互聯網背景下國有企業人力資源管理模式創新

周 云

（南寧高新技術產業開發區招商中心，廣西 南寧 530007）

隨著社會現代化、信息化步伐加快，各行各業的競爭越來越大，誰掌握了最新的科學技術、最有效的營銷手段、最飽滿的工作狀態、最優質的企業文化，誰就能在企業競爭中立于不敗之地，而這些歸根到底就是人的問題。也就是說，企業之間的競爭由單純的物質資源轉換為人力資源的競爭，對國有企業亦是如此。我國國有企業經歷了由計劃經濟向市場經濟的轉變，從計劃經濟完全轉型到市場經濟剛剛40余年的時間，而國有企業的改革時間更短，人力資源的管理模式和理論體系尚且存在不成熟之處，本文在理論與實踐相結合的基礎上，可以為完善國有企業人力資源管理模式、豐富人力資源管理理論體系提供一定的借鑒。

1 國有企業人力資源管理的具體內容及新時代要求

1.1 人力資源管理的具體內容

1.1.1 國有企業人力資源戰略的制定

人力資源戰略是保證一個企業實現企業戰略目標的重要支撐，一個管理有序的國有企業，必須制定合理有效的人力資源管理戰略，這是人力資源管理工作最基礎性的工作，這項工作包含了工作崗位的分析、企業員工的招聘、績效工資的制定、職工的培養開發、干部的職務晉升、勞動關系的確認與解除等方面，只有制定了符合本企業的人力資源規劃，才能確保人力資源管理工作始終保持向正確的方向推進。

1.1.2 企業愿景與工作崗位的分析

任何一個企業要想始終保持良好的發展態勢，必須建立符合本企業發展目標的企業愿景，企業愿景是整個企業為之奮斗的目標，也是激發員工精氣神的有力武器，人力資源管理工作首先要確定好企業愿景[1]。另外，人力資源管理部門對人力進行管理之前，必須對企業內的每個崗位進行分析，分析各層級崗位在整個企業中應當起到什么樣的作用，分析這個崗位需要什么樣的職工，只有這樣，才能按照“缺什么人配什么人”的標準實現精準用人。

1.1.3 人力資源規劃

人力資源規劃是指要針對目前企業干部職工隊伍情況，對未來幾年企業的領導干部、中層干部及基層干部的配備進行提前培養和規劃，其中包括對干部職工的理論知識和職業技能的培訓，要對每個崗位的人選提前做出規劃，也要對每個職工的未來發展方向做出提前規劃，只有這樣，才能保證企業干部職工的有效銜接，才能讓企業職工有干勁、有奔頭。

1.2 互聯網背景下國有企業人力資源管理的新時代要求

1.2.1 要向知識型轉變

正所謂“術業有專攻”，國有企業要想緊跟時代步伐，其人力資源管理必須緊跟時代步伐。一方面，人力資源管理的從業人員要向知識型、專業型轉化，通過專業化的人力資源管理推動國有企業高質量發展[2]；另一方面，要通過人力資源管理為國有企業招聘更多有知識、有技能的互聯網應用方面的專業人才，為互聯網助力人力資源管理凝聚起強大的專業人才力量。

1.2.2 要向信息化轉變

當今社會已經步入信息化時代，國有企業人力資源管理若想實現高效率、高質量發展，必須充分利用大數據和云平臺，通過信息化管理手段對國有企業的各項人力資源進行全面統計和精準分析，推動國有企業人力資源管理向著扁平化發展。比如互聯網時代誕生的5G通信、虛擬現實、AI、大數據等IT技術，應當被廣泛應用于國有企業人力資源管理中，這樣不僅可以更好地保護企業人力資源各類數據，而且可以使人力資源管理資料的調配與利用不受時空條件限制，達到信息技術為人力資源管理賦能的目的。

1.2.3 要向動態化轉變

這一轉變主要是由人力資源管理的管理對象決定的。每一個職工從剛剛進入企業到發展成為一名老員工，這期間由于年齡、閱歷、生活負擔等方面的改變，其能力、認知、需求等方面也隨之變化，要想使員工始終保持一如既往的工作激情，就必須應用互聯網技術，為企業職工的職業生涯發生的變化制定動態的管理規劃，不斷提升企業職工的歸屬感和幸福感[3]。

