職業培訓在人力資源管理中的作用分析

張大偉

（濱州市公共就業和人才服務中心，山東 濱州 256600）

人力資源是以人口為基礎的，一定范圍內所有人口所具有的勞動能力的總和，它既包括了體力，也包括了智力。我國是一個人口大國，但并不是一個人才強國，要使國家和社會的發展歷程中擁有源源不斷的各類人才補充，就應當對勞動人口進行合理的人力資源管理，尤其是針對不同年齡和職業范圍的人員進行正規教育和職業培訓，提高人才的基本素質和專業能力，挖掘人的潛能。這不僅要求勞動人口積極參與其中，還要求企事業單位建設并完善與之配套的人力資源管理理念和體系，共同提升工作效率和工作質量。

1 人力資源管理的作用及現階段存在的問題

1.1 人力資源管理的作用

（1）有利于合理配置資源。就業單位分為事業單位、企業單位和個人單位，事業單位因其較為嚴苛的選拔方式，往往匯聚了社會人才中相對比較優秀的一批，但由于編制有限及選拔方式的片面，導致人才水平和素質與單位需求不一定配套。而企業和個人單位往往花費更高昂的薪酬招聘合適的人才，但這些人才新進入一家企業，對其架構和工作內容并不了解，同樣需要進行崗前培訓并了解企業，以安排到合適的崗位。因此，有針對性地招聘人才，對新入職人員進行職業培訓，對不同工作內容的職工進行考核和獎懲，有利于合理地分配單位資源，確保資源不濫用、不浪費[1]。

（2）有利于激發職工積極性。許多沒有經歷培訓的職工會認為自己工作開展不順，在企業可有可無，或是企業不重視自己，從而無法發揮其工作積極性，甚至選擇離職。人力資源管理部門有義務激發職工的工作積極性，為不同職位和工齡的職工合理地安排培訓，規劃近期工作安排和工作目標，為職工答疑解難，以便于他們快速熟悉企業和自己的工作，從而融入集體中。

（3）有利于提升工作效率。對不同職業、不同階段的人員進行有針對性的職業技能培訓和價值觀培訓，可以有針對性地向受訓人員灌輸組織的價值觀，給人以精神上的鼓勵。通過職業培訓，增強受訓人員對組織的認同感，提升團隊之間的凝聚力。有了統一價值觀的領導，不同崗位上的人員各司其職，有利于提升工作效率，促進團結，同時降低人員流失率。

1.2 現階段存在的問題

（1）管理理念老舊。很多公司在對職業培訓上的認識不足，觀念老舊，認為職業培訓只是職業技能的培訓，認為培訓完就可以立刻見效，認為所有培訓都是一樣的，認為職業培訓僅針對新入職人員等。其實，職業培訓不僅包括技能培訓，也不僅只有新職工培訓，按照培訓對象區分，它包括新職工培訓和在職職工培訓；按照培訓內容區分，它包括知識培訓、技能培訓和價值觀培訓；按照培訓性質區分，它包括傳授型和改善型。企業對職業培訓的觀念會直接影響到在職業培訓上的投入，進而影響企業的工作效率和長遠規劃。

（2）管理體系不完善。企業招聘的人力資源管理崗位員工專業來源很雜，一般不具備專業知識和專業素養，也缺乏相關培訓，因此面對人力資源管理工作時，只能依靠前人摸索的經驗，或是企業領導要求開展工作，這樣的工作效率十分低下[2]。一部分事業單位并沒有完善、有效的職業培訓體系，在專業技能較強的崗位上往往采用傳統的師傅帶徒弟的方式，或是為了應付上級檢查，匆匆做一些內容空泛的職業培訓，沒有針對性，工作內容和培訓內容脫節，自然也達不到應有的效果。例如，許多大學里并沒有針對各個專業教師教學技能的培訓，只有一些空泛的優秀教師試聽課，這些剛入職的大學教師對自己專業領域內的知識和發展了如指掌，但在如何把知識傳授給學生，并讓學生聽懂這方面的技能十分欠缺。因此，需要對有教學任務的大學教師進行專業的教學技能培訓，使之對教育學、心理學、傳播學等內容有大致的了解，才能更好地開展教學工作。

