高校人力資源的“柔性管理”探討

劉海東

（重慶交通大學(xué)后勤服務(wù)中心，重慶 400074）

培養(yǎng)高素質(zhì)人才是強(qiáng)國(guó)之本，人才競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，作為人才培育基地的各大高校應(yīng)該提高自身標(biāo)準(zhǔn)，向高水平方向進(jìn)步，但目前高校人力資源管理隊(duì)伍中仍存在一些問(wèn)題，例如組織結(jié)構(gòu)不合理、人才流失、激勵(lì)機(jī)制不完善等，需要采用合理的柔性管理方式才能改進(jìn)并促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展。

1 高校人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 組織結(jié)構(gòu)不合理

高校人力資源管理工作相對(duì)滯后的很大一部分原因是組織結(jié)構(gòu)的僵化。傳統(tǒng)教育體系影響下的組織結(jié)構(gòu)僵化，很少將眼光放在人力資源管理的改革上，導(dǎo)致工作靈活性缺乏、信息化不足以及人力資源結(jié)構(gòu)失衡等問(wèn)題。造成這樣不合理結(jié)構(gòu)的具體原因有兩個(gè)：

（1）人才層次劃分不清晰。高校人力資源的范圍包括教學(xué)科研人員、黨政工作人員以及后勤保障人員，這些教職工之間的角色還存在交叉的情況，范圍較大，工作較復(fù)雜，如何清楚地梳理這個(gè)復(fù)雜的脈絡(luò)成為困擾高校人力資源管理人員的一大難題。由于傳統(tǒng)的人力資源管理體系沒(méi)有得到更新，在人力資源管理中沒(méi)有對(duì)教職工水平進(jìn)行劃分層次，沒(méi)有做好人才歸檔工作，因此很難系統(tǒng)識(shí)別每一位教職工的優(yōu)弱勢(shì)，有時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)工作崗位分配不明確的問(wèn)題，如果人崗不匹配，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的工作展開(kāi)。

（2）人才利用不合理。由于直線(xiàn)式的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致信息流通緩慢，信息錄入與跟進(jìn)更是缺少靈活性，造成管理效果無(wú)法保障的局面。許多高校的管理崗位上都存在工作效率低下的問(wèn)題，有時(shí)對(duì)待學(xué)生的態(tài)度也不甚友好。當(dāng)學(xué)生出現(xiàn)問(wèn)題需要管理人員協(xié)助解決的時(shí)候，學(xué)生首先尋求輔導(dǎo)員的幫助，輔導(dǎo)員將問(wèn)題上報(bào)給學(xué)院，學(xué)院又上報(bào)給學(xué)校，而最終還是要找輔導(dǎo)員解決問(wèn)題，這就會(huì)使學(xué)生感到迷惑，并對(duì)學(xué)校的管理工作產(chǎn)生不滿(mǎn)。這種現(xiàn)象在我國(guó)的許多高校中都有存在，究其根本就是對(duì)教職工人才的利用不合理。

1.2 人才流動(dòng)率大

許多高校在花了大成本的前提下，引進(jìn)大量人才培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)師資力量，但同時(shí)又造成了人才外流。原因除了上面提到的學(xué)校對(duì)人才的不合理利用外，人才本身也存在流動(dòng)的潛在可能性。很多骨干教師拿到博士學(xué)位和評(píng)聘高級(jí)職稱(chēng)后，形成了自己的優(yōu)勢(shì)成為稀缺資源，就會(huì)對(duì)本校待遇和其他平臺(tái)進(jìn)行比較，如果本校在招生制度、教學(xué)制度和薪酬制度上不完善，導(dǎo)致生源不穩(wěn)定、教學(xué)任務(wù)重、工資福利待遇低等這些問(wèn)題，他們發(fā)現(xiàn)差距就會(huì)產(chǎn)生心理落差，就無(wú)法抗拒“外界誘惑”。俗話(huà)說(shuō)“人往高處走”，這些較高學(xué)歷的高校教師以及其他工作人員有很大的選擇空間，在社會(huì)上有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，很可能給學(xué)校帶來(lái)人才損失。

