如何加強科研機構人力資源的開發與管理

施源

（中新國際聯合研究院，廣東 廣州 510555）

近年來，我國產業的全球化進程不斷加快，隨之而來的是各類高科技機構不斷崛起，推動各個產業進入了升級轉型階段，社會環境也從工業經濟時代逐步邁入知識經濟時代。知識經濟時代，人力資源管理領域更需要重視知識型管理、人性管理等，而不斷推進人力資源的開發與管理，能夠充分挖掘科研機構人才的潛力，有效推動科研領域的快速發展。傳統人力資源管理當的重點在于計劃性和控制性，進而完成預定的任務和工作內容，這類模式在我國計劃經濟時代的經濟發展中起到了重要作用。但隨著我國經濟的轉型升級，傳統的人力資源管理模式已經無法適應當下的社會環境和經濟發展需求，尤其是在科研機構中，雖然當下部分科研機構已經意識到人才的重要性，并有意識的挖掘機構人力資源的潛力，提升人力資源開發與管理的水平，注重科研人才管理的人性化等，但在其他領域的觀念仍舊欠缺發展，同時也沒有形成一套成熟的人力資源開發與管理機制。

一、人力資源開發與管理概述

1.人力資源管理涵義

人力資源管理顧名思義，就是將員工視為組織的資源進行管理，同時人力資源管理也是組織管理中的基礎職能之一。同時，人力資源管理也是立足組織的高度，進而整合、協調組織目標的管理工作，而管理過程也是對人力資源的獲取、保持、評價、發展等，從而提升員工在組織中的工作效能，以提升組織效益。一般而言，人力資源管理分為兩個方面，分別是宏觀和微觀層面。就宏觀意義而言，人力資源管理是國家或者地區，利用多種方法，深入挖掘人力潛力，提升勞動質量，改良勞動力結構，完善勞動力組織和管理模式，從而讓勞動力和勞動資料能夠合理結合，發揮出最高的質量和效率。而微觀意義，就是針對企業、機構等組織而言，管理層通過招人、選人、用人、育人等方法，提升組織效益。而微觀的人力資源管理內容，大致包含了工作分析、招聘、選拔、培訓、評估、激勵等。目前，廣義上的人力資源管理就是微觀層面的人力資源管理，其目的就是合理管理、使用組織內部的人力資源，進而更好地完成組織目標。

2.人力資源開發與管理的特點

人力資源開發與管理既是組織內的學習、績效改革等活動，也是將員工的個人發展與組織發展目標，相統一的過程，從而充分挖掘每個員工的最大潛力，不斷擴充自身的知識領域、技能水平等，從而使其能夠在工作中發揮出更多的價值和作用，進而推動組織的發展。

目前，人力資源的開發和管理的特點如下：人力資源開發是組織內規劃的活動，其內容包含了需求評估、設置目標、執行、評定等多個環節；人力資源開發與管理的基礎是展現員工個人價值；人力資源開發與管理活動屬于問題取向型，是利用多個學科的相關理論、方法，進而解決組織的問題；人力資源開發與管理是系統的，是將組織內的潛能、技術、結構等緊密結合；人力資源開發與管理的核心就是學習，是者組織內員工的持續改變或者某個能力的改變，這里指的學習主體包含了個人、組織，同時學習場地包含了學校、企業、其他組織等；人力資源開發與管理是一項長期的、持續的工作過程[2]。

二、科研機構人力資源的開發與管理現狀

目前，我國的科研機構主要有國家、地方所屬科研機構，企業中的研發機構，以及高等院校中的科研機構。另外，我國科研機構進行的科技活動有所不同，科技活動是科研機構主導，近些年正在趨近企業主導。所以，科研機構主要有兩部分組成，分別是科研院所和企業研發機構。

隨著時間的不斷推進，我國的市場經濟也在不斷地發展，傳統管理體制已經無法滿足當下市場競爭需求，也不足以支撐人力資源管理發展的要求。這些年，我國在不斷地推進組織內部勞動人事管理權的下放，就是依據市場經濟的發展需求，把組織內部所有工作人員作為整體，由組織自主管理。