2 職業培訓的途徑和措施

2.1 線上線下相結合

采用線上線下相結合的培訓途徑是基于理論和現實的雙重需要而指定的合理途徑。現代信息技術可以讓人們搜索到幾乎任何方面的知識，將這些知識和經驗經過篩選后應用到工作中遠比依靠自身適應力去摸索工作內容要容易和合理很多[3]。同時，線上培訓可以突破時間和空間的限制，方便受訓人員合理安排自己的工作時間和休息時間。由于疫情影響，線上培訓還可以在保護培訓者和受訓人員安全的前提下，更好地開展工作。在積極開展線上培訓的同時，線下培訓也不能放棄，在一些偏遠地區開展線下互動培訓，面對面交流查看受訓者狀態，也具有現實意義。例如，在對一些鄉鎮扶貧工作人員進行農業和畜牧養殖業培訓時，由農技站工作人員下鄉面對面培訓指導比工作人員看網絡視頻學習的效率更高，也有利于農民接受并因地制宜地開展農業生產活動。

2.2 有針對性地進行專業化、系統化培訓

在一些專業性比較強的領域有針對性地進行系統化職業培訓，有利于企業更好地開展工作。例如近年來，國家大力開展知識產權保護工作，加強知識產權領域多邊合作，扶持小微企業及現代農業發展。各地方應當積極響應國家政策，組織專題培訓，對轄區內相關企業開展法律培訓，聘請專業人士從企業角度解讀《知識產權法》《商標法》等法律條文，確保企業明確與知識產權相關的法律，在經營過程中盡量避免違法行為，同時在遭遇侵權行為時及時拿起法律武器捍衛自己的權力。而在校園內針對教職工群體廣泛地開展各類職業培訓有利于營造良好的教學環境，直接影響下一代人才的培養。例如，針對教職工進行普法培訓，有利于教職工更規范地開展教學活動，也有利于學生法律意識的形成，而對學校職工進行食品安全、施工安全等方面的職業培訓，有利于維護校園環境，保證學校作為人才培養基地的安全性。

2.3 健全信息反饋機制和獎勵機制

信息反饋機制包括職工接受培訓的時間、內容、可視化的掌握程度，以及在工作中的應用效果及分析，而獎勵機制則包括了經濟獎勵和福利獎勵[4]。構建并完善科學合理的信息反饋機制和獎勵機制有利于有效地監控職業培訓的效果，方便后續培訓工作的開展，同時激發職工培訓和工作的興趣，給職工工作帶來趣味性和成就感。信息反饋機制可以依靠線上系統完成，例如在每場培訓后都對培訓內容進行考核，根據培訓情況和考核情況綜合出具評測結果，評測結果不理想的職工需要重新學習。獎勵機制則可以根據各個單位的實際情況進行制定，需要注意的是，福利獎勵不僅包括物質獎勵，也包括精神撫慰，可以改善職工的工作環境、給予舒適的工作條件等。以廣告文化公司為例，該類型企業職工日常工作接觸到的領域較多，需要培訓的內容十分豐富，外出培訓的機會也較多，因此可以有針對性地開發一個培訓平臺，借用大數據對職工工作實施量化管理，方便新職工快速進入工作狀態，也方便人力資源管理部門對職工進行針對性培養[5]。該系統既可以對內進行培訓交流，也可以對公眾開放，進行公眾文化普及工作，提升企業的知名度，為企業長遠發展奠定基礎。

3 職業培訓的作用及意義

3.1 提高受訓人員的專業技能和職業素養

企業有針對性地進行職業培訓，首先能夠提高受訓人員的專業技能和職業素養。在我國，人力資源管理工作更多的是在使用人才上下功夫，對于培訓的重視程度并不高，往往依靠職工自己努力適應，自己摸索并優化工作流程，效率相對低下，且不利于新職工的發展和單位人力資源部門的發展。對同一企業的新職工組織統一培訓，有利于新職工快速了解企業，快速找準自己的定位，同時可以加強職工間的交流，為以后工作上的協同交流打下基礎。而對同一企業的不同部門的職工進行統一培訓，有利于新職工快速了解工作內容，新老職工快速熟悉彼此，從而形成良好、融洽的工作氛圍。以教培企業為例，同一批入職的教師可以組織統一的職業技能培訓，由資深教師進行授課內容、授課流程、優秀教案、公開課等培訓，同時，還要有專門的培訓人員對師德師風、教育類法律法規、國家和地區政策等內容進行培訓，促進教培行業的規范化發展，也促進我國基礎教育事業和學生的全面發展。