1.3 激勵(lì)機(jī)制不完善

一般來(lái)說(shuō)，高校教師待遇還算不錯(cuò)，能做到待遇兜底，即解決基本住房和子女幼小入學(xué)，但還有許多高校做不到這兩點(diǎn)，所以一部分教師會(huì)選擇兼職其他副業(yè)來(lái)維持生活，這就不利于學(xué)校學(xué)術(shù)研究的發(fā)展，甚至?xí)斐山處熖鄣暮蠊Ａ硗猓笄谌藛T的激勵(lì)機(jī)制也不夠完善，除了薪資與工作量不匹配的問(wèn)題，還有精神鼓勵(lì)方面得不到滿(mǎn)足的原因。后勤保障人員在高校教職工的隊(duì)伍中占有很大比重，卻很少得到與教師同等的尊重與認(rèn)可，這就容易導(dǎo)致后勤人員的工作積極性不高，增添不安全感。后勤事業(yè)編制人員與非事業(yè)編制人員之間也存在較大的待遇差距，事業(yè)編制人員的工資高且穩(wěn)定，而非事業(yè)編制人員不僅工資不高、福利低，由于沒(méi)有更多的技能加身導(dǎo)致工作也難保證穩(wěn)定，這種“同工不同酬”的問(wèn)題很大程度上會(huì)削減員工的積極性，影響整體工作效率。事實(shí)上，很多后勤非事業(yè)編制人員的進(jìn)取意識(shí)本身也比較淡薄，對(duì)工作沒(méi)有多少熱情，這也為完善激勵(lì)機(jī)制出了一道難題。

2 “柔性管理”的特征

2.1 具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

“柔性管理”的本質(zhì)是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它研究人的心理和行為規(guī)律，在管理中形成潛在說(shuō)服力，與“剛性管理”的照章辦事、硬性要求相比，能真正做到從內(nèi)在培養(yǎng)員工的自愿情緒，自覺(jué)遵守相關(guān)規(guī)章制度，產(chǎn)生認(rèn)同感和凝聚力，內(nèi)化于心、外化于行，這不僅能發(fā)揮員工自身的能力，而且能激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造能力，更有效地完成工作。

2.2 影響力持久

“剛性管理”被淘汰的原因之一在于，其影響力短暫甚至是可以說(shuō)沒(méi)有，因?yàn)樗囊?guī)章制度對(duì)人有約束性和強(qiáng)制性，硬性規(guī)章制度一旦更變，人們便不用再遵守原制度，原制度的影響力也就消失了。而柔性管理使工作氛圍更輕松自然，更有人情味，因此它具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，對(duì)人能產(chǎn)生一種內(nèi)化作用，盡管這個(gè)內(nèi)化過(guò)程需要時(shí)間，卻能給員工帶來(lái)持久影響，使員工自覺(jué)與制度規(guī)范達(dá)成共識(shí)，內(nèi)外一體。

2.3 具有靈活性

時(shí)代與社會(huì)發(fā)展迅速，要求各方面都要隨環(huán)境變化做出適時(shí)調(diào)整，柔性管理能使人力資源管理更符合實(shí)際，因?yàn)楣芾淼膶?duì)象是有思想變化的“人”，柔性管理會(huì)依據(jù)個(gè)人特色實(shí)施具體的不同的管理方式，打破了硬性規(guī)定的局限性，在合理范圍內(nèi)規(guī)范人的行為的同時(shí)，最大限度地提供了工作自由度，減輕了負(fù)擔(dān)和壓力，有助于激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性。在信息管理這方面，柔性管理倡導(dǎo)構(gòu)建信息庫(kù)實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息流通更便捷，也為管理提供便利。

3 “柔性管理”在高校人力資源管理中的實(shí)施策略

3.1 構(gòu)建扁平式組織結(jié)構(gòu)