科研機構中的采用的人力資源開發與管理模式，部分仍舊是傳統人事管理機制，主要是以計劃和控制為任務，雖然在計劃經濟時代為國家做出了巨大貢獻，但在當下知識經濟環境下，傳統的管理、開發機制已經無法滿足時代的發展需求。近幾年，我國在積極建立國家科技體系，如“知識創新工程”等，部分科研機構管理模式已向企業化管理轉型，進而適應市場的發展[3]。

另外，我國已經推行多年科教興國戰略，國家人才體系已經為我國科技發展做出了巨大的貢獻。從我國科技發展的角度來看，對其影響最大的因素就是人力資源，因此，在科技發展管理決策當中，不能只考慮項目、資金等因素，而是要深入科技發展體系中的組織結構、人員特點、管理機制等。

三、科研機構人力資源開發與管理遇到的問題

1.科研行政化

我國早期的科研機構，是在計劃經濟環境下發展起來的，所以科研機構科研行政化已經成為普遍的問題。而對科研機構而言，要從計劃經濟環境走入自由創造環境仍舊需要經過更多的論證和努力。在科研行政化的背景下，一流人才無法快速脫穎而出，而且會受管理機制的限制，以及行政化思想的影響，所以，科研人員在研究方面沒有太多的自由度，研究效率也相對有限，這都是我國科研機構所面對的問題[4]。

2.科研工作自主性不足

在傳統人力資源開發管理背景下，員工的作用僅僅是一個執行者，而管理者對執行者的要求就是服從，進而分配任務，并對員工進行相應的監督、評判。但科研型工作人員對自主性的要求比較高，而且也比較希望有一個自由的環境，但在服務或者服從組織目標的背景下，科研工作自主性的不足是必然的。

3.職業生涯規劃不明確

職業生涯規劃管理是從人力資源管理、實踐等等方面逐漸形成的學科。而組織生涯管理，則是結合了個人的職業發展規劃和組織的發展規劃而形成的成果。利用組織生涯管理，能夠有效平衡個人職業發展和組織發展，進而為組織和個人構建出高效的工作環境，并塑造引人、留人的氛圍。所以，職業生涯規劃的目標是幫助員工發展，滿足組織的長遠發展目標的重要方式。這也能看出個人和組織目標的統一非常重要，二者之間的也是互相促進的。

目前，科研機構對于個人職業生涯發展和組織發展目標的結合不足。對于科研人才而言，比較追求成就、卓越，要求實現自身的價值，期望自己的工作能夠充滿挑戰性，也能得到充分地認可，對于個人職業生涯的規劃也比較重視，但目前科研機構對工作人員的職業規劃仍舊不明確，這嚴重影響了科研機構中人員的積極性。

4.績效考核不完善

科研機構不同于一般企業，工作人員的科研工作處于知識創造、創新階段，這個過程是無形的，所以科研工作人員的勞動過程，無法通過標準或者固定的流程進行業績考核，同時考核結果也無法量化。所以，科研機構人力資源的開發與管理中，績效考核是一個難點，目前相對不完善。

5.激勵機制不完善

科研人才屬于高學歷人才，其思想深度、廣度、創造性都非常強，在精神方面追求自主、個性、多樣化。與此同時，科研人才雖普遍有比較高的精神需求，但在物質層面的需求也不能缺少。因此，科研機構對于人才的激勵必須注重精神激勵與物質激勵的結合與適度的平衡，而科研機構當下采用的激勵機制有限，無法充分調動科研人才的工作積極性。

6.人才流失比較嚴重

目前，市場經濟環境已經比較成熟，人才在市場中流動已經成為非常普遍的現象，這也是市場優化人才配置的表現。人才的流動一般會受到經濟、社會地位等因素的影響，而人才也會不斷向待遇、工作環境更好的地方流動。同樣，在市場經濟環境下，科研人才也會追求個人的利益最大化，而且科研人才因為其本身價值的特點，就會在人才市場中流動性非常強。另外，科研人才資源不僅流動性強，而且具有比較強的共享性，如科研工作人員因為其知識、能力、技能等，能夠同時為多家單位共享或者重復使用，這就提高了科研工作人員流失的概率。