3.2 提高單位的工作效率

根據單位發展需要和外界實踐論證過的新培訓內容，不定期地合理安排職業培訓，可以提高工作效率。企業并不是一個單獨的個體，不同企業之間可以互相交流學習、互相培訓，也可以一起培訓。同時，事業單位與企業之間也可以互相培訓，取長補短，提高效率。例如，在高樓林立的現代化都市中，防火防災變得格外重要，企業可以定期邀請當地消防部門進行消防培訓、防災演習培訓，讓防火意識深入人心，既可以降低消防部門危險工作的強度，也可以加強職工人身安全保障意識。又比如在某些疾病高發季節，組織醫院相關專業對轄區內企業員工進行健康保健培訓及預防、緩解職業病等內容的培訓，保障員工的人身安全。在人力資源管理方面，企業人力資源管理部門可以學習事業單位的管理制度，適當增加審核流程，避免失誤導致重大經濟損失。事業單位可以向企業人力資源管理部門學習，重新核查現有人力資源管理制度的正確性和有效性，根據現實需要制定中長期人力資源規劃，調整人力資源組合和結構，使之在適應當前事業單位發展需求的同時，又保有一定的彈性。在市場經濟為主導的大背景下，生產經營型事業單位更應該改變原有的人力資源管理模式，借鑒優秀企業的管理經驗，靈活調配相關人員，使之在激烈的市場競爭中具有較強的競爭實力和旺盛的生命力[6]。

3.3 讓受訓人員實現自我價值

隨著生活水平的提高，人們對精神生活質量的要求也越來越高，工作不僅要為職工帶來薪酬、福利、勞動機會，還應該擁有更深的內涵，滿足職工對理想、對自我價值的認同。因此除有效開展技能培訓外，企業和社會機構還應當從職工自身發展角度為職工安排職業心理、職業態度培訓，建立一個能充分激發職工工作熱情的人才培養機制，不僅要提高受訓人員的專業技術、能力、待遇和福利，更要努力讓受訓人員的人生價值得到體現，讓職工不斷成長進步、讓職工感覺工作不僅具有現實意義，更具有社會意義，事業單位能更好地服務于民、服務于國提供良好的人才支撐[7]，企業能在民眾中得到良好的口碑，回饋社會，延續企業生命。以殯葬類企業為例，這是直面生死難關的企業，員工需要極強的心理承受能力及共情能力。部分員工可能因此陷入抑郁，人力資源管理部門應當及時對員工展開心理撫慰和心理疏導，聯系社區工作人員參與愛老敬老活動，或組織員工與家中老人互動，表達孝心，另外還可以組織員工參與獻血，將員工在工作中感受到的遺憾轉化為回饋社會的能量，提升員工對職業的認同感和對自我價值的認同感。

3.4 提升職工工作水平

企業和社會機構身處市場經濟的洪流中，如果一味追求利益，忽視對企業口碑、職工發展、服務水平等方面的培養，很容易被市場經濟淘汰。群眾可選擇的機會多了，企業就不僅要拼硬實力，還要拼軟實力。進行職業培訓，有利于職工在培訓和接受培訓中不斷完善自己的工作內容和工作流程，提升自己的業務水平。同時在職業培訓的過程中，逐漸架構起適合企業的職工培訓體系、薪酬體系和晉升機制，接受社會監督，有利于激發職工的內在動力，讓職工對職業和單位擁有認同感，對集體擁有榮譽感，從而促進企業公平公正發展，做大做強，遵守社會公序良俗，助力全社會公平正義。

4 總結

隨著我國經濟的發展和人才強國戰略的推進，人力資源的合理開發和管理將是企業未來發展的一大方向。通過對職工進行有針對性的職業培訓，全面培養職工的專業技能、職業態度、專業知識，培養優秀職工、建立健全培訓體系，可以使企業更高效地利用有限資源，降低損耗成本，提升工作效率和職工的工作認同感、集體榮譽感，促進企業整體效益和服務水平的突破性提升，助力經濟社會的發展。