金字塔式上下級(jí)分明的組織結(jié)構(gòu)不適用于高校管理，高校人力資源的創(chuàng)造性?xún)?yōu)勢(shì)突出，

可以給教職工授權(quán)參與管理，依據(jù)成員個(gè)人能力擴(kuò)大工作分工范圍，人盡其才，讓人有獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，不必層層請(qǐng)示。柔性管理所具有的協(xié)調(diào)性使上下級(jí)之間、不同崗位之間的教職工關(guān)系趨于平等和合作，更有利于高校人力資源管理工作的開(kāi)展。高校管理與信息時(shí)代密切接軌，必須具備適應(yīng)變化的靈活性，柔性管理縮減了中間管理層的同時(shí)，也縮短了決策與執(zhí)行的信息傳遞時(shí)間，加強(qiáng)信息化溝通和構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)型組織，是解決信息傳遞慢的問(wèn)題的關(guān)鍵舉措。另外可以邀請(qǐng)社會(huì)不同領(lǐng)域人員共同加入高校建設(shè)，擴(kuò)大管理平臺(tái)，與各個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)期合作聯(lián)系，為學(xué)校的社會(huì)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.2 加強(qiáng)信息化建設(shè)

當(dāng)前信息時(shí)代背景，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的模式被越來(lái)越多的高校應(yīng)用在信息化管理方面，以便提高人力資源管理效率。但首先，很多實(shí)施人力資源管理的工作人員，自身的工作水平不能支撐工作上的需求，因此要重視其信息技術(shù)上的應(yīng)用，緩解團(tuán)隊(duì)中管理人才建設(shè)的問(wèn)題，可以聘請(qǐng)高級(jí)人力資源管理師來(lái)給高校管理人員培訓(xùn)信息技術(shù)，構(gòu)建更完善的人力資源管理機(jī)制。其次，人力資源管理信息化后，可以更充分了解每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展方向，保證人才與崗位的匹配度，這樣有利于讓其在崗位上發(fā)揮更大作用，也能制定更合理的績(jī)效考核機(jī)制，提高人才管理效果。

3.3 建設(shè)共同精神文化

精神文化作為最高層次的文化內(nèi)涵，是塑造學(xué)校發(fā)展合力的關(guān)鍵，影響力直接關(guān)系到學(xué)校整體的發(fā)展，可以從人文素養(yǎng)、思想作風(fēng)、價(jià)值觀(guān)念方面著手。首先，校園要?jiǎng)?chuàng)造包容性的文化氛圍，使不同領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究全面開(kāi)花；其次，要構(gòu)建全校成員共同的價(jià)值體系，員工之間互相關(guān)心、互相幫助，人才之間相互尊重、相互交流、共同進(jìn)步，群體內(nèi)部團(tuán)結(jié)凝聚、積極進(jìn)取，和諧的校園精神文化對(duì)學(xué)校成員有內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)作用，有利于高校活力與創(chuàng)造力的生成。

3.4 充分結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)

從人的需求來(lái)講，人們都希望得到贊美和認(rèn)可，因此注重獎(jiǎng)勵(lì)是穩(wěn)定和促進(jìn)成員個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展的重要手段，無(wú)論是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)還是非物質(zhì)的。高校在針對(duì)教職工的激勵(lì)措施上應(yīng)建立起溝通機(jī)制，盡量減少與教職工的實(shí)際需求之間的偏差，尊重且滿(mǎn)足個(gè)體的發(fā)展，制定差異化激勵(lì)機(jī)制。高校教職工平均知識(shí)素養(yǎng)較高，因此要在保證物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上兼顧精神激勵(lì)，滿(mǎn)足人的高層次需求。另外，高校人員的創(chuàng)造性輸出無(wú)法用量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，故建立不同定性和定量的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，結(jié)合每個(gè)人的綜合素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)能力等針對(duì)性地設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)，保證激勵(lì)作用全面發(fā)揮。在培訓(xùn)方面，也可以使績(jī)效考核和培訓(xùn)結(jié)合，鼓勵(lì)教師學(xué)習(xí)掌握更多前沿教育形式和內(nèi)容，借此提升教學(xué)質(zhì)量，鼓勵(lì)后勤保障人員學(xué)習(xí)更多技能，增加職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，將高校建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織。

4 結(jié)語(yǔ)

人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，高校人力資源管理必須把握機(jī)會(huì)優(yōu)化改革，只有以柔性管理為基本方略，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、信息化管理、文化建設(shè)、激勵(lì)手段等方面，才能使高校人力資源管理的效率提高，從而提高學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高校的發(fā)展。