新經濟時代人力資源管理的創新研究

張愈 羅浩田 吳基潤

（海口經濟學院，海南 海口 571132）

在20世紀后期，人事管理職能逐漸被人力資源管理所替代，意味著企業管理進入到全新的時代，是人力資源管理發展的重要時刻。隨著時代的發展，企業中人力資源管理職能也在不斷地被擴大，在企業管理決策層發揮了重要作用。在全新的經濟時代到來后，人力資源為企業發展和社會經濟發展一項重要的戰略資源，是企業最重要的資產之一，其功能和作用都非常顯著。根據目前的發展趨勢來看，人力資源管理在企業管理中所占比重將會越來越大。

我國在人力資源管理上經歷了太多的變革，尤其是在改革開放之后，我國經濟體制逐漸向市場經濟靠攏，社會的變革讓人力資源管理面對諸多的挑戰和問題。一方面關于人力資源管理制度的不完善，勞動法律法規沒有得到健全和執行力不足，影響員工的工作積極性；另一方面，國內企業為了滿足社會高效、快速發展的規律，又要滿足管理需求，還要樹立員工的主人翁意識。如何激發經營者在新經濟時代下人力資源管理的積極性成了新的課題。還有如科技企業和電子商務等新潮企業的快速發展，他們的管理模式也在發生變化，與傳統企業相比新興企業更期待創新人力資源管理和開發[1]。

一、人力資源管理的意義

1.激發員工的積極性

在新經濟時代背景下，經營競爭不僅是在經濟、技術方面，在人才方面競爭也逐漸突顯出來，經營者應該對人力資源工作進行創新，制定出合理的績效考核和薪酬分配制度，來提高員工的工作能力和專業素養，并在實際經營中落實好所制定的制度，從而激發員工的工作積極性，提升員工的工作效率，最大程度發揮員工的個人價值，增加企業的整體實力，對企業的發展有著重要作用。

2.增強員工的凝聚力

經營者可以適當地投入一定的人力和物力來創新人力資源管理工作，為員工營造良好的工作環境，對企業未來的發展加入動力因素，這一措施可以很好地促進員工的綜合素質發展，滿足員工的物質需求的同時，還可以提高員工的精神層面需求，從而加強員工之間的凝聚力。此外，在先進的人力資源管理還可以為企業樹立良好的外部形象，幫助員工正確的認知企業文化和價值觀，樹立主人翁意識，在進行企業文化建設時，與員工一起共同努力，推動企業長期健康發展。

二、我國人力資源管理現狀及問題

1.人力資源管理現狀

人力資源管理的最早由荷蘭學者彼得·德魯克在1954年《管理實踐》一書中提出來，而我國引入人力資源概念是在1992年之后，大部門企業一直沿用傳統人事管理模式，真正開始人力資源開發與管理研究也在近幾年著手開始，無論是理論方面還是實踐方面都還需要亟待完善，無疑為我國人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。據《2021年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》統計公布，我國在2021年總就業人數達到8.3億，登記失業人數達到4000多萬，下崗待業人數達到了5000萬，失業率達到了8.1%。中國作為世界人口排名第一的人口大國，在第七次人口普查后，我國人口達到了14.43億，我國人力資源總數達到了11億左右。盡管我國擁有如此之多的人力資源，但是我國人力資源質量并不是非常高。據統計，我國目前科技人力資源只有不到8000萬人，只占我國人力資源的7.2%。這就說明，解決我國人力資源管理問題刻不容緩，積極探索人力資源管理的道路，減少人力資源對我國未來發展的影響[2]。

2.人力資源管理存在的問題

近幾年，我國人力資源管理進入到全面發展時期，可以分為初期和發展中期兩個階段來分析存在的問題：

1.1 初期階段

在1992年之后，我國經濟體制向市場經濟靠攏，在這一時期許多企業經營逐漸重視經營和競爭。隨著計劃經濟退出歷史舞臺，依靠精神文化來激發勞動工作積極性的作用越來越小，但是又缺乏新的激勵方式，于是中國大部分經營者開始尋求新的管理方式，通過自己摸索和學習來制定出了人力資源管理制度，企業為了快速提升人力管理水平，盲目引入所謂的人力資源管理理論和措施，對人力資源管理的理解和實踐存在以下幾個誤區：首先沒有將人力資源管理作為一個整體管理系統的一部分看待，對于人力資源管理只停留在淺層；其次，把人力資源當作一種管理工具，希望借助人力資源管理來解決員工管理問題；最后，大部門經營者追求人力資源管理的浪潮，不根據企業的實際情況來制定管理制度，缺乏全面的分析和判斷。

