如何加強青年員工對企業的忠誠度和責任感

張鳳合

（貴州盤江精煤股份有限公司月亮田礦，貴州 六盤水 553537）

引言

青年員工這一群體是各類企業發展的未來和希望，同時也是企業內部新鮮活力的代表。且現代社會人才的流動性越來越充裕，這也是一個較為普遍的社會現象。適當的人才流動可以為企業內部的員工隊伍注入新的活力和生機，但頻繁和過量的人才流動往往會對企業的運行和發展造成一定的沖擊和影響。再加上青年員工的思想和需求通常會隨著時代的發展而變化。現如今大多數企業內部的青年員工在實際崗位工作中所體現出來的思想和需求都逐漸呈現出多元化的趨勢，且部分青年員工都缺乏一定的主人翁意識，其對于企業的歸屬感和責任感都有待提升[1]。而如何培養青年員工的歸屬感，讓其把企業當成自己“家”，有效增強其自身的使命感與責任感為企業做出更多的貢獻，已成為當前社會各界學者值得探究的一大重要課題之一，而本文也以此為主題對其展開了相應的探討和分析。

一、加強青年員工對企業的忠誠度和責任感的意義分析

1.增強青年員工對企業忠誠度的重要意義

忠誠度通常是員工對企業心理需求的一個重要體現，尤其是對于企業內部的青年員工而言，由于他們在企業崗位上工作的時間不長，其自身的工作經驗和工作能力都有待提升。此時，青年員工對于企業忠誠度和歸屬感則會更明顯。企業內部的青年員工具有一定的流動性，尤其是在當前激烈的市場競爭環境下，大多數青年員工由于自身思想和其實際需求的限制，其在實際的工作崗位中產生的流動性也比較強。尤其是對于應屆畢業生這類青年員工而言，一旦期待企業工作崗位中覺得其自身獲得的報酬無法達到其相應的標準，抑或者是企業內部的工作環境企業氛圍無法讓其忠誠于企業，其就會有辭職和跳槽等強烈的想法。由此可見，培養青年員工對于企業忠誠感的重要性不言而喻。“企業就是其內部所有職工人員的第二個家”，一旦這種理念在青年員工的腦子里形成了強烈的思想意識，就很容易使得青年員工在實際的工作崗位中對企業產生相應的認同感。并且還會在無形之中提升青年員工對于企業的忠誠度，從而使青年員工的工作積極性和主動性得到最大程度地調動，以此才能激發出其對于工作崗位的熱情。因此，增強青年員工對于企業的忠誠度，不論是對于企業而言，還是對于員工自身而言，都具有十分重要的現實意義。員工對企業一旦產生相應的歸屬感，其在實際的工作崗位中就不會有太大的跳動，也可以讓其在工作中把企業當成自己的第二個家，從而才能讓其在工作崗位中獲得強烈的滿足感和集體榮譽感。而對于企業而言，也降低了青年員工的人才流失率，有利于優化其內部人力資源的配置，從而促進其自身的可持續發展。

2.增強青年員工企業責任感的重要意義

員工對于企業的責任感可以說是一個企業實現自我發展的力量源泉，同時也是保障企業日常運行的基礎前提。尤其是對于當代企業中的青年員工而言，加強其對企業的責任感和對工作崗位的責任感，對于企業和其自身的發展都具有十分重要的作用。現如今，很多青年員工在企業的實際工作崗位中對于工作都缺乏較為正確的工作態度。有部分青年員工甚至覺得工作只是自己獲得勞動報酬的一種途徑和方法，而并未把實際工作崗位中的各項工作當成自己熱愛的事業來做，于是也就有了現代網民常說的“打工人日常摸魚”。而在企業的運行管理過程中，相關管理者不斷培養和加強青年員工對企業和工作的責任感，則可以有效提升青年員工在實際工作崗位中的工作效率和工作質量，讓其能夠腳踏實地地做好工作崗位中的每一項工作。而且青年員工在企業工作中一旦產生強烈的責任意識，還會在實習的工作崗位中自覺、主動地承擔起自身對企業的責任及對社會的責任，從而進一步推動企業的良性發展。