四、加強科研機構人力資源的開發與管理策略

1.加強科研機構人才的引進和培養

科研機構從外部引進組織發展所需的人才，一般有以下幾種方式。從其他科研機構中引進，這種方式不僅能夠快速解決自身人才短缺的問題，同時也能在市場競爭中削弱對手實力，提升自己競爭力；從其他單位暫時借調人才，這種方式是因為機構自身的吸引力不夠，但又急需相應的人才時使用的辦法。同時，這種方式也比較適合，雙方單位也能在這種合作中獲取各自的利益，而被借調的人才也能充分發揮自身的價值；利用海外的渠道和資源，進行比較深入的信息交流、合作，其中包含互訪、研討、合作研究等多種方式，進而吸引更多的外籍或者留學生人才[5]。

科研機構培養自己的人才，能夠充分利用機構自身的優勢，提升工作人員的職業素養。一般而言，培養人才的方式有以下幾種。科研單位進行自主培養，部分科研單位就是專業學位的授予站點，所以可以通過自身的師資力量、設備、資金等條件，為機構培養自己所需的人才，在當下市場競爭中，這種方式投入高，但能夠有效留住人才；科研單位借助高校定向培養所需的人才。這種培養人才的方式需要科研機構領導具有強大的但是和廣博的見識，同時這種方式也有比較大的風險；科研機構鼓勵本單位人才自學的方式，這種方式是科研單位培養人才中能夠選擇的，風險、投資都最小的方式，而科研機構只需要做好一定的引導即可，同時在工作時間方面給與相應的支持。這種方式能夠培養科研人才自學成才，并養成上進的工作態度。

2.完善獎勵機制

人力資源和科研機構中的其他資源最大的不同之處，就是人力資源有主觀能動性，人才在工作中不斷地追求自身能力與價值的提升。所以，科研機構在人才的獎勵方面，不僅要有物質方面的，也要能夠體現在精神層面。科研人才因為其具有比較高的知識層次，所以其精神需求所占比例比較多。對科研人才而言，首要需求，是得到社會層面的尊重，需要社會認可他們的勞動成果、價值等，這對科研人才而言是非常重要的前進動力。其次，科研人才需要相應的成就感，只有滿足了成就感，才能讓科研人才在工作中保持持久的進取精神。所以，科研機構人力資源的開發與管理，需要做好科研人員在物質和精神方面的激勵，不能因為科研人員重視精神層面，而忽略了物質獎勵。

3.完善科研機構的績效考核機制

目前，科研機構的績效考核可以集中到品德、能力、工作業績、工作態度等方面。品德方面指得是科研工作人員的道德品質、思想追求等，這方面也決定了科研人員為了什么而工作，在行為上的努力，以及要通過什么方式完成目標。而德方面的標準是需要根據時代、行業等不斷變化。能力的考核則是需要立足在考察上，并且在具體工作中進行判斷。一般而言，科研人才能力包含了實操、認知、思維、表達、研究、協調等多方面。而科研機構在對于不同崗位的工作人員側重也要有所不同，在評價過程中要有所區別。工作態度，是體現科研人員的工作意愿，工作中能夠持有積極、熱情的狀態。工作成績主要是指完成工作的情況，考核方面主要在于數量、質量等方面。

4.合理利用網絡技術完善人力資源管理

隨著時代的發展，網絡技術已經廣泛應用到各個領域當中，而在人力資源管理當中合理應用網絡技術，能夠有效推動人力資源管理、開發效率，進而根據科研機構的特點創造出相應的網絡人力資源管理、開發模式。

網絡人力資源管理、開發當中包含了招聘、培訓、績效評估、管理等多個方面，而且能夠通過網絡技術提升管理效果和效率。同比傳統人力資源管理和開發，網絡技術的應用能夠提升科研工作人員工作的靈活性，同時也改變了部分工作人員的工作模式。另外，網絡技術的應用，也能進一步推動人才培訓的網絡化發展，目前，在線培訓已經成為人力資源管理領域中重要的組成部分。網絡化培訓能夠利用網絡構建在線學習中心，提升培訓的實時性。最后，網絡技術的應用也能提升績效考評的質量和效率。傳統績效考評當中因為人的認知和知覺，會產生部分偏差，而采用網絡考評的方式，就能有效避免人為因素影響最終的考評結果，從而提升考評的規范性、效率性。

結語

綜上所述，科研機構在市場經濟環境下的競爭主要就是人才的競爭，同時也是科研機構在人力資源的開發和管理方面的競爭，科研機構必須充分發揮人才的作用和價值，從而提升科研機構完成相關研究任務的效率和質量。