2 互聯網背景下國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 主觀意識方面存在的問題

2.1.1 人力資源管理方面沒有樹立起新發展理念

一些國有企業在人力資源管理過程中，還存在計劃經濟時的舊思想，由于是國有企業，享受財政補貼，所以部分管理層在主觀意識上還是依賴國家的政策傾斜和財政撥款，這在一定程度上制約了人力資源管理層的創新意識、爭先意識，沒有充分發揮主觀能動性。比如，在薪酬體系市場化建設方面，還存在平均主義，沒有充分利用現代化的互聯網技術，建立起與市場經濟相接軌的，能夠隨著市場變化和市場價值而適當適時波動的薪酬體系，這樣不僅不能提升人力資源管理的現代化，而且不利于激發職工干事創業的積極性。

2.1.2 互聯網管理數據綜合應用開發薄弱

在調研中了解到，國有企業在互聯網應用方面沒有花費大的精力和費用進行改善提升，這就影響了經營機制的轉換，使得人力資源數據的應用僅限于有限的層面，如性別比例、年齡結構、學歷層次、職稱結構、技能等級結構等，缺乏有效的統一的數據管理平臺，不能利用新技術進行綜合的數據分析開發應用，給人力資源管理工作造成了極大的困擾，導致管理效能落后[4]。

2.2 制度建設方面存在的問題

2.2.1 沒有建立起規范化的現代化人力資源互聯網管理體系

很多國有企業在人力資源規范化管理方面還存在很大的差距，平常在提高干部員工培訓和考核、強化規范化管理方面沒有形成制度性的方案，即使出臺了相關制度，在執行過程中也存在大打折扣的現象[5]。總體上看，很多國有企業基于“互聯網 +”的人力資源管理制度、流程、原則等方面還沒有與時俱進地進行推陳出新，導致網絡資源不能充分利用，人力資源管理機制與互聯網時代融合也不夠深入。

2.2.2 沒有建立起有效的激勵鼓勵機制

大部分國有企業都建立了傳統的薪酬管理和績效管理辦法，但是利用互聯網技術建立激勵鼓勵機制方面的舉措很少。例如，可以利用互聯網技術開展職工線上培訓，讓更多的職工受益；可以通過各類網絡平臺為職工發放優惠券、提貨券、慰問品等；還可以通過網上調查問卷的方式快速統計、分析和了解職工的需求，等等。但是目前來看，國有企業對職工的激勵鼓勵機制還大部分是通過績效獎勵等方式，很少應用到剛才提到的與互聯網密切相關的激勵鼓勵機制。

3 管理人才隊伍建設方面存在的問題

3.1 從年齡結構上看整體年齡偏大

調研發現，國有企業人力資源管理人員無論是管理層面還是基層骨干人員，年齡在30周歲以下的尤其短缺，富有活力的年輕人才嚴重不足，人才隊伍還不能完全適應現代化國有企業發展的需要，專業人才引進難、留住難[6]。在論文撰寫過程中，對某地區縣級國有賓館進行了調研，發現從年齡結構上看，整體年齡偏大，無論是管理層面還是基層工作人員，年齡基本上都在45周歲以上，在30周歲以下的人才占比嚴重不足。而且現在年輕人都認為，國有企業相對于行政機關、事業單位存在很多的不穩定因素，所以剛畢業的大學生通常通過參加公務員考試、事業單位考試進入行政事業單位，即使是有些畢業生考入了國有企業，也會利用“8小時”之外的時間通過復習向著公考努力，所以國有企業還存在年輕職工流動性大的問題，即便是有些年輕人，大部分也是已經是過了公考年齡、無法再考出去的“大齡剩人”，所以普遍來看，國有企業職工的年齡結構普遍較大。年齡結構的偏大，必然會影響企業職工接受互聯網新技術、新信息的應用，對推動國有企業人力資源管理現代化、網絡化具有一定的阻礙作用。

3.2 從專業結構上看專業人才缺乏

國有企業中很多從事人力資源管理專業的人才并非專業出身，大多是管理經驗比較豐富的老員工，有人力資源管理專業知識的人才很少，專業化管理水平不夠高。互聯網興起后，這些專業管理水平本來就有限的人員從思想意識和業務能力上，都不能主動與時俱進地提升人力資源現代化管理水平，導致國有企業在互聯網背景下不能很好地實現智慧化、數字化和信息化。