二、影響青年員工對企業的忠誠度和責任感的因素分析

1.薪資福利和公平機制無法滿足員工需求

企業給青年員工提供的薪酬福利是其實現個人價值，追求自我發展的物質基礎，這也是影響當代青年員工對于企業的忠誠度和責任感的一大重要因素。尤其是對于企業內部所招收的應屆畢業生這類青年員工而言，其躊躇滿志踏上社會時，對于企業和未來的工作崗位都有著美好的憧憬，且大多數時候也容易好高騖遠。而由于應屆畢業生這類青年員工通常缺乏相應的工作經驗和社會經歷，所以其剛出來工作的前兩年或者在薪資報酬水平都比較低，這就使得很多畢業生青年員工進入企業工作后，認為企業所給出的薪酬福利無法滿足自己的期望薪資。一旦青年員工產生這種想法后，其自身就很難在實際的工作崗位中對企業產生相應的忠誠和責任感。除此之外，企業內部的公平晉升機制通常也會影響員工對于企業的忠誠度[2]。員工在工作中所感受到的公平感會直接影響其自身的工作努力程度，同時還會影響到其自身對于企業的認同度和滿意度。有部分企業內部的晉升機制缺乏一定的公平合理性，且一些管理崗位的空降兵也比較多，這會讓企業中腳踏實地工作的部分青年員工產生不公平感，也很難讓其接受這種不公平的待遇。在這種情況下，青年員工就會在工作崗位中逐漸降低自己對于企業的忠誠度，且在工作中也很難盡全力對自己的工作負責，甚至還會讓一些青年員工跳槽到其他企業，從而增加企業的員工流失率。

2.青年員工難以真正融入企業文化

基于當前新時期背景下，企業內部的青年員工的學歷都比較高，而且青年員工在思想上都具有一定的進取精神，很多青年員工在工作崗位中都十分重視企業內部的人文環境和發展空間。一個擁有優秀企業文化的單位對于他們的吸引也是比較大的。現如今，很多企業對于公司文化的建設都比較重視，也建立了自己獨有的企業文化。但有部分企業所創建的企業文化和設定的企業愿景范圍較為廣泛，且其和企業自身的實際發展情況不相符，也很難讓青年員工對其企業文化產生一定的認同感，從而就會導致大量的青年員工無法真正融入企業的文化。還有部分企業制定的企業分案缺乏一定的人性化特征，而青年員工在實際的工作崗位中，由于無法感受到企業的文化，就會認為企業的氛圍無法滿足其自身對于工作崗位的需求，從而就會自然而然的降低其對企業的忠誠度，最終導致其在工作崗位中也缺乏相應的責任感。除此之外，有部分企業過于注重生產效益，而忽視了企業文化的建設，導致其內部組織結構的正常運行，缺乏企業文化的有效引導，從而使得青年員工的思想意識無法真正地融入企業的一些價值理念中。而且青年員工缺乏企業文化的引導，也為通常使其在這個集體中無法感受到企業所帶來的溫暖和一些正向力量，從而導致青年員工對于企業沒有多大的忠誠度，最終還會讓其選擇從企業內部離開[3]。

3.青年員工從業觀念和價值取向的轉變

就當前社會現狀而言，絕大多數青年員工都接受過高等教育或者是良好的職業教育。他們在學校時就接受了相關專業理論知識的培訓，并通過相應的實訓課程掌握了一定的專業技能。很多青年員工不論是求職過程中，還是在企業的實際工作崗位中，他們首先考慮的主要是其自身的發展、薪資收入、企業所提供的福利待遇、接受設定的崗位晉升方向和晉升空間、職業規劃等諸多方面的因素。這種從業觀念往往會讓他們不甘于在同一個企業，抑或者是同一個工作崗位上長期工作很多青年員工也并不想通過熬時間來獲得升職和晉升機會。甚至有部分青年員工通過不斷地跳槽來體現自身的價值，同時他們也希望這種流動方式來尋求更大的發展空間。除此之外，現代青年群體對于社會和很多事物的認知都有著自己的價值判斷和審美取向。他們在工作崗位中往往追求相對自由而反對束縛，這部分群體的思想觀念也更為開放和活躍，大多數青年員工都不甘于平庸，也敢于冒險。也正是由于他們這種價值取向的多變，使其在實際的工作崗位中很難對企業產生歸屬感和忠誠感，同時也常常導致他們在實際的工作崗位中缺乏相應的責任感，這十分不利于其自身的長遠發展。

三、加強青年員工對企業的忠誠度和責任感的主要措施

1.構建公平合理的薪酬分配制及晉升機制

若想有效增強青年員工對于企業的忠誠度和責任感，企業就必須構建一套公平合理的薪酬分配，同時還要不斷加強其內部晉升機制的公平公正性。

首先，企業要根據其自身的實際發展情況，結合青年員工所在崗位的情況和其自身在工作中所表現出來的工作能力來實施不同的薪資分配制度。并且還要根據崗位的不同，以及員工付出的有效勞動等條件來劃分工資的不同等級，盡量保證工資分配的合理性及公平性。

