說，這種管理實踐使得員工更加關注工作任務本身，有助于提高員工工作績效。

柔性人力資源管理也反映了組織對員工需求的重視程度，為了充分調動員工工作積極性，組織往往采取授權、資源支持等方式來保證員工在多樣化工作需求和工作任務中做出貢獻[5]。根據互惠原則，員工感受到組織將自己視為不可或缺的成員，往往會通過展現出更積極的工作行為回報組織，如知識共享行為、組織公民行為等[6]。

3 柔性人力資源管理對員工影響的理論解釋

3.1 工作要求-資源模型

工作要求-資源模型假設每個職業都有與員工福祉相關的特征，并且這些特征中的每一個都可以被歸類為工作需求或工作資源[7]。工作要求需要個體持續的努力，耗盡員工的精力，導致與健康相關的問題；而工作資源則是為了實現工作目標，減少工作要求，或是刺激個人成長和發展[8]。大量的實證研究支持了這一說法，工作要求往往會導致工作倦怠疲憊，降低任務績效。反過來，自主性和社會支持等工作資源與增加工作投入、降低工作倦怠和離職意愿相關。

柔性人力資源管理相關的要求包括難以評估的工作強度與工作發展以及工作中斷。例如，減少工作時間的員工最終可能會加班，遠程辦公的員工會經歷更加密集的工作，這些都會使得員工不得不通過更高的工作強度來回報組織給予的柔性。此外，柔性人力資源管理更加依賴于信息技術的發展，這使員工難以保持與同事的距離感，在工作中頻繁使用信息技術會帶來工作中斷相關的壓力。工作自主性被看作是一種社會支持性資源。柔性人力資源管理實踐為員工提供工作進度、工作地點及通信工具使用的控制權，以幫助員工獲得自主性。自主性為員工決定何時何地完成特定工作任務以及完成工作的方式的自由提供了可能性。員工受益于柔性人力資源管理的支持性資源，更會妥善利用這些資源并回饋組織。

3.2 個人-環境匹配理論

個人-環境匹配理論指出，人與環境的交互共同決定個體的態度、行為。個體往往會追求與環境的契合度，這種契合能較大程度地提高員工積極性和工作滿意度等。個人-環境匹配程度越高，員工越會產生積極情感，從而產生積極行為。

柔性人力資源管理的動態調整性使得組織能夠更快地調整人力資源管理政策，如讓員工自主調整工作方式及工作時間。靈活的人力資源管理實踐使得員工更能體會到個體與環境的匹配程度，員工更容易產生積極的態度和行為。

3.3 工作適應理論

工作適應理論認為工作環境能夠滿足員工要求，而員工也要能滿足工作的能力要求，這種互相滿足的狀態有助于激發員工積極的心理狀態。反之，如果員工存在較大的期望落差，就意味著員工的工作適應性較差，很難產生滿足感。

柔性人力資源管理為了滿足員工工作要求，為員工提供技能培訓，應及時調整人力資源配置。與此同時，員工為了滿足工作能力要求，也會積極采取措施學習工作任務相關的技能，對工作角色有更清晰的認知。工作適應良好的員工組織歸屬感較強，對工作充滿信心，工作行為與績效向積極的方向發展。

4 研究展望

目前關于柔性人力資源管理對員工影響的研究仍然匱乏，隨著外部環境不確定性的提高和柔性人力資源管理內涵的不斷豐富，柔性人力資源管理將受到企業和學者們的廣泛關注。本文認為未來研究還可以從以下幾個方面對柔性人力資源管理進行更深入的探索。

第一，柔性人力資源管理的維度和測量在學術界還未達成共識，且大多數是借鑒人力資源柔性的研究成果。測量研究的匱乏嚴重阻礙了實證研究的發展，開發廣受認可且普適性更高的測量工具是研究亟須解決的問題。第二，柔性人力資源管理對員工的影響是廣泛的，而現有研究集中于工作滿意度、工作焦慮、工作績效等，對其他工作態度、行為表現的影響效果值得在未來研究中進一步探索。例如，柔性人力資源管理過程中，員工認知的持續變化也可能對員工行為表現具有一定的解釋力。第三，拓展和創新理論基礎。目前部分影響效應研究還無法很好地解釋由柔性人力資源管理引起的員工行為表現，員工個體差異表現在研究中也沒有得到體現，未來研究應進一步引入新的理論框架或深化現有研究的理論成果。第四，未來應加強柔性人力資源管理的動態變化影響研究。柔性人力資源管理實際上是一個動態過程，管理實踐過程中個體特征和環境特征的變化會影響員工行為意愿和結果。這種動態研究具有重要的現實意義，幫助企業持續改進管理實踐以最大限度開發組織人力資源。