1.2 發展中期

雖然現在我國人力資源管理上依然存在很多不足和弊端，但是對比90年代我們還是獲得了一定的成果。尤其在進入到新世紀之后，隨著經濟全球化的不斷發展，中國市場經濟也在不斷成熟，我國對人力資源管理方面也不再像往日那么陌生，在人力資源開發和管理也一步一個腳印，更加理性和全面地看待人力資源在經營上所發揮的功能和作用。同時，也更注重如何將人力資源管理融合到經營活動當中，樹立市場競爭實力?？梢哉f，我國人力資源管理在進入到21世紀后就進入了一個全新的階段，但是在這一階段依然出現以下幾個問題：

一，人力資源管理戰略性問題。雖然現在人力資源管理理論已經被越來越多的經營者所接受，但是實現良好的人力資源管理并非一日之功。導致這種個情況是因為人力資源管理融合到經營戰略層面需要滿足以下兩個條件：第一，是人力資源管理者是否具備進入到企業戰略的基本素質和能力；第二，人力資源管理融合到經營戰略要取決于經營者對人力資源管理的看法和態度。經營者是否能認知到人力資源管理在經營戰略制定和始終所發發揮的作用，直接影響人力資源管理在經營戰略中的作用程度?，F階段，我國大部分經營者在面臨競爭壓力和發展機遇時，逐漸重視戰略性發展的問題，企業戰略與人力資源管理的融合也成了重要的發展目標。

二，人力資源管理系統性問題。當前，我國人力資源管理的研究主要還是對人力資源管理理論和實踐方面的學習，現在所接觸的人力資源管理的知識雖然相對全面和詳細，但是沒有具體對不同經營種類做出介紹，因此很多經營者無法系統的把握人力資源管理總體框架來設計出專屬的人力資源管理體系，大多數經營者都是根據自身亟待解決問題或者某一不足來著手進行人力資源管理，許多經營者在人力資源管理實踐中針對性特別顯著。在這些年的人力資源管理實踐后，我國許多經營者也逐漸意識到人力資源管理系統性的重要性，若想發揮人力資源管理的作用來激發員工的工作激情和團隊意識及提高企業競爭力，必須要制定一套科學、系統、完整、貼合實際情況的人力資源管理體系來進行指導，體現人力資源管理的價值。

三，人力資源管理普遍性問題。人力資源管理在用于經營時是所有部門管理者都需要主動承擔的職能，而不是人力資源管理的專屬權利。我國在人力資源管理的初期，大多數經營管理者并沒有意識到這個問題，若想做好一名管理者，首先自身要成為優秀的人力資源管理者。但是在實際中，大部分人力資源管理的問題都歸屬到人力資源管理部門。并且在制定績效考核評價制度后，很多管理人員不重視下屬員工的績效考核評價，造成員工對績效考核產生不滿，影響在經營過程人力資源管理的發展。

四，人力資源管理前瞻性問題。當前，我國人力資源管理已經進入到發展的重要階段，已經對人力資源管理方面的知識和理論有了一定的了解，并且具備基礎的人力資源管理和技術，但是這都是一點點根據實踐來摸索出來的，對人力資源管理前瞻性工作開展力度太弱，甚至沒有開展前瞻性工作。比如，現在多數企業沒有對工作氛圍進行優化或者員工體檢工作，也沒有全面調查和了解員工工作想法和建議，很多經營者和人力資源管理者通過自己主觀感受或者會議來判斷員工的總體滿意度。經營者和人力資源管理者所作出的決定和員工的實際感受存在很大的偏差。這就意味著，需要借助科學的實證研究來對制定的人力資源管理制度和政策進行分析和評價，以及對員工的工作態度和滿意度進行合理的監控，當前我國大部分經營者在人力資源管理方面依然與實際有很大差距[2]。