其次，企業要有規劃地對青年員工進行相應的引導，給予其一定的鼓勵和獎金激勵。例如，對于一些可塑性較強，且有朝氣和活力的青年員工，企業內部的管理者要留心觀察他們的優點和長處，并不斷挖掘其自身的工作潛能。同時企業也要結合這類青年員工在實際工作崗位中的具體表現和情況，配合人力資源部門擬定相應的青年個人職業發展規劃，讓其能夠在工作崗位上更好地成長。并且還要不斷完善和優化企業內部的薪資制度體系，對于一些工作表現良好的青年員工，也應當適當增加其績效和獎金，從而增加青年員工對于企業的認同感和忠誠度。

最后，企業也應當建立公平公正的崗位晉升機制，拒絕空降兵的出現。而應當是從其內部的青年員工中挑選出一些優秀的員工，將其作為管理人才來進行培養，并促使員工之間展開公平的競爭。

2.積極打造獨具特色的優秀企業文化

一個企業的文化通常可以充分彰顯出其自身的個性，而具有個性化的企業文化，也通常可以獲得青年員工的認同感。因此，企業若想有效增強青年員工的忠誠度和責任感，就必須充分重視其自身企業文化的建設，打造一系列個性鮮明的優秀企業文化。

首先，企業在對其自身的文化進行建設的過程中，人力資源管理部門應當充分組織各部門員工，尤其是青年員工相應的交流討論會議，讓這些青年員工充分發揮出自身的活力特色，積極探討企業文化的建設。同時，企業還應當充分發揮出全體員工的積極性和創造性思維，將其通過討論后形成的共識及共同信仰加入企業文化的建設中，從而讓企業的發展目標及價值理念可以深深地扎根在每個今年員工的心目中。只有這樣，才能讓青年員工在這個過程中產生強烈的企業使命感和責任感，綜合處，促使其在今后的工作崗位中會把自身利益和企業的整體利益進行有機結合，從而有效增強其自身對于企業的忠誠度。

其次，企業在確定其自身的愿景和使命時，也應當堅持讓企業內部的青年員工參與到這一工作中來。并要讓青年員工以主人翁的姿態和積極向上的精神狀態來確立企業的發展愿景和發展使命，從而才能讓青年員工自覺地將企業愿景和個人愿景進行統一，以此才可以促使青年員工樹立“和企業共同發展，榮辱與共”的核心價值觀。

最后，企業在文化建設的過程中，也應當充分結合自身的實際發展情況和青年員工的特性來建立和企業發展相符合的企業文化。同時，企業還應當根據該行業的發展特征在其企業文化的建設中加入一些時代化的元素，從而充分體現出企業文化的先進性和獨特性。只有這樣，企業才能利用獨具特色的優秀文化引領青年員工的思想意識，從而讓青年員工在思想上對企業文化產生相應的認同感，最終讓青年員工在無形之中增加對企業的忠誠度和責任感。

3.通過專業培訓定制個性化的職業規劃

若想有效增強青年員工對于企業的忠誠度和責任感，就必須堅持以人為本的發展理念，為企業內部的青年員工進行專業化的培訓，并為其制定個性化的職業發展規劃。首先，企業應當加強對青年員工的培訓，并要不斷完善其內部的培訓機制，讓青年員工充分感受到企業對人才培養的重視，從而才能促使青年員工心甘情愿追隨企業的發展腳步，實現其自身和企業的共同成長。同時，企業還應當定期組織青年員工進行崗位的互換工作，積極引導青年員工參與到企業的管理中，讓其建立較為科學完善的崗位職責，從而讓青年員工在不同的崗位中認識到分工有不同，工作輕重，以此才能讓其在這個過程中增強對于企業的責任感。其次，企業內部的人力資源管理部門及相關管理者還應當對內部所有青年員工的技術水平、員工自身的工作能力、青年員工的個人性格、其自身的愛好和特長等多方面進行考察和分析。并且還要充分利用大數據技術和互聯網技術的優勢，為每一個青年員工建立相應的個人電子檔案，結合青年員工檔案中的不同記錄來為員工進行個性化的專業培訓和職業規劃，從而促使青年員工的個性化能夠得到全面發展。最后，企業還應當不斷完善其內部的人才交流以及人才實踐制度，鼓勵青年員工到企業的一些艱苦崗位進行相應的實踐工作，從而有效拓寬青年員工的視野。只有這樣，才能讓青年員工在實踐中發現自身的不足之處，才可以更好地對自身的發展進行定位，從而才能有效提升其自身對于企業的忠誠度和使命感。

結語

綜上所述，在企業的日常運行過程中，不斷加強青年員工對于企業的忠誠度和責任感是具有重大現實意義的。而企業也應當立足于青年員工的實際需求，加強企業文化的建設，讓青年員工在情感上和價值觀念上對企業產生認同感。同時企業要不斷優化其內部的薪資結構體系，并建立公平合理的薪酬分配制度，從而讓員工在公平的企業環境中不斷提升其自身對于企業的忠誠度和歸屬感。