3.3 從管理方式上看缺乏現代化信息技術手段

在與國有企業從事人力資源管理工作的人員進行溝通交流過程中得知，目前國有企業尤其是基層的國有企業在人力資源管理方面還是采用比較簡單的信息處理方式，管理對象也僅限于薪資的發放、工齡的統計、評先評優的記錄等，沒有充分利用電子化或者網絡信息化的手段對企業職工年齡分布、專業技術統計等方面進行有效管理，這樣在企業需要某方面人才或者進行員工未來發展規劃時，不能及時有效提供精準的數據支撐，也就是利用現代科學技術進行信息化管理方面存在較大不足。

4 互聯網背景下創新人力資源管理模式對策建議

4.1 提升對基于大數據的人力資源管理理念

要提升互聯網技術在人力資源方面的應用，首先要向基于大數據的人力資源管理理念的轉變，對于企業來說，要加大現代人力資源信息系統的開發利用，讓人力資源管理可以通過“線上+線下”的方式同步推進、不斷優化[7]。對于管理者來說，要能夠通過系統性數據分析運用于培訓，借助各類型網站、培訓機構等數據平臺，廣泛收集員工的動態信息，以此為基礎開展人力資源規劃、招聘、培訓及績效薪酬等管理工作，進一步深化管理人員的大數據意識，通過大數據理念，解決現實中的人力資源管理難題，實現人力資源管理的優化。

4.2 要與時俱進地提升互聯網應用技術

新時代互聯網技術飛速發展，企業人力資源管理若想不斷發展應緊跟技術革新步伐，利用科技化手段為相關管理提供時俱進的助力。例如，面對新冠肺炎疫情的影響，可以利用虛擬現實技術進行崗前技能培訓，通過創設虛擬情境、捕捉動態數據，指導員工了解崗位工作環境、技術標準、制度規范、注意事項。再如，可以通過線上招聘的方式，模擬現場招聘情景，打破因為地域造成的時間差距，這樣不僅可以節省人力資源成本，而且可以設置不同的招聘情景考察應聘人員的綜合素質。

4.3 構建良好的激勵鼓勵機制

國有企業要對大數據技術給予足夠的重視，充分認識到大數據的輸入、處理和輸出對企業發展的重要作用。例如，為了更好地掌握企業職工的工作和活動狀態，可以利用大數據分析，適時掌握并更新職工的詳細數據信息，以此作為人力資源管理、業績評定和職位晉升的重要依據，便于挖掘和激發職工的潛在能力。再如，還可以利用互聯網大數據建立更為市場化的薪酬體系，通過對職工日常表現、績效業績等方面的數據分析，對職工的綜合表現做出更為客觀的評價，改變以往的平均主義，使員工對待工作更有動力[8]。

4.4 要利用互聯網技術建立現代化培養模式

對現有員工，要根據其工作能力和性格特征，制定合理的職業生涯規劃，并有針對性地進行培養，可以通過域外培訓和線上培訓的方式，以“線上+線下”雙重模式，讓企業員工參與更多的知識培訓，讓國有企業員工感受到來自企業的向上文化和對職工的重視程度，激發員工的歸屬感、幸福感、獲得感，形成凝心聚力、積極向上、團結奮斗的工作格局。有條件的國有企業還可以利用互聯網技術，在充分了解職工需求的基礎上，按照“缺什么補什么”的原則，建立“菜單+訂單”的培訓模式，有針對性地提高員工的業務素質和綜合素養。

5 結論

國有企業是國民經濟的重要組成部分，國有企業的現代化管理事關國家現代化進程的步伐。雖然經過多年的改革創新，國有企業無論是工作風貌還是工作效率方面都得到了顯著提升，但是在人力資源管理過程中還存在一些“等靠要”的老思想。隨著互聯網的深入推進，國有企業需要進一步解放思想，在推進現代化改革中充分挖掘互聯網技術在人力資源管理方面的應用，建立一支具有互聯網素養的專業化國有企業人力資源管理團隊、探索一套現代化的國有企業人力資源管理方案、推行一系列數字化的國有企業人力資源改革舉措，通過行之有效的人力資源管理提升國有企業的管理水平。