三、人力資源管理創新措施

1.企業文化和人才管理的創新

企業文化是引導人力資源管理創新的主要載體。基于企業文化的人力資源管理創新主要體現為發展理念和價值觀的創新，提升員工的思想素養，讓員工更具有歸屬感。在經濟時代下，企業要根據社會的變化來調整企業文化，加強企業文化的建設工作，基于以人為本的原則，重視對員工的培養，營造出良好的工作環境，來促進企業的發展。人才作為企業當中一項重要的資產，企業要結合自身的實際情況，招納合作型、創新型以及復合型的人才來增強企業整體競爭實力，促進企業文化的建設和創新，利用先進的人力資源管理方式減少人才流出，優化企業內部人才結構，讓員工愿意做、做得好，促進經濟效益的提升。同時，企業還要從社會上引進高素質人才，創新人力資源管理機制，通過招賢納士來提高企業的競爭力。在日常管理中，領導者要充分觀察員工的個人能力，對于能力強的員工，可以為其提供更高的平臺，將員工的個人價值最大化，同時也要對能力稍差的員工多加指導，在人力管理上要做到保持一定的公平公正，以此來帶動員工個人發展。

2.管理環境的創新

在進行人力資源管理時也要具備一定系統性。企業內部的文化氛圍建設，對人力資源管理都有著很大的意義，在進行創新時，管理環境方面也需要進行完善，來體現企業文化的價值，組建出員工滿意的工作氛圍，這樣員工在工作時能夠保持更佳的狀態，提高員工的綜合水平，助力于企業的發展。比如，企業可以將具有意義的傳統文化落實到管理當中，讓員工形成爭取的人生觀和價值觀，根據企業的發展目標來組織文化活動，通過這項措施來提高員工的工作熱情，促進員工的個人發展和進步，同時還能強化員工內部之間的交流，讓企業精神文化在管理中發揮作用，增強員工的歸屬感，促進企業經濟效益的提升。此外，企業在經營管理分行面，還可以加入7s管理理念，在此基礎上讓企業具備更優質的企業形象，節約企業資金成本[3]。

3.人力資源管理體系的創新

完善的規章制度是人力資源管理順利開展的基本保障，為人力資源管理創新提供指導。因此，企業要結合自身的情況，健全人力資源的管理制度，來保證各項經濟活動能夠順利進行，從而提高企業在人力資源管理的水平和管理效率，為日后管理創新工作提供動力。首先，企業要完善責任追究制度，將職責落實到個人，在明確個人職責后，才能推動各項工作的開展，同時也為員工的考核提供參考依據。其次，企業要制定出以人為本的獎懲制度，制定科學、合理的考核和晉升標準，滿足員工個人發展的需求，并適當給予員工物質獎勵或者榮譽證書來滿足員工的成就感和自信心，從而調動員工的積極性，提升員工的主觀能動性，挖掘員工潛在的價值。最后，企業要重視員工的培訓工作，來協助員工提高個人能力。對此，還要制定多元化培訓考核制度，利用豐富的培訓方式，來促進員工個人水平的提升，實現員工跨階段的發展，在發揮員工個人價值的同時，還可以提升企業人力資源管理的穩定性，讓員工更好地滿足企業發展需求，實現企業和員工的共同進步。

4.薪酬制度考核的創新

薪酬的制定和分配側方面體現出員工在企業當中的價值以及企業對員工的認可度，也一定程度影響員工對待工作的態度。在新經濟時代下，企業完善薪酬考核制度，也是進行管理創新的重要方式。首先，企業要了解和終身員工精神需求，多于員工進行交流和溝通，了解員工的想法和對自我的定位，多加以關懷，來提高員工的歸屬感。其次，企業要根據實際情況來完善薪酬考核機制，對員工日常表現進行全面的開合，發揮人力資源監督和引導的職能，讓員工全身心投入到工作中，提高員工的工作效率，此外，還要提高人力資源管理的效率，對人力資源管理也要進行及時考核和評價，促進人力資源管理創新工作的開展，合理和科學地進行管理，保證企業能夠保持良好的發展態勢[4]。

結語

隨著經濟的快速發展，我國對人力資源管理的重視度也越來越高，對企業的發展影響也愈加深刻。對此，企業首先要對人力資源管理保持較高的關注度，結合自身的發展情況，來推動內部文化建設和創新，建立符合企業發展需求的管理機制，完善薪酬考核機制，引進高質量的人才，來優化企業人才結構，提高企業整體競爭實力，促進企業長期